[論文摘要]公有經濟企業家由于身份特殊，在市場經濟轉軌中，面臨如何選拔、培養、激勵和約束的問題，該文就此展開探討，提出己見。

[論文關鍵詞]公有經濟；企業家；選拔；培養；激勵與約束

國有企業改革的一個重要問題，就是經營者的選擇、培養、激勵與約束的問題。公有經濟企業家作為法人代表代理國家全民經營管理企業，由于代理鏈環長、信息損耗，企業家與企業所有者——全民的效用函數不一致，使得對企業家的選拔與績效考核增加了難度。而企業家才能的獲得、投人于經營中的效能要與企業經營成果呈現強相關，就需要一套適應市場經濟要求的機制去激勵與約束，這些問題是公有經濟企業家成功經營企業必須的制度環境，也是國企改革和發展的基點。

一、企業家的選拔

公有經濟企業家的選拔在改革前的計劃經濟時代是由上級主管部門任命官員化的企業領導人，即委認制，并且還基本延續干部能上不能下的陋習。據中國企業家調查系統1999年公布的調查資料顯示，48．2％的企業經營者是由上級主管部門任命的，國有企業經營者由上級主管部門任命的比例達到89．0％(見表一)。這種人事制度，使得企業法人治理結構中制衡機制的作用大大削弱，市場競爭機制不能發揮作用。

因此，要進一步更新觀念，積極探索適應現代企業制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦引人市場機制，通過經理人才市場公開向社會招聘結合起來，把黨管干部原則和董事會依法選擇經營者以及經營者依法行使用人權結合起來。

要改革和完善人才流動管理制度，建立企業經營管理人才庫，按照公開、平等、競爭、擇優原則，優化人才資源配置，打破人才部門所有、條塊分割的狀況，制定完善人才流動的各項政策和法規，既要保護經營者自由流動的合法權益，又要保護原企業的權益不受到侵犯。加緊建立經理人才市場的各項配套工作，建立完善符合我國實際的經理人員培訓和教育體系，并在此基礎上建立經理人員資格認證體系。

二、企業家的培養

隨著市場經濟的全面推進，企業競爭加劇，對企業家的要求也越來越高，處于轉型期的公有經濟企業家在素質上的不足也更加暴露出來，因此急需在以下幾個方面加強企業家的培養。

(一)、企業家創新意識、戰略意識。計劃經濟體制下政府管理企業，企業是政府政治行為、社會功能、管理職能的延伸和繼續。在轉型期，企業體制和機制受到很大挑戰，改之艱難。由于領導選拔機制及企業承包經營機制的影響，企業中短期行為較普遍，而有沒有戰略發展意識對一個公司來說是至關重要的。

(二)、經營能力。面對激烈的競爭，我國的企業經營者們普遍認為：決策能力差，管理技能差，市場經驗缺乏，用人能力差，技術進步預見力弱，創新能力弱等狀況急需改進。而這六種能力是構成企業經營者市場經營能力的核心要素。

(三)、職業行為、責任主體有待進一步規范。公有經濟企業經營者中．還有一些人沒有把企業經營管理作為專門職業，在心理和職業能力上沒有充分的準備，因而職業行為無長期性。因此有待進一步規范。

(四)、“官本位”意識強烈。由于長期計劃經濟和中國傳統文化的影響，企業經營者在行業取向上多表現為強烈的“官本位”特點，經營決策對上級主管部門表現出強烈依賴思想，把企業作為仕途的中轉站。因此取消企業經營者的行政級別有助于安心就職于企業。

(五)、專業技能有待提高。我國企業家的素質無論是與發達國家相比，還是與發展中的社會主義市場經濟的需要相比，都有較大差距。企業家素質的培養與提高有賴于中國市場經濟的進一步發展，消除計劃經濟模式對企業家的影響，鼓勵創新，建立有效的激勵約束機制，充分調動企業家的積極性。

