論文關鍵詞:高科技中小企業薪酬激勵成長激勵成就激勵企業文化激勵

論文摘要:知識經濟的到來，決定高科技中小企業生存和發展的關鍵是人才。激勵是高科技中小企業人力資源建設的重要一環高科技中小企業應確立以經濟利益為核心的薪酬激勵;提供更多發展機會和空間的成長激勵;滿足自我價值實現的成就激勵以及盡快加強企業文化激勵。

在高新科技術企業中，人的智慧、知識、技術水平對企業發展起著決定性作用。科技型中小企業屬于知識密集型企業，其高科技產品以多學科性、邊緣性和尖端性為特征，依靠創新性的高智力、高素質的研究人員來研究和開發、推進技術轉移和科技成果的轉化。因此，高科技中小企業的競爭力水平往往取決于其知識型員工的產出質量和數量。如何有效地管理和激勵知識型員工，使人得其位，位適其人，最終實現人盡其才，才盡其用，是高科技中小企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。

從目前情況來看，我國的大部分高科技中小企業缺乏系統的人力資源管理職能，人力資本的激勵機制尚未健全。激勵機制方面存在的主要問題是激勵手段單一，重物質激勵輕精神激勵。激勵方式簡單，工作出色者的獎勵以年中或年終發紅包(獎金)為主，多數企業還未采用股票期權的激勵方式;在精神激勵方面，沒有有效的措施來滿足員工的自我發展與價值實現的需求;企業文化建設薄弱，大部分企業尚無形成尊重人才、激發員工積極向上的良好氛圍，導致員工離職率高，難以留住優秀人才，也難以使現有人才充分發揮創造性和主動性。為此，必須研究完善高科技中小企業激勵機制，使人力資本激勵更有效、更具時代性。

筆者認為高科技中小企業激勵機制的健全和完善應從下面四個方面人手。

一、確立以經濟利益為核心的薪酬激勵

1998年11月，在里昂舉行的八國經濟管理研究會議上，專家們達成一個共識:人在工作中的表現取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態。在這三個要素中，利益居于首位。

(一)設計一個以基本薪酬為中心的、具有激勵性和可操作性的薪酬體系。薪酬是人力資源管理中的最重要的環節之一。薪酬泛指一切報酬，包括金錢報酬和非金錢報酬。金錢報酬又可分為間接金錢報酬和直接現金收人。間接金錢報酬包括員工福利、保障、帶薪假期等;直接現金收人包括:基本工資、獎金、各種以現金形式發放的補貼。基本薪酬是員工關注的焦點，也是吸引、留住員工的一個重要因素。穩定的基本薪酬體系，員工才會放心。故設計一個以基本薪酬為中心的、具有激勵性和可操作性的薪酬體系對企業來說最為重要。

薪酬體系設計的目標:一是能吸引和留住企業核心員工;二是能激勵企業的所有員工;三是能使員工的能力不斷得到開發。薪酬體系的設計，對內要公平合理，不斷提升開發員工的潛能;對外具有競爭力，同時要符合國家和地方的法律和法規。

(二)以基本薪酬為中心的體系中其它報酬的確定。這也非常重要，對企業的核心員工，多種薪酬形式確定更關鍵。在津貼、社會保險、有薪假期、股票期權等形式中，選擇一項或多項與基本薪酬組合構成薪酬體系。從目前情況看，股票期權已成為大公司和網絡公司激勵人才的最重要的手段之一。例如華為技術有限公司:30%的優秀員工持股;40%的骨于員工有比例持股;10-20%的低級員工適當持股。股票期權作為一種前瞻性的激勵機制，它使員工認識到自己的工作表現直接影響到企業股票的價值，從而影響到自己利益，使員工更加關心企業的發展。

二、提供更多發展機會和空間的成長激勵

(一)培訓激勵。培訓是企業中人才增值的手段，是企業經營戰略的重要組成部分，也是企業成功發展的必要件之一。企業由于員工技能的提高而得到了長足的發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。

