摘 要

隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在私營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的必要選擇。通過(guò)研究分析私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，說(shuō)明了私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析了私營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。

本文在對(duì)當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過(guò)對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿(mǎn)意度來(lái)反映私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。基于此，從激勵(lì)理論的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)西安市部分私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查與訪(fǎng)談?wù){(diào)查，并對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在；最后，根據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

通過(guò)對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，私營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈亍?/p>

【關(guān) 鍵 詞】私營(yíng)企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制，存在問(wèn)題，調(diào)整策略

ABSTRACT

With China’s entry into WTO and the rapid process of globalization， it is necessary to adopt the incentive mechanism for employees in order to increase the core competence of enterprises. Through analyzing current private business company’s incentive and incentive mechanism evolutionary process， it is explained that private company incentive and incentive mechanism should be adapted to the environmental changes， thus this paper analyses the existing problem of private company incentive mechanism which is based on the theorem of incentive， moreover points out where the cause is and clear out the adjust tactics.

According to the private enterprise employee’s inspiration status in quo， this paper first analyze the incentive background and present condition， and through these two side analyze， we can have the thorough understand of private enterprise inspire mechanism， and find out what we should investigate on the satisfaction degree of the employee in order to work out the defect of private enterprise incentive mechanism. Based on these analysis， from the viewpoint of the theory of incentive， we designed the survey of employee’s satisfaction， at the same time we do some research of Xi’an private enterprise employee’s work satisfaction to find out where the problems exist， meanwhile try to formulate the adjust tactics， so that the company can attract more excellent employees， take advantage of the virtue and avoid the shortcoming of the company， unceasingly to consummate the incentive mechanism， then formulate the an efficient inspire system ，increase the company competition ability.

Though the analysis of the private enterprise employee’s incentive mechanism we can find that under the environment of rapid economic develop， the private enterprise can only grasp the opportunities to formulate the efficient employee’s inspiration mechanism， then they can absorb the talent to service the themselves， and let the company stand out from the fierce competitive market.

【Key Words】Private Enterprise， Incentive Mechanism， Existing Problem， Adjust Tactics

1.緒論

1.1研究背景及意義

中國(guó)加入WTO的漫長(zhǎng)歷程終于畫(huà)上了句號(hào)。 加入WTO給中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)新的推動(dòng)力，也帶來(lái)新的壓力，對(duì)私營(yíng)企業(yè)而言是機(jī)遇大于挑戰(zhàn)，就像中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究所樊綱教授所說(shuō): “它們失去的只是枷鎖，贏得的將是整個(gè)世界” [1]。我們?cè)诳吹剿綘I(yíng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問(wèn)題與弊端。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮著越來(lái)越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著私營(yíng)企業(yè)的步伐[2]，使私營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場(chǎng)適應(yīng)能力，較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速發(fā)展。相反，有些曾經(jīng)輝煌的私營(yíng)企業(yè)，卻被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好機(jī)制，即沒(méi)有一個(gè)很好的調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍積極性、吸引員工使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。相對(duì)而言，私營(yíng)企業(yè)比較弱小，本來(lái)就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒(méi)有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒(méi)。

面對(duì)WTO的挑戰(zhàn)，中國(guó)市場(chǎng)中私營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)疑會(huì)全面升級(jí)，這對(duì)每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素，歷來(lái)是企業(yè)最重要的資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代社會(huì)，誰(shuí)擁有了人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位，誰(shuí)就會(huì)獨(dú)占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說(shuō):“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶(hù)，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王” [3] 。在技術(shù)立國(guó)、重視利潤(rùn)的美國(guó)有這樣一句簡(jiǎn)單而深刻的口號(hào)：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。

由此可見(jiàn)，隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)，對(duì)于我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出，就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才。而私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問(wèn)題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整，等等，這是當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)家們所面對(duì)的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個(gè)課題。

1.2研究思路及基本內(nèi)容?