三、企業家的激勵機制

激勵機制是關于企業所有者與經營者如何分享經營成果的一種契約。當前大多數國企有一定功能的“激勵機制”，如承包制、獎金制。但這些“鼓勵機制”過于簡單、粗放，使經營者追求短期效益，不注重投資效益及企業的長期盈利能力，甚至采取一些殺雞取蛋式的短期行為，同時國企的“激勵機制”大多不夠“激勵”，不夠清晰，缺乏吸引力，難以發揮經營者的主觀能動性。最近，北京市有關部門正式下發了《北京市國有工業企業經營管理者年薪制試行辦法》，北京市年薪制從本年度開始實施，國有工業企業的董事長、總經理或廠長成為第一批“試驗品”。“辦法”規定，年薪由基本年薪和風險年薪兩部分組成。基本年薪最高的可為本企業職工平均工資的3倍。北京市政府有關部門將市國有工業企業分成七類，一類企業的經營管理者的基本年薪最高，可為本企業職工平均工資的3倍，二類至七類企業從2．8倍至1．5倍不等。風險年薪根據經營者實際工作業績而定，其標準控制在基本年薪的2至3倍以內。基本年薪和風險年薪兩項相加最高不超過本企業職工平均工資的l0倍。”老板”們的年薪考核，由企業出資人依據企業完成當年經營管理責任目標的實際情況確定。

企業家激勵機制應有以下特點：使經營者安心工作；使經營者擔當一定的風險；使經營者追求企業的長期效益及加強長期盈利能力；對有才能的經營者具有很大的吸引力；符合企業所有者的最大利益；清晰、公開量化、可兌現。企業家激勵機制應由三部分組成：基本工資與基本福利；效益獎金；與長期盈利能力掛鉤的獎勵，如經營者的持股、購股計劃。其中重點解決第三部分，因為它與企業的長期發展有關，可對經營者發放不可繼承、轉讓的長期股份，或發放期權，以使經營者長期為企業服務，致力于企業的長期發展。

目前對國企經營者試行的年薪制是對傳統工資制的一項創新，對解決企業經營者動力不足、企業效益不佳等問題是很好的嘗試，但仍需進一步完善：一是年薪收入與職工年均收入“掛鉤”，因為企業家與生產者收入分配的決定機制是不同的，企業家收入的主要依據是企業的整體效益，責任大，其努力與成效對企業所有者影響大；而決定生產者收入的主要依據是勞動生產率，易于考核。二是大企業經營者的年薪收入相差無幾，據調查顯示，大企業與小企業年薪收入的企業間差距很小，對大企業經營者來說激勵不足，而對小企業經營者則過多分割所有者收益。三是年薪制“封項”，如勞動部明文規定年薪收入不得超過企業職工平均工資收入的4倍，上海甚至規定超出這個范圍為非法，這些限制的結果使企業經營者想方設法增加職務消費開支，從而造成公款吃喝、公車私用、考察旅游等腐敗現象。這也說明只有激勵、沒有約束是不行的。

四、企業家的監督約束機制

薩繆爾森分析指出：“一是掌權的人可以投票決定，給予他們自己或他們的親權豐厚的薪金、公費開支、資金和高額退休金。這些都有損于股東利益。二是企業的經理都愿使自己的企業增長并延續下去，雖然這筆資金如用于投資別的公司或給股東消費可能是較好的辦法”。追求個人利益的最大化和公司利益的最大化超過一定限度必將產生矛盾，所以企業負責人必須受到必要的制約，否則就會產生腐敗。 企業家的監督機制是企業所有者或相關的市場載體(如會計師、審計師)對企業經營結果、企業經營者行為式決策所進行的一系列客觀而及時的審核、監察與分析。企業家的監督機制的建立需要有兩個前提條件：其一、公司信息披露要真實、完備；其二、資本市場的建立。在建立了企業家選拔的市場化機制后，企業經營者把企業家作為一種職業，企業家市場的存在能降低代理成本、約束企業家珍惜自己的職業生涯。在市場化進程初期，新舊體制交替，對企業家的監督易錯位混亂。首先在立法上尚無公有制企業家方面的立法，對權力及職責無法可依；其次是群眾的監督約束，要把職工參與民主管理，職工代表的定期投票作為對企業家評價指標的重要因素；再次是黨內監督約束，發揮政治優勢，使企業家嚴于自律。

