論文摘要：高校干部人事制度改革是一項系統工程。推行公開選拔干部工作是深化高校干部人事制度改革的重要內容，也是不斷加強高校管理隊伍建設的重要舉措。著重回顧了云南民族大學推行處級干部競爭上崗和選拔聘任工作的主要做法、收獲和體會，就創新和完善高校干部選拔任用工作進行了探討。

論文關鍵詞：干部選拔任用；民族院校；經驗分析

高等學校是高知識群體的聚集地。選拔造就高素質人才、加強干部隊伍建設是高校一項重要的政治任務。隨著高等教育改革進程不斷深入，采取競爭上崗等方式選拔干部已成為高校人事制度改革的探索方向。云南民族大學自2002年率先在全省高校實行中層干部競爭上崗改革嘗試，近年來，特別是結合2010年云南省委組織部將學校列為“選人用人公信度示范單位”的實際，通過面向校內外公開選聘二級學院院長、面向全校公開選聘部分處級干部，將競爭機制引入校園，逐步改變了干部中存在的“鐵飯碗”、“從一而終”的舊觀念，促進優秀人才脫穎而出，受到了廣大教職工的支持和贊許，得到社會各界的關注和認可，在推進干部人事制度改革經?；?、制度化、規范化等方面取得一定成效。

一、高校干部人事制度改革的主要做法和成效

干部人事制度改革是一項復雜的系統工程。對高校而言又是一個教職工普遍關心且又十分敏感的問題，也是推進高校各項改革的重點和難點之一。云南民族大學認真貫徹黨的十七大、十七屆六中全會精神，結合學校被云南省委、省政府確定為綜合改革試點高校的實際，在2002年、2004年、2007年進行中層干部全員競聘上崗、部分學院院長實行公推直選的基礎上，經校黨委研究，從2009年開始面向校內外公開選聘處級領導干部4批，公開選聘干部崗位26個，使一批優秀中青年人才脫穎而出，24名干部走上處級領導崗位，干部素質有了明顯提高。

1.加強領導、營造氛圍是做好選聘工作的基礎

近年來，學校從人才強校角度出發，以體制機制創新為基礎，通過競爭上崗和選拔聘任，著力拓寬選人用人視野。一是學校黨委高度重視，專門成立了公開選聘和競爭上崗工作領導機構，由校黨委書記擔任領導小組組長，校組織、紀檢、人事、教務、科研等部門共同參與，學校組織部負責具體工作。校黨委、紀委切實加強對公開選聘和競爭上崗工作的監督和指導。二是及時召開動員會議，統一教職工思想。校黨委書記作動員報告，校長作講話。講明競爭上崗和選拔聘任的目的、意義，鼓勵廣大教職工踴躍報名，接受組織的挑選。三是充分利用校園網、宣傳欄、校報、校園廣播及校外媒體等廣泛宣傳，做好輿論引導。四是深入細致地做好思想政治工作，并貫穿于工作的全過程。通過各級動員會、宣傳咨詢、個別談心談話等方式，要求全校教職工特別是黨員干部增強黨性，轉變觀念，正面引導，認真做好本單位教職工思想發動工作。同時，動員、支持、鼓勵符合競爭條件的教職工積極參與，打消各種顧慮和思想障礙，正確對待公開選聘和競爭上崗工作，積極支持和擁護學校改革。在學校4次公開選聘處級領導干部中，共有176人參加選聘報名，與所需26個崗位之比為6.8∶1，為優中選優奠定了堅實的基礎。

2.規范程序、周密組織是做好選聘工作的關鍵

學校在競爭上崗和選拔聘任工作中，堅持嚴把干部選拔任用的程序和條件，不斷創新選拔方式，規范選拔程序。認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關規定，在堅持黨管干部的前提下，堅持公開、公平、公正、透明的原則，通過制訂和公布方案、校院兩級宣傳動員、公開報名、資格審查、民主推薦、綜合面試考核、確定考察對象、組織考察、黨委討論、公示、發文任命等程序，做到環節不減、人員不減、時間不省，不折不扣地嚴格以程序規定的步驟和要求執行。同時，對報名通過資格審查人員、民主推薦情況、綜合面試考核結果、列入考察對象人員、考察預告、擬任人選等各環節均進行了全校公示；對選聘工作全程紀實，做到有據可查；黨委討論前，事先向省委組織部等上級部門報告，請求派員參與監督和指導，讓選人用人工作在陽光下運作，確保選聘工作規范、有序，經得住推敲。