在上述背景下，本文將運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究等方法，緊密?chē)@現(xiàn)階段我國(guó)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制這個(gè)主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問(wèn)題并提出改進(jìn)和調(diào)整策略。文章共分六個(gè)部分：

第一部分為本文的緒論。

第二部分是對(duì)激勵(lì)理論與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行論述和評(píng)述。首先是給出了激勵(lì)的定義并對(duì)對(duì)其進(jìn)行了闡述；其次是對(duì)激勵(lì)理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵(lì)理論為重點(diǎn)；最后對(duì)理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評(píng)論，同時(shí)基于自身的認(rèn)識(shí)能力、水平和知識(shí)面，就所接觸到的激勵(lì)理論存在的問(wèn)題加以評(píng)論。

第三部分是我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析與實(shí)證研究。這部分內(nèi)容是在我國(guó)目前狀況即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和加入WTO后面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)下所做出的分析。研究私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，不能孤立的進(jìn)行，必須先從私營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度入手。基于激勵(lì)理論的基本觀(guān)點(diǎn)上，作者設(shè)計(jì)了“私營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷”，通過(guò)調(diào)查和分析，以此得出私營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度與激勵(lì)因素之間的關(guān)系，并對(duì)此作實(shí)證分析。

第四部分是找出私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在。

第五部分對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略。通過(guò)以上探討，來(lái)建立科學(xué)、有效、符合實(shí)際的員工激勵(lì)機(jī)制。

第六部分為本文的結(jié)論。

2.相關(guān)名詞與理論

2.1激勵(lì)及其組成因素

激勵(lì)即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過(guò)程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程[4]。

激勵(lì)特點(diǎn)是：有被激勵(lì)的人。被激勵(lì)人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見(jiàn)、聽(tīng)不到的，只能從觀(guān)察出這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作績(jī)效上的判斷。

作為一個(gè)管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵(lì)全體成員。在一般情況下激勵(lì)表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。

圖2-1自動(dòng)力與外力的關(guān)系

如圖2-1所示，一個(gè)人的行為必受到外界推動(dòng)力或吸引力的影響。這種吸引力和推動(dòng)力通過(guò)個(gè)體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動(dòng)力才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。

激勵(lì)的基本組成因素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。需求是任何行為受激勵(lì)的前提，需求還必須對(duì)它有欲望的人們所感知認(rèn)識(shí)到。需求是一個(gè)人為了滿(mǎn)足欲望追尋的一組目標(biāo)。

行為科學(xué)家在對(duì)員工激勵(lì)的調(diào)查中證實(shí)，認(rèn)為私營(yíng)企業(yè)在激發(fā)員工動(dòng)力方面存在很大的潛力。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%-90%[5]。這里，其中的差距系激勵(lì)的作用所致。所以，人的工作成績(jī)與個(gè)人能力和激勵(lì)三者之間存在著以下關(guān)系:

工作成績(jī)=f(能力×激勵(lì))

2.2激勵(lì)模型

上述激勵(lì)的組成因素之間的關(guān)系可以通過(guò)下面的模型加以說(shuō)明（圖示2-2）：

除了上面討論的組成因素外，我們又在這個(gè)模型中添加了幾個(gè)因素。人們的目標(biāo)并不一定都能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)某目標(biāo)受阻時(shí)，人們就受到挫折。而受挫時(shí)又會(huì)導(dǎo)致建設(shè)性行為或防衛(wèi)性行為。建設(shè)性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。例如：當(dāng)一個(gè)員工沒(méi)有得到他所預(yù)期的提升時(shí)，他就會(huì)受到挫折。如果他選擇了積極行為，他就會(huì)對(duì)自己說(shuō)：“我不會(huì)失去興趣，放棄努力，我會(huì)加把勁，爭(zhēng)取下次得到它。”這種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當(dāng)該員工試圖通過(guò)更加努力的工作爭(zhēng)取來(lái)年的提升時(shí)，激勵(lì)模型便開(kāi)始了新一輪的動(dòng)作[6]。

2.3激勵(lì)理論的研究狀況

從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問(wèn)題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論。

如需求層次論、雙因素論、激勵(lì)力量論等等；現(xiàn)有各種激勵(lì)理論對(duì)于人們認(rèn)識(shí)和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵(lì)理論都只是從一個(gè)側(cè)面或一定的科學(xué)角度來(lái)研究與探討對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題和人的行為規(guī)律問(wèn)題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒(méi)有一種是盡善盡美的和無(wú)懈可擊的[7]。

2.4對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)

激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作，企業(yè)通過(guò)激勵(lì)使員工認(rèn)識(shí)到，用符合要求的方式去做的事，會(huì)使自己的欲求得到滿(mǎn)足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為[8]，為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會(huì)發(fā)生何種變化，這些變化的過(guò)程和條件有何特點(diǎn)等等。