五、企業家與企業的治理結構

公有經濟企業家選拔、培養、激勵與約束，是代理問題在公有制企業的表現，是所有權與經營權分離的公眾持股公司普遍存在的問題。在發達市場經濟國家，是通過發達的產品市場資本市場及經營者市場來解決的；另外公司還利用內部的治理結構控制經營者，用激勵報酬激勵經營者，從而使代理問題得到緩和。

在中國市場建設剛起步，市場作用還沒有充分發揮；另外經營者的報酬也很低，總經理的名義收入平均只有職工的3倍左右，不足以激勵他們努力工作；因此必須從公司治理的深層的制度安排和其有效運作效率所需的條件去尋找提高國企經營者效率的基本途徑。對此，我國學術界有兩種觀點。

(一)、產權改革核心論

以張維迎等為代表的一些經濟學家認為：公司治理結構是協調公司各參與者之間權力、責任、利益的一套法律、慣例、文化和制度安排，其核心是配置剩余控制權和剩余索取權。由于信息不對稱，契約鑒定不完全，應將剩余控制權與剩余索取權結合在一起，并使產權清晰、可轉讓。在國企這兩權是分離的，即剩余索取權屬于國家，剩余控制權屬于經營者及政府官員，而國企的產權界定也不清晰。這些經濟學家認為，國企的低效主要是由于這種低效的產權安排引起的。其一、層層委托代理導致代理成本過高；其二、利用“廉價投票權”來竊取經營者職位3；國企的預算軟約束、經營者對兼并和企業重組的抵制以及重復建設等，也與國有企業的產權安排密切相關。基于上述認識，他們認為：只有改變這種低效的產權安排，國有企業的許多弊端才能消除，經營者的效率才能提高。為此，降低上市公司的國家股比例勢在必行，以形成多元化的投資全體和合理的股權結構，促使法人(經營者)治理結構的完善。

(二)、公平競爭市場化

以林毅夫等人為代表的一些經濟學家認為：國有企業并不一定低效，私有企業也不一定高效，現實中高效的國企和低效的私企都大量存在。與股份制企業一樣，國企的治理問題也源于所有權與經營權的分離，從而造成所有者與經營者之間激勵不相容，信息不對稱和責任不對等，結果使經營者的權力濫用成為一個嚴重問題，合理的治理結構旨在解決這些問題，關鍵要使經營者與激勵相容，也需要降低成本反映經營者績效的充分信息。在公平競爭市場上，企業的利潤就是反映經營者績效的充分信息，企業所有者可以據此設計一個有效的內部治理結構，防止經營者不利于其職責有效發揮的行為出現。

自改革以來，國企經營者被賦予越來越多的自主權，企業競爭不斷加劇，然而公平競爭尚未解決，國企沉重的政策性和社會負擔使其利潤不成為反映經營績效的充分信息。因此通過減負，使反映經營績效的信息充分，便可設計一套使經營者報酬與其績效掛鉤的激勵體系，并據此設計有效的內部治理結構，約束經營者由于有限責任可能出現的其它機會主義行為。由于國企表現出許多弊端，如政企不分、軟預算約束等，既有產權制度上的原因，也有管理上的原因。因此不能把只有通過產權改革才能解決的問題，推到管理體制一方；也不能把通過管理改革就可解決的問題，推到產權改革一方。這就要求產權政策、治理結構改革及其它改革同步進行，將企業改革與加強管理結合起來，為經營者創造一個更好的經營管理環境。