從需求層次理論分析，知識型員工對高層次的需求比較迫切，在工作中對自我實現的要求更強，比較容易自我激勵。許多員工都認為培訓是公司為他們提供的最好的福利，是員工在本公司提升的前提。因此，結合員工自身的特點，給予其出國進修深造，職務晉升、專業技術培訓等方面的機會，調動他們的積極性和主動性。 (二)重視員工的職業生涯設計。在員工需求向高層次發展時，其工作積極性主要來自與工作本身相關因素，追求更高層次需要成為驅使其行動的動力。在價值觀多元化的信息社會，人們有理由對占據人生重大位置的工作提出更多的要求。這就要求在人力資源整體規劃中，一方面要結合員工需要多元化的實際，設計和改進職業階梯，提供更多個人職業發展的機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發展面奮斗終身的信念:另一方面積極鼓勵、引導員工進行個人職業生涯設計，把個人目標與組織目標的實現統一起來，為人力資源的發展提供永恒的動力。

三、滿足自我價值實現的成就激勵

大多數知識型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰性的工作和高質量地完成工作。這一需要可以通過實現技術理想、成就事業、得到同行肯定、擁有聲譽等表現出來。成就激勵來源于員工的對滿足自己成就需要的期望，也就是每一個人都期望因工作成果中凝結的個人貢獻較多而得到更大的滿足，正是這樣一種期望，使得員工總想取得更好的工作成就。而且，這種期望越強烈，員工受到的激勵就越大。因此，在管理中，要想辦法提高員工對工作成就的期望，就成為對員工進行工作激勵的重要途徑。具體做法可以采用如明確每個人的責任、增強員工的工作自主權、構造公正、透明的業績比較平臺、制定多樣化的績效標準等。實際上，不僅待遇可以留人，事業也能留人。授權是塑造員工忠誠度的最好工具。特別是當員工晉升到一定的管理崗位時，被認可、受尊重就成為員工的最大愿望。所以，管理者適當地給員工壓擔子、擔責任，認真聽取員工對工作和企業的看法，積極采納員工提出的合理化建議，增加員工對企業的認同感和參與感，讓員工感覺自己受到重視和信任。

四、加強企業文化激勵

一切對于知識型員工所進行的精神方面的、道德方面的、價值方面的、觀念方面的激勵，都是建立在對現代企業文化或組織文化的認同基礎之上的。在構成企業組織結構的不同層次中，企業或組織的文化和價值觀處于最高地位，它對維持企業競爭優勢、防止外部其他組織的模仿起著無可替代的作用。所以，只有在共同認同組織文化的前提下，才能將個人的價值取向自動地向組織共同目標靠近并最終趨向一致，把個人價值和目標的實現、個人精神道德的升華建立在組織目標實現的基礎上。

不但大企業需要企業文化，中小企業也需要企業文化。我國許多中小企業還沒有真正的企業文化，小生產觀念下產生的所謂“集體主義”，不是真正意義上的企業文化，也難以形成企業的內聚力。企業文化立足于利用企業核心價值觀，統一人的思想觀念和行為模式，使員工和企業都能找到共同的目標努力奮斗。它有利于培養員工對企業的忠誠度，有利于治理中小企業人心渙散、員工離職率高的問題，所以小企業急需要建立起自己的企業文化。

中小企業的文化塑造應從以下幾個方面著手做起:首先要分析內外因素，提煉核心價值觀。中小企業的類型不同，其企業文化應該有自己的特點。應根據自己的實際情況確定自己企業的價值觀;其次，企業領導者應身體力行，信守價值觀念。企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。要塑造和維護企業的共同價值，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念，在每一項工作中體現這種價值觀;最后，要對員工進行培訓，讓員工接受新的企業文化。同時建立激勵機制，鞏固企業文化，從而形成強大的凝聚力和團結向上的工作氛圍，以此推動高科技中小企業不斷發展。