擴大選人用人民主，廣開舉賢薦能之路，以寬廣的胸襟廣納和延攬各方面人才，不斷拓展干部選拔任用的范圍和途徑。在競爭性選拔干部方式的具體運用中，學校將適用范圍進一步延伸，對部分專業水平要求較高、校內急需的崗位開展了面向校內外乃至全球范圍的競爭性選拔。學校2009年面向校內外公開選聘化學與生物技術學院院長等5個正處級崗位就有來自美國、瑞典、北京、上海等國內外30多名專家學者、政府官員報名參加競聘。

3.科學考評、強化監督是做好選聘工作的保證

科學的考評和有效的監督機制是確保干部選拔任用工作質量的重要環節。強化對干部日常工作表現、社會行為的考評，把科學考核評價和有效的監督機制落實到選聘實際工作中，引入針對崗位能力所要求的考評，才能真正選拔出人盡其才、才盡其用、德才兼備的高素質干部。依據科學有效的干部考核評價體系和監督機制，學校在競爭上崗和選拔聘任考評、監督工作中，一是組織學校領導、校內外專家以及組織、紀檢、教學、科研、教職工等各方代表參加的考核組，參與競聘全過程；二是把競聘的方案、流程、結果及時向全校公布，接受廣大教職工的監督；三是及時了解、正確對待教職工對競聘干部所提出的意見建議，及時核實情況并回復處理結果，不輕易肯定或否定一個人；四是考核、考察中堅持定量、定性分析判斷，全面客觀地了解一個人，不簡單以票取人，特別是為了更加全面地對競聘人員的綜合素能以及崗位勝任力進行考核，在公開選聘干部綜合面試考核環節中又強化了以下內容：首先，在綜合面試考核前半天才通知應試人員準備應考，開考前才向考官提供必答題、考核崗位及參加考核人員名單；其次，面試考核成績匯總采取去掉一個最高分，去掉一個最低分，取平均分的方式進行；最后，每個崗位考核結束后當場向應試人員公布分數。進一步落實了教職工在干部選聘工作中的知情權、參與權、選擇權、監督權。

4.注重延伸、動態管理是提高選聘工作科學性的前提

競聘上崗為干部脫穎而出提供了機會。如何進一步發揮干部潛能，進一步調動競聘上崗者的積極性，使其繼續保持高昂的工作熱情，還必須注重“動態管理”，強化跟蹤考核，把競爭上崗和選拔聘任工作進一步延伸。一是將競爭性選拔干部工作常態化，為優秀年輕干部創造脫穎而出搭建平臺，促進干部隊伍素質整體提高。通過幾次競聘上崗，學校干部的精神面貌煥然一新，思改革、謀發展成為共識，團結干事、科學發展成為思想主流，真正使干部做到聚精會神搞建設，一心一意謀發展。二是使干部隊伍教育培訓納入到組織工作的重要日程，使干部教育培訓工作更加科學化、制度化、系統化、規范化。學校通過整合校內外培訓資源，依托開展的省直單位干部自主選學培訓、新任處級干部廉政培訓、新農村建設工作、上掛下派鍛煉等方式對干部進行全方位、多層次的教育培訓，廣大干部開闊了視野，增長了見識，更新了觀念，提高了能力。三是引入群眾測評和干部平時考察制度。由組織部門和所在單位對競聘上崗人員進行學年履職考核及日常工作狀態、處理“急難險重”事件中的表現，綜合評價干部思想素質、工作業績和履職能力。四是落實目標考核和工作實績檢查制度。將學校全年的工作計劃任務逐項分解落實到各單位，明確具體責任人和完成時限，定期檢查工作進展及完成情況。通過4次競聘上崗，學校處級干部的平均年齡從44歲降到42歲，年齡最小的26歲；學歷結構更趨合理，具有研究生以上學歷的干部比例達到51.4%，其中博士26人、碩士47人；具有高級職稱的干部比例達75.4%；非中共黨員干部比例為14.8%，少數民族干部比例為57.1%，女干部比例為28.2%，學校干部隊伍結構不斷優化，整體素質不斷提高。 二、高校干部人事制度改革存在的問題

1.工作成本問題

凡事都要講效益，干部人事制度改革也要講投入產出比，即以較少的投入達到較好的效果。因開展工作需要，有時免不了要在人、財、物上進行一些投入，以便加大宣傳，制造聲勢，產生更好地效果。實踐表明，公開選聘干部工作程序復雜、周期長、需要臨時抽調人員多、耗費精力大、花費成本較高，這是亟需解決的現實問題。按照正常程序，一次面向校內外公開選聘的時間一般在一兩個月，每個職位平均成本估計近萬元，就大多數高校而言工作成本過高，只能望而卻步。如果要進一步規范這項工作，如建立統一考試題庫、組織規范的考試、建立專門的機構和人員隊伍等則需要追加更多的投入。如不從根本上解決選聘費時、費力、費錢的問題，這項工作就只能在少數高校、較小范圍、階段性地采用，無法實現規范化、制度化和常態化。