行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為過(guò)程是一個(gè)從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始，不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以用圖2-3來(lái)簡(jiǎn)單概括。

圖2-3行為過(guò)程簡(jiǎn)圖

基于以上對(duì)于人類(lèi)行為的分析，許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵(lì)理論。現(xiàn)有激勵(lì)理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類(lèi)。比較流行的分類(lèi)方法是按其所研究的激勵(lì)側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同，把各種激勵(lì)理論歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論模式、行為修正型激勵(lì)理論模式和過(guò)程型激勵(lì)理論模式。基于本文的研究特點(diǎn)，在這里僅介紹內(nèi)容型激勵(lì)理論中的《需求層次理論》和《雙因素理論》。

2.4.1馬斯洛的《需求層次理論》

人類(lèi)的需要多種多樣，五花八門(mén)，不同的個(gè)人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類(lèi)的各種學(xué)要，在激勵(lì)理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。亞伯拉罕?馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。具體如圖2-4 所示

人類(lèi)的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當(dāng)較低層次的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，它就失去了對(duì)行為的激勵(lì)作用，用追求更高一層次的需要的滿(mǎn)足就成為激勵(lì)其行為的驅(qū)動(dòng)力[9]。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來(lái)科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來(lái)激勵(lì)不同的員工。

這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點(diǎn)為：

①人們最迫切的需要是激勵(lì)起人們的行為的原因和動(dòng)力。最迫切的需要強(qiáng)烈程度取決于這種需要在上述五個(gè)層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿(mǎn)足。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。

②激勵(lì)是一種動(dòng)態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級(jí)上升的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬?duì)滿(mǎn)足后，就要上升到較高層次的需要。

③上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低到高逐級(jí)上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況則為非正常情況。

④人們均潛藏五種需要，只不過(guò)在不同的情況下所表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度又不同而已。

⑤層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿(mǎn)足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計(jì)：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿(mǎn)足，而只有50%的愛(ài)和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實(shí)現(xiàn)需要能得到滿(mǎn)足。

2.4.2 赫茲伯格(F.Herzbeng)的《雙因素論》[10]

費(fèi)里德里克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）是一位心理學(xué)家，在1950年，他對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)二百多名工程技術(shù)人員和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行了一次訪(fǎng)問(wèn)調(diào)查。在他的訪(fǎng)問(wèn)調(diào)查中，他向這些人詢(xún)問(wèn)，在他們的工作中，有哪些事項(xiàng)是使他們感到滿(mǎn)意的，并估計(jì)這種滿(mǎn)意激發(fā)的積極性持續(xù)的時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿(mǎn)意的，并估計(jì)這種不滿(mǎn)產(chǎn)生的消極情緒延續(xù)的時(shí)間。研究結(jié)果使他發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿(mǎn)意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿(mǎn)的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者稱(chēng)為保健因素。在此基礎(chǔ)上，他提出了雙因素理論，也稱(chēng)為激勵(lì)——保健理論（Motivation-hygiene theory）。所謂保健因素，是指類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體所起的作用的那些因素。它們不能直接起到激勵(lì)的作用，僅能預(yù)防員工的不滿(mǎn)。當(dāng)保健因素（單位的管理與政策、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等）低于員工可以接受的限度時(shí)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的不滿(mǎn)；當(dāng)保健因素改善時(shí)，員工的不滿(mǎn)就會(huì)消除，但不會(huì)導(dǎo)致積極的后果，最多只是處一種既非滿(mǎn)意又非不滿(mǎn)意的中性狀態(tài)。只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使員工滿(mǎn)意的積極效果。屬于激勵(lì)因素的有：成就、嘗試、工作本身、責(zé)任和晉升。如圖2-6所示

因此，赫茲伯格認(rèn)為，作為管理者，首先必須確保員工在保健因素方面得到滿(mǎn)足，要給職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全，要改善他們的工作環(huán)境和條件；對(duì)員工的監(jiān)督要能為他們所接受，否則就會(huì)引起員工的不滿(mǎn)。但是，即使是滿(mǎn)足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，因此，管理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素，為員工創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)與成績(jī)的工作條件和機(jī)會(huì)，豐富工作內(nèi)容，加強(qiáng)員工的責(zé)任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級(jí)和人們的賞識(shí)，這們才能促使其不斷進(jìn)步和發(fā)展。

