[摘 要]以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。在國有企業管理中引入激勵機制是企業現代化管理的表現，因此，如何構建并運用好企業員工激勵機制已成為國有企業面臨的一個十分嚴峻的問題。 [關鍵詞]國有企業 人力資源 激勵機制 隨著我國融入世界經濟一體化進程的推進，國際先進的企業管理經驗已經源源不斷地被引進和借鑒，國有企業逐步走向國際競爭的大舞臺。但是我國國有企業長期受計劃經濟影響，對市場的適應能力不足，創新能力和管理能力有待提高，在某種程度上制約了其參與市場競爭的能力。從企業管理的角度看，企業的發展和競爭實力很大程度上取決于人力資源水平的狀況。因而探索建立一套行之有效的人力資源的激勵機制，可以大大激發員工的潛力，充分調動其主觀能動性，為企業創造更多的價值。 一、加強員工激勵管理對國有企業管理的意義 人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。員工激勵作為人力資源管理的重要內容和手段之一，直接關系到企業業績和競爭力。 1.員工是企業的最重要資源之一，加強員工激勵管理是加強企業資源管理。一個企業的價值，一方面是其擁有的固定資產和技術成果等有形及無形資產，但一支優秀的人才隊伍也成為衡量一個企業價值的重要方面。員工已經成為企業最重要的資源。加強員工激勵管理也就是加強企業最重要的資源的管理，是企業管理中最重要和最有價值的部分之一。 2.員工激勵與企業績效有著密切的正向關系。企業能否成功，員工激勵乃是關鍵所在。現代化企業經營理念越來越強調客戶服務理念，并且將企業客戶的概念從外部顧客延伸到內部員工，認識到內部客戶服務、外部客戶服務和企業業績之間的密切關系。越來越多的企業認識到，成功的企業經營要服務好兩個客戶:一是內部客戶及員工，另外一個是外部客戶即顧客，將員工的地位提升到與外部顧客——“企業的上帝”同等高度。 二、我國國有企業員工激勵方面存在的問題 1.管理意識落后，內部管理制度不配套。我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業需革新自已的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵的作用，否則，必然會遭到淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落后，企業里的員工很難有較高的積極性。 2.激勵制度僵化，缺乏靈活性。國有企業的所有權屬于國家，它的眾多企業內部制度都是國家的硬性規定。雖然也有獎金做激勵，但是對于同樣的崗位、同樣的職稱，不論干多干少，認真與否，只要不出大錯，大家都拿同樣多的獎金。這種形同虛設的激勵制度和過去的大鍋飯基本上沒有任何區別。 3.激勵措施單一，缺乏多樣性和現實性。許多國有企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，其結果卻適得其反。許多企業對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”。 4.缺乏激勵過程溝通。企業往往重視命令的傳達，而不注重信息反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的，缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環境中，不會有很高的積極性。要經常對員工所做成績進行肯定，二是要透明管理。 5.激勵就是獎勵。這是企業中普遍存在的一個誤區。我們知道，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種各樣的行為方式，其中有一部分并不是企業所希望的。 三、我國國有企業員工薪酬激勵的影響因素分析 1.外部環境因素對員工薪酬的影響 (1)國家法律政策。與薪酬有關的國家法律政策包括最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強制性的勞動保險的種類及交繳費用的水平等，這些因素通常會對知識員工的薪酬水平有直接影響。 (2)社會經濟發展水平。社會經濟環境對薪酬水平也有重要影響，如在通常情況下，社會經濟環境較好時，員工的薪酬水平一般就會比社會經濟環境較差時要高些。 (3)人力資源市場供求關系。勞動力價格是受市場供求關系影響的。員工的薪酬狀況在很大程度上有市場人才爭奪狀況與人力資本價格決定的。企業支付給員工的薪酬數額應該是根據勞動力的市場價格來決定。 (4)行業狀況。國際、國內和行業內部各企業薪酬水平行情，尤其是競爭對手的薪酬水平，對企業內部員工的薪酬也有相當大的影響。企業薪酬的競爭力不僅表現為企業的絕對薪酬，更重要的表現為與其競爭對手相比的相對薪酬。另一方面，企業所在地區經濟狀況等對員工的薪酬也會有直接的影響作用。 2.內部環境因素對員工薪酬的影響 (1)企業戰略與企業文化。企業戰略是對企業發展帶有長期性、全局性的根本問題所進行的統籌規劃和全面思考。他是在企業發展的一定階段背景下制定的。企業人力資源管理是企業管理的中心環節，企業人力資源戰略無疑是企業戰略的重要方面，而薪酬戰略是人力資源戰略的主要內容，它的制定和實施也當然應該是在企業總體戰略的指導下進行的，它有一定階段的企業戰略所決定，同時又為企業戰略服務。明確公司的薪酬戰略，會為薪酬管理者進行相關制度制訂和薪酬調整提供重要的方向指導。 (2)企業經營狀況。企業在確定薪酬制度，特別是在確定員工的薪酬水平時，不能不考慮自身的負擔能力。企業的經濟效益對員工薪酬的支付能力具有重要的作用，企業經營狀況的好壞直接影響甚至決定著員工的薪酬水平。經營狀況好的企業，其內部員工的薪酬水平可能就高，并且運用薪酬手段激勵員工的空間相對就大;相反，經營狀況差的企業，其內部員工的薪酬水平就相對比較低，企業運用薪酬手段的空間也相對較小。 3.個人因素對員工薪酬的影響 (1)人力資本價值。人力資本是一種非物質資本，它是體現在勞動者身上的、并能為其帶來永久收入的能力，在一定時期內，主要表現為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。人力資本是一種無形資本，它具有時效性和收益遞增性。人力資本具有積累性和無限的潛在創造性。企業在確定個人薪酬時，要強調員工人力資本的產權性質，并依據他們自身人力資本的價值來確定其薪酬水平。 (2)工作績效。企業要根據員工的工作績效來決定其薪酬，即要使員工基本薪酬以外的浮動薪酬主要有其工作績效來決定。由于極小薪酬有明確的績效目標，能夠把員工的努力集中在組織認為重要的目標上，因此有助于避免員工的行為脫離企業的戰略主線，有利于企業總體績效水平的提高。 (3)崗位職位差別。員工崗位及職位的差別主要包括員工從事的不同專業和職務。這是企業在確定員工的基本薪酬時必須考慮的重要方面，即企業在確定員工的基本薪酬時要充分考慮他們所從事工作的價值。對于崗位職責不同的員工，應根據企業發展戰略的側重，實行不同的薪酬模式。 四、加快國有企業員工激勵機制建設的對策 1.加快國有企業激勵機制的外部環境建設 要規范完善現代企業制度。建立現代企業制度是我國大中型國有企業的改革方向，中央文件中，對現代企業制度提出了“產權清晰，權責明確，政企分開，管理科學”的總體要求實現所有權與經營權相分離。產權清晰就是要明確國有資產多層次委托代理關系的，處理好這些關系才能明確企業經營者、出資人的責任和關系，從而明確了自己的義務，這樣才能調動員工的積極性，達到有效的激勵。權責明確是指合理區分和確定企業所有者、經營者和勞動者各自的權利和責任。就要求明確彼此的權利、責任和義務，要求相互監督，這樣就能達到有效的激勵作用。