2.面試考評、組織考察問題

一是目前高校競爭上崗工作還處于積極探索階段，尚未形成一套科學嚴密的評價指標體系，在筆試、面試、考察、測評等形式和內容上還有待進一步完善。二是考察標準比較模糊，大多以傳統的“德、能、勤、績、廉”作為考核內容，往往與高校干部主要從事教學、科研、管理、服務等工作環境有一定區別?？疾熘卸嘁远ㄐ缘脑u價為主，缺乏明細的量化標準，對干部總體評價比較模糊，容易使干部考察失真，導致千人一面。三是考察方式比較單一，大多以常規的靜態干部考察方式決定干部的任用與否，缺乏對干部日常工作的動態考量。學校在具體實踐工作中就遇到過，少數干部長期從事教學科研工作，教學科研能力強，綜合測評成績高，但缺乏必要的行政管理工作經驗，不能很好地履職行政管理工作。

3.崗位設置問題

由于公開選聘崗位往往是學校急需或專業性較強的崗位，如果在崗位報考條件設置上不進行細致分析，要么令人“高不可攀”，能達到基本報考條件者寥寥無幾；要么由于報考條件設置過低，使報考對象整體素質不高；要么崗位比較“冷門”，吸引力不夠，使報名者太少而達不到開考比例，讓崗位空缺。如2010年學校公開選聘處級干部工作中，某二級學院副院長崗位由于專業條件設置過窄，能達到條件的人數不足開考人數，導致該職位空缺。

4.競爭性選拔干部配套制度問題

競聘上崗為優秀人才脫穎而出創造了機會，但在實踐中也存在著把競聘上崗工作的結束作為全過程的終點，“一任了之”，任其發展，忽視了對上崗干部的崗位培訓、工作前后銜接、后續跟蹤管理和落崗人員的妥善安置，“重競崗、輕培訓、重過程、輕管理”的現象還在一定程度上存在。

三、幾點思考

1.引入“崗上”競爭機制

干部的成長是一個長期培養的過程，如何使已經通過競爭機制走上領導崗位的干部不辱使命、牢記宗旨、倍加珍惜，促使他們勵精圖治，不斷取得進步，還需引入“崗上”競爭機制。通過日?？疾旌推綍r考核，在干部中樹立“庸者懶者讓其位，失德失職者失其位，能者勤者居其位”的思想。做到選準、用好干部，樹立干部良好形象，不斷提高其思想政治素質和辦學治校能力，將競聘上崗這個臨時性“賽場”向工作崗位這個經常性“賽場”延伸。

2.加強“落選”干部的培養

有競爭就必然有成功者、有失意者，在競爭性選拔干部工作中，通過競爭上崗的干部畢竟是少數，在關注培養選拔上任干部的同時也不能忽視對落選干部的培養。通過談心談話和有效思想工作，繼續保持他們的斗士。將其中優秀人才納入組織視野，作為后備干部進行培養，對個別落選的優秀人員進行合理的使用和安排。做到在選拔一批干部的同時儲備和激勵一批干部，這一舉措也將進一步擴大組織部門選人、用人的視野。

3.加強成本控制

在選聘方案制訂之初，要從實際出發合理確定選聘的地域范圍，加強對崗位設置的分析，立足于對本地區、本單位人才資源進行開發，同時適度吸引高層次稀缺人才到校工作，進一步對公選工作的成本進行核算，提高公選對象的成功率。

4.提高組工干部的綜合素質

高校組工干部既是選聘方案的制訂者又是競聘工作的操作者，承擔著選賢任能的重任。組工干部素質如何將直接影響到干部政策，影響到競聘上崗工作的成敗。要采取有力措施進一步提高高校組工干部的政治和業務素質，通過有針對性地教育培訓加強思想政治修養，提高綜合素質，建設一支適應高?？茖W發展的政治素質好、業務能力強、作風正派、紀律嚴明的組工干部隊伍。

競爭上崗和選拔聘任是改革中的新事物是高校科學發展、和諧發展、跨越發展的基礎。通過幾年的實踐，我們深切體會到高校干部人事制度改革還處于探索階段，還有不少深層次問題尚待解決。高校與黨政機關不同各高校之間的情況也不盡相同，如何結合本校實際，圍繞高知群體自身的特點開展干部競聘上崗，是值得深思的問題。加強干部隊伍建設需要建立科學的選人用人機制，讓想干的干部才盡其用，讓肯干的干部競相涌現，讓能干的干部得到發展。盡管學校在創新干部人事制度改革方面進行了有益的探索，取得了一定的成效，但今后的路還長，高校干部人事制度改革還任重而道遠。