表2-6 激勵(lì)與保健兩因素的具體內(nèi)容

（資料來(lái)源：

《雙因素論》把馬斯洛的五個(gè)需要層序概括為兩類(lèi)因素，即與工作內(nèi)容本身有關(guān)的工作的滿(mǎn)足因素--激勵(lì)因素，與工作環(huán)境有關(guān)的工作的不滿(mǎn)足因素--保健因素。

《雙因素論》在關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題方面提出了一些新的觀(guān)點(diǎn)，其主要論點(diǎn)如下：

①《雙因素論》認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，而不是滿(mǎn)意，同理，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意，而不是滿(mǎn)意，滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意是質(zhì)的差別而非量的差異，從而修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意的觀(guān)念。

②《雙因素論》認(rèn)為，不是所有的需要得到滿(mǎn)意都能激勵(lì)人們的積極性，只有那些被稱(chēng)為的因素稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿(mǎn)足對(duì)人們的積極性才能起到調(diào)動(dòng)作用。

③《雙因素論》將使員工感到非常滿(mǎn)意的因素稱(chēng)為激勵(lì)因素，使員工感到非常不滿(mǎn)意的因素稱(chēng)為保健因素，當(dāng)缺少保健因素，職工會(huì)感到不滿(mǎn)意，有了保健因素，沒(méi)有激勵(lì)因素，員工不會(huì)感到不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有滿(mǎn)意。

④ 不具備保健因素時(shí)將引起不滿(mǎn)，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性，另一方面，具備激勵(lì)因素時(shí)，會(huì)引起強(qiáng)烈的積極性和滿(mǎn)足，但缺乏時(shí)卻并不引起很大的不滿(mǎn)。

⑤激勵(lì)因素是一工作為核心的，是在員工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的，工作本身就有報(bào)酬，當(dāng)員工從事自己喜愛(ài)的工作時(shí)，其本身就是激勵(lì)。

⑥外部激勵(lì)因素是來(lái)自于外部的獎(jiǎng)酬，這種獎(jiǎng)酬是在做好工作以后或工作場(chǎng)所以外的地方才是有意義和價(jià)值的，它們只能提供很少的滿(mǎn)足或激勵(lì)。

2.5對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述

馬斯洛提出了他的人類(lèi)需要層次理論以后，引起人們、特別是管理人員的注意。多年來(lái)，這種理論廣為傳播，被許多人采用。

當(dāng)然，馬斯洛的理論也遭到眾多的批評(píng)。它也存在著一些問(wèn)題，主要有以下幾點(diǎn)：

①馬斯洛未提出衡量各層次需要的滿(mǎn)意程度的具體標(biāo)準(zhǔn)。每一層次的需要達(dá)到什么程度才算滿(mǎn)足，每段滿(mǎn)足所需的時(shí)間如何劃分，馬斯洛都未能展開(kāi)對(duì)這些問(wèn)題的討論。

②馬斯洛提出人類(lèi)在生理上的需要得到滿(mǎn)足以后，另一較高層次的需要就會(huì)起著主要的推動(dòng)和激勵(lì)作用。這里，他沒(méi)有具體指明對(duì)哪一種人，對(duì)哪一種年齡的人。很顯然，在生理上的需要滿(mǎn)足以后，一個(gè)小孩與一個(gè)中年人或者老年人是會(huì)因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識(shí)水平的不同，需要也有所不同。

赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論大體是相符的，他的保健因素相當(dāng)于馬斯洛的較低級(jí)需要，而激勵(lì)因素則相當(dāng)于中高層次的需要。當(dāng)然，他們具體的分析和解釋是不同的。

赫茲伯格的這個(gè)理論雖被眾多的管理者接受和采用，但是，也有人對(duì)其理論持懷疑和批評(píng)的態(tài)度。例如，有人認(rèn)為，他訪(fǎng)問(wèn)調(diào)查的對(duì)象缺乏全面性的代表性，他的調(diào)查分析工作也過(guò)于簡(jiǎn)單化。不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。實(shí)踐證明，高度的工作滿(mǎn)意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。（一定要有舉例）金融界一位高層和一個(gè)印刷廠(chǎng)的裝訂工

由此所獲得的啟示是：激發(fā)和調(diào)動(dòng)人們的積極性，就必須認(rèn)真研究人們的需要，人們對(duì)工作的滿(mǎn)意度，采取相應(yīng)的措施，使他們的各種正當(dāng)需要得到適當(dāng)?shù)臐M(mǎn)足，此模式在目前的激勵(lì)理論中仍占據(jù)主導(dǎo)地位[11]。

2.6激勵(lì)機(jī)制概念及內(nèi)容

現(xiàn)代管理者如果要進(jìn)行有效的人力資源管理建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制是必不可少的科學(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐已證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。200年前馳騁歐洲的法國(guó)總統(tǒng)拿破侖曾說(shuō)過(guò)：“只要有足夠的獎(jiǎng)?wù)挛揖涂梢哉鞣澜纭?[12]。雖然言重了些但從中不難看出這位偉人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。那么到底什么是激勵(lì)機(jī)制呢？

激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和[13]。

激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。外部激勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、履行社會(huì)管理職能的政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。消費(fèi)者對(duì)企業(yè)具有巨大的激勵(lì)作用，消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)行為實(shí)際上就是一種“貨幣投票”手段，對(duì)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)降低成本開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。政府偏好和政策對(duì)企業(yè)也有激勵(lì)作用，政府的政策效應(yīng)就是通過(guò)對(duì)企業(yè)行為的刺激和制約來(lái)發(fā)揮作用的。社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)也有激勵(lì)作用，社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)的態(tài)度也是推動(dòng)活阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是指對(duì)企業(yè)自身包括經(jīng)營(yíng)者和員工的激勵(lì)。本文論述的激勵(lì)機(jī)制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，主要包括物資激勵(lì)和精神激勵(lì)。物資激勵(lì)，是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)手段來(lái)激發(fā)員工的物資動(dòng)力，如工資、獎(jiǎng)金福利待遇等；而所謂精神激勵(lì)，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號(hào)，或?qū)T工的行為方式和價(jià)值觀(guān)念給予認(rèn)可、贊賞等作為激勵(lì)手段，以此激發(fā)員工的精神動(dòng)力。

2.7中西方企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的比較

a. 激勵(lì)機(jī)制比較

國(guó)內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在較大差距，表現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象、方式、時(shí)間、確定性以及效果等方面，見(jiàn)表 2-7

表2-7中外企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的比較

資料來(lái)源：參考資料[14]

從上面的表中不難看出，國(guó)外企業(yè)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)要比國(guó)內(nèi)的企業(yè)要先進(jìn)的多，國(guó)外企業(yè)已把激勵(lì)機(jī)制當(dāng)作企業(yè)管理的重要部分，把激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制組成了一個(gè)有機(jī)的聯(lián)合體；西方企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制共同構(gòu)成系統(tǒng)完整的激勵(lì)機(jī)制，約束激勵(lì)是激勵(lì)有效的保障，沒(méi)有約束的激勵(lì)是易失控的機(jī)制。在對(duì)激勵(lì)對(duì)象激勵(lì)方式的運(yùn)用上已進(jìn)入一個(gè)較高層次而因人而異；激勵(lì)導(dǎo)向明確，已形成一個(gè)自成體系的制度。而國(guó)內(nèi)企業(yè)與之相比，無(wú)論是激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)形式、還是激勵(lì)的效果都已落后與形式的發(fā)展，甚至不能與企業(yè)的管理目標(biāo)融為一體。

b. 員工激勵(lì)方式比較

國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在員工激勵(lì)上也存在較大差異，見(jiàn)表2-8

表2-8 員工激勵(lì)方式比較

資料來(lái)源：參考資料[15]

從上面的比較中明顯看出國(guó)外企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)是從對(duì)員工的個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，盡可能地滿(mǎn)足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實(shí)現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)價(jià)值和發(fā)揮自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒(méi)有掙脫傳統(tǒng)觀(guān)念的約束，激勵(lì)方法不能起到真正、長(zhǎng)久的作用。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文的研究，我們認(rèn)為，私營(yíng)企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)（大部分為國(guó)有企業(yè)）在激勵(lì)機(jī)制上有部分相似之處，表現(xiàn)在激勵(lì)重點(diǎn)對(duì)象、方式、時(shí)間（長(zhǎng)期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。

3.對(duì)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查及實(shí)證研究

3.1私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

3.1.1基本現(xiàn)狀

私營(yíng)企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展速度與日俱增。在這個(gè)過(guò)程中有許多成功的企業(yè)，當(dāng)然也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通過(guò)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，并將其主觀(guān)能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是私營(yíng)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。為此，我們有必要在此了解私營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。

我國(guó)目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)，對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷(xiāo)售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長(zhǎng)性、財(cái)務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場(chǎng)占有份額、本公司業(yè)績(jī)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性公司業(yè)績(jī)的差異等）和個(gè)人業(yè)績(jī)（如他們?cè)诼殭?quán)范圍、對(duì)公司上一財(cái)政年度業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)、對(duì)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等）。與公司未來(lái)沒(méi)有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。

同時(shí)調(diào)查表明:我國(guó)有56.7%的高科技私營(yíng)企業(yè)將獎(jiǎng)金作為首選的激勵(lì)方式，有42.8%的公司把給予員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵(lì)方式。對(duì)北京高科技私營(yíng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn):2001年員工工資在2-3.5萬(wàn)的占調(diào)查對(duì)象的49%，在2萬(wàn)以下的占28% ，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來(lái)越多的外企員工的購(gòu)買(mǎi)住房采取了貸款、補(bǔ)助、企業(yè)自建、租借等政策[16]。不可否認(rèn)這種做法對(duì)技術(shù)人員有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。首先，這種安排重在過(guò)去，不利于技術(shù)進(jìn)步，難以考慮新的未來(lái)的變化；其二，這種安排排他性強(qiáng)，難以解決創(chuàng)新的變化等問(wèn)題。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層、核心技術(shù)人員和其他業(yè)務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，如果這種收入偏低就會(huì)導(dǎo)致人才流失。我國(guó)的高科技人才相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較發(fā)達(dá)國(guó)家有差距，在入關(guān)后國(guó)外高科技企業(yè)會(huì)采取一定的手段挖走中國(guó)的人才，會(huì)對(duì)中國(guó)高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，中國(guó)的普通型私營(yíng)企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低廉的勞動(dòng)力成本，其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也在于低廉的價(jià)格。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，既為私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)歷史性的機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理將面對(duì)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于這些企業(yè)普遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問(wèn)題，就忽視了對(duì)人的重視，更談不上有什么完善健全的激勵(lì)機(jī)制了。

3.1.2后果

私營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，同時(shí)是企業(yè)的重要所有者。由于所有關(guān)系已形成了長(zhǎng)效激勵(lì)。但總體而言，私營(yíng)企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對(duì)其激勵(lì)制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，沒(méi)有其他長(zhǎng)效激勵(lì)方式，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與員工的當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。同時(shí)由于人文環(huán)境等因素的影響，使私營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強(qiáng)、協(xié)作契合意識(shí)較差、員工參與少、凝聚力不大等問(wèn)題，由此造成私營(yíng)企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動(dòng)頻頻。

3.1.3共識(shí)

我國(guó)私營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來(lái)源不足。為了創(chuàng)業(yè)發(fā)展，企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工利益。從而就忽視了對(duì)員工的更多投入即激勵(lì)的力度不夠。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)馬上就會(huì)變成一個(gè)問(wèn)題，需要對(duì)其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和調(diào)整。

人才在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著絕對(duì)關(guān)鍵的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展是擺在私營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題[17]。私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不健全和不完善，已引起了私營(yíng)企業(yè)有關(guān)企業(yè)家的關(guān)注與重視。同時(shí)，他們也意識(shí)到如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能創(chuàng)造出更好的效益，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)越強(qiáng)。

3.2私營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度及激勵(lì)因素問(wèn)卷調(diào)查

3.2.1調(diào)研目的及思路

本調(diào)研意在診斷私營(yíng)企業(yè)潛在的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工滿(mǎn)意度調(diào)查是員工對(duì)企業(yè)各種管理問(wèn)題的滿(mǎn)意度的晴雨表。如果企業(yè)通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿(mǎn)的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近來(lái)受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過(guò)低、管理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)措施。

工作滿(mǎn)意度測(cè)量對(duì)當(dāng)代的私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是極有意義的一項(xiàng)工作 ，通過(guò)工作滿(mǎn)意度的測(cè)量企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問(wèn)題 ，而且通過(guò)工作滿(mǎn)意度測(cè)量還可以找出有效的激勵(lì)措施 ，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本研究采用國(guó)際通行的實(shí)證研究方法，調(diào)查私營(yíng)企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度及激勵(lì)因素。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析私營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員工滿(mǎn)意及激勵(lì)的因素，包括:員工工作滿(mǎn)意度、工作本身的興趣，成就感，報(bào)酬合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與幫助，對(duì)晉升制度的滿(mǎn)意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可等。研究?jī)?nèi)容主要以赫茲柏格的“激勵(lì)——保障”理論為基礎(chǔ)，通過(guò)實(shí)證分析，尋求激勵(lì)員工提高工作自動(dòng)力的激勵(lì)方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。

3.2.2調(diào)查對(duì)象、方法和內(nèi)容

為保證問(wèn)卷回答的客觀(guān)性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過(guò)與答卷人不存在利害關(guān)系的體系和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)感覺(jué)和思考來(lái)回答問(wèn)題，本次調(diào)查采用了問(wèn)卷調(diào)查、訪(fǎng)談?wù){(diào)查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。其中共發(fā)放200份問(wèn)卷，回收166份，回收率為83%，有效問(wèn)卷163份， 作為研究的樣本。實(shí)證研究中的私營(yíng)企業(yè)來(lái)自西安市若干個(gè)高科技公司和普通企業(yè)，其中以高科技公司為主。每種樣本的數(shù)量占總樣本的百分比如下:高科技公司60%，普通企業(yè)40%。

本問(wèn)卷采用了封閉式調(diào)查的模式。問(wèn)卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類(lèi)別等基本信息 ，主體部分對(duì)工作滿(mǎn)意度的量度 ，測(cè)量尺度采用 5級(jí)劃分 ，分別為“很滿(mǎn)意”、“滿(mǎn)意”、“一般”、“不滿(mǎn)意”和“很不滿(mǎn)意” ，其中 5分代表“很滿(mǎn)意” ，逐次遞減。這樣分?jǐn)?shù)越高 ，表示滿(mǎn)意度越高。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計(jì)出各指標(biāo)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵(lì)的主要因素中，根據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識(shí)分別給個(gè)因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計(jì)出員工的滿(mǎn)意度。

3.3私營(yíng)企業(yè)員工問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及分析

為了分析問(wèn)題的方便，先從私營(yíng)企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度及激勵(lì)因素進(jìn)行分析。

3.3.1描述性統(tǒng)計(jì)被調(diào)查私營(yíng)企業(yè)類(lèi)型及數(shù)量

由以上統(tǒng)計(jì)可以得出，在實(shí)證研究中，共有五個(gè)私營(yíng)企業(yè)作為本次問(wèn)卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個(gè)，普通企業(yè)兩個(gè)；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到69%，在工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學(xué)歷水平方面，大專(zhuān)、高中加起來(lái)達(dá)到69.7%，此比例搭配有利于真實(shí)反映員工滿(mǎn)意度。

3.3.2員工工作滿(mǎn)意度及激勵(lì)因素的層次分析

導(dǎo)致員工對(duì)工作滿(mǎn)意與否的因素是多方面的，有關(guān)理論認(rèn)為[18] ，有以下6個(gè)原因:（1）報(bào)酬。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿(mǎn)足員工的多種需要;（2）工作本身。工作本身的多樣化和對(duì)工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿(mǎn)意度的重要因素;（3）提升。提升機(jī)會(huì)意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化;（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無(wú)疑更受員工的歡迎;（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，可以得到工作以外的慰藉和依靠感;（6）工作條件。好的工作條件能帶來(lái)較好生理上的舒適，工作時(shí)間的長(zhǎng)短和彈性直接影響員工“八小時(shí)以外”的生活質(zhì)量。

工作滿(mǎn)意度通常是由個(gè)人對(duì)工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定的[19]，圖3-3給出的工作滿(mǎn)意度模型明確界定了工作滿(mǎn)意度和激勵(lì)因素的關(guān)系。

圖3-3 工作滿(mǎn)意度與激勵(lì)因素模型

同樣的條件下，期望值高的人，對(duì)工作滿(mǎn)意相對(duì)較低;而期望值低的人，相對(duì)容易得到滿(mǎn)足。因此，一個(gè)企業(yè)(或組織)要使員工滿(mǎn)意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機(jī)會(huì)，使工作內(nèi)容符合員工的成長(zhǎng)需要，還要對(duì)員工進(jìn)行必要的教育和引導(dǎo)，使員工的期望更切合實(shí)際。也就是說(shuō)：一方面，當(dāng)激勵(lì)因素不滿(mǎn)足時(shí)，員工就不會(huì)滿(mǎn)意；另一方面，當(dāng)激勵(lì)因素滿(mǎn)足時(shí)員工就會(huì)滿(mǎn)意。如圖3-4所示：

圖3-4工作滿(mǎn)意度與激勵(lì)因素的關(guān)系

所以，企業(yè)組織在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)高度重視報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵(lì)因素。

本研究認(rèn)為：影響私營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意的基本因素應(yīng)該是工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響私營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意的激勵(lì)因素則有：工作適合自己、有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿(mǎn)足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)公平、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時(shí)間合適、公司有好的福利待遇、上級(jí)支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競(jìng)爭(zhēng)是良性發(fā)展、有機(jī)會(huì)參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見(jiàn)和建議等諸多方面的因素。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿(mǎn)意度及激勵(lì)的主要因素。如圖3-5所示：

3.3.3層次分析的理論方法

1.層次分析法簡(jiǎn)介

層次分析法(ＡＨＰ)是美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問(wèn)題之決策分析與綜合評(píng)價(jià)的一種簡(jiǎn)單、實(shí)用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評(píng)價(jià)方法。層次分析法的基本思路是:將所要分析的問(wèn)題層次化，根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)和所要達(dá)到的總目標(biāo)，將問(wèn)題分解為不同的組成因素，并按照這些因素相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型。最后將該問(wèn)題歸結(jié)為最低層相對(duì)于最高層(總目標(biāo))的比較優(yōu)劣的排序問(wèn)題。

應(yīng)用層次分析法的步驟

①對(duì)構(gòu)成決策問(wèn)題的各種要素建立多級(jí)（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。

②對(duì)同一層次（等級(jí)）的要素以上一級(jí)的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，并根據(jù)評(píng)定尺度確定期相對(duì)重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。

③通過(guò)一定的計(jì)算，確定個(gè)要素的相對(duì)重要程度。

④通過(guò)綜合重要度的計(jì)算，對(duì)各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。

2.建立判斷矩陣

判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進(jìn)行相對(duì)重要度計(jì)算的重要依據(jù)。判斷矩陣建立，是以評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型中的上一級(jí)的某一要素Hs作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有專(zhuān)家對(duì)本級(jí)的要素進(jìn)行兩兩比較后，用判斷尺度進(jìn)行判斷。判斷標(biāo)度采用層次分析法常用的1-9標(biāo)度(表3-6)。

判斷矩陣A中的元素aij表示對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)則Hs而言的要素ai對(duì)aj的相對(duì)重要性又稱(chēng)判斷尺度。判斷尺寸定義如表3-7所示

表3-7 判斷矩陣標(biāo)度

4.判斷矩陣的相容性分析

在一般的評(píng)估問(wèn)題中，評(píng)價(jià)人不可能精確的判斷出Wi/Wj的值，只能對(duì)它進(jìn)行估計(jì)，如果有估計(jì)誤差，必然會(huì)導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時(shí)，就要進(jìn)行相容性檢驗(yàn)，計(jì)算相容性指標(biāo)C.I.， 如果判斷矩陣A被判斷為A'有誤差，則A'成為不相容判斷矩陣，此時(shí)，

A'W'=λmaxW'

式中，W'表示帶有偏差的相對(duì)重要程度向量。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值λmax和W的誤差。

若與矩陣A完全相容時(shí)，則有λmax=n，當(dāng)稍不相容時(shí)，則λmax 〉n 。

一般情況下C.I.≤0.10就可以認(rèn)為判斷矩陣A’有相容性[20]，即判斷是合理的，據(jù)此計(jì)算出的相對(duì)重要度 的值是可以接收的。

3.3.4層次分析過(guò)程及結(jié)果

1.“工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿(mǎn)意程度”五者權(quán)重的確定。

在問(wèn)卷中請(qǐng)員工把工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿(mǎn)意程度對(duì)其工作積極性的影響進(jìn)行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素賦不同的權(quán)值。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加4，排在第三位則該因素權(quán)值加3，排在第四位則該因素權(quán)值加2，排在第五位則該因素權(quán)值加1。

用此方法對(duì)所獲得的163份問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報(bào)排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿(mǎn)意程度排在第一位的員工共有10位。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿(mǎn)意程度的最后權(quán)值為329。具體統(tǒng)計(jì)情況見(jiàn)表3-8。

員工選序 工作本身B1 工作回報(bào)B2 工作條件B3 工作群體B4 企業(yè)的滿(mǎn)意程度B5

第一位 58 88 9 22 10

第二位 30 44 10 31 21