論文導讀:：人力資源的內涵。提高人力資源經濟效益的對策。新時期公立醫院人力資源管理與開發分析。 論文關鍵詞：人力資源，管理開發，醫院，對策 1.公立醫院人力資源管理現狀 隨著中國經濟的迅速發展和人民文化生活水平的不斷提高，人民對醫療衛生的需求不斷增加，醫療市場競爭十分激烈。但就目前醫院的管理現狀來看，還有很多管理跟不上當前形勢的發展，特別是在人力資源管理上，還留有很多計劃經濟的痕跡，主要表現在以下幾個方面： 許多醫院還未真正成為醫療市場的主體，尚無規范化、科學化的人力資源管理機制，其運行仍然受行政部門干預，導致各部門之間的合作不順暢，病人投訴現象時有發生。其次，部門職能沒有清晰地界定，導致出現職責的真空地帶，輔助科室不能為業務部門提供強有力的工作支持。 公立醫院的分配制度急需改革解決，它關系到人力資源的管理和效率問題， 同時面臨制度、環境和管理三大難題，醫院除了受到政府衛生政策和外界環境的影響之外，醫院領導缺乏創新精神，內部管理不順，醫院激勵機制不健全也是非常重要的一環。公立醫院應實行績效定量管理，即量化考核，進行效率、工作質量的綜合評定，打破“大鍋飯”對策，進一步拉開收入差距，體現按業績取酬。目前大部分公立醫院仍然在沿用過去的等級工資體系，尤其是聘用人員的薪酬普遍低于市場同類崗位薪酬水平，所以公立醫院的薪酬分配在實質上很難起到激勵員工、提高工作效率的目的。 盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心和中介公司，但人才真正流動起來還是非常困難。社會保障體系不到位，困擾許多社會精英無法發揮作用。有些人才想流動，原單位不放，招聘單位只能臨時聘用，對于檔案調不進來的人， 戶口轉移、子女就學、社會保險又成了大問題。人力資源管理是一個復雜的系統工程，涉及到社會、經濟、政治等各個領域，一環連一環。人才流動機制不完善， 必然制約整個人力資源的有效配置。 2．醫院人力資源管理中存在的問題 改革開放以來，各行各業都發生了翻天覆地的變化，醫療衛生行業雖然也進行了一些改革，但是醫院的管理體制還是沒有從根本上磨掉計劃經濟時代的烙印。以目前醫院實行的薪酬體系為例，員工工資標準主要是按照職稱和工齡來確定，忽視了實際能力、崗位差異和工作績效等評價要素“，大鍋飯”、論資排輩等現象普遍存在，與20 年前相比沒有實質性的變化，在現代企業中普遍實行的崗位工資、績效考核等行之有效的管理手段，這在公立醫院中還處于摸索階段。特別是在一些中小型醫院，由于管理機制僵化，不能做到人盡其才，人才既留不住，也吸引不進來，致使人才匱乏，發展就缺乏力量，導致經營困難，形成了惡性循環免費。 大多數醫院沿襲了幾十年前的人事管理制度，基本上“抽屜式”的檔案管理和“搬磚頭式”的崗位管理。就目前一些公立醫院來看，既沒有完整的人力資源發展戰略，也沒有人力資源管理人才的儲備。隨著社會的進步和人們就業觀念的轉變，面對來自外資醫院、民營醫院的人才競爭，現行的人事管理模式已經遠遠不能適應新的形勢，必須建立起完善的人力資源管理體系。如果仍然報殘守缺，將會失去對人才的吸引力，人才的流失也將不可避免。 在人力資源管理工作中，一些醫院領導自覺參與積極性不高，主動性不強，雖然有部分管理措施，但是沒有落到實處。究其原因就是：“公立醫院”的架子還沒有徹底放下來，在制定總體發展戰略的指導思想上，總是把物質資源的配置放在首位，竭力增資增量，而對人才資源的配置和開發只是輕描淡寫對策，一筆而過，不是未雨綢繆，而是臨渴掘井。 3.人力資源管理內涵 人力資源管理( human resource management，簡稱HRM) 是醫院管理的核心和醫院興旺之本。人力資源管理是隨著社會化大生產和市場經濟的發展逐步形成，在企業的經營管理中，人是唯一能夠使產出大于投入的特殊資源，也是一種可以擴大的資源，只有搞好人力資源的管理與開發，其他各項管理、生產、銷售才能搞好。人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，它有以下幾個持征： ①人力資源具有生物性，它存在于人體之中，是有生命的“活”的資源。②人力資源具有能動性，與人的自然生理特征相聯系。在改造世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為、手段及結果進行分析、判斷和預測。③人力資源具有時效性。它的形成、開發和利用都受到時間方面的限制。人才的培養和使用，具有培訓期、成長期、成熟期和老化期。④人力資源具有智力性。人不僅具有主觀能動性，而且還是科學文化的載體。如人類在勞動中創造使用機器和工具，從而使自身的能力得到擴大。 人力資源管理的重要性，主要體現在以下幾個方面：①對企業決策層，人、財、物、信息等方面，都是企業管理關注的重點，但把人作為最重要的、活的、第一資源來管理尤為重要，管理好它才算抓住了管理的要義和綱領，綱舉才能目張。②對人力資源管理部門，人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的重要內容。③對一般管理者，作為一名管理者，做事情不可能什么都面面俱到，親歷而為，而更多的是扮演一個決策、引導、協調下屬工作的角色，定期檢查、督促、幫助下屬完成工作。④對一般普通員工，任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織當中，這些問題都是每個員工十分關心的，而且是深感困惑的問題。 4.醫院人力資源管理的方法及對策 醫院人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對人進行合理的培訓、組織和調配，并對人的思想、心理和行為，進行恰當的誘導、控制，以促進醫院目標的實現。搞好醫院人力資源管理，是醫院發展的必然要求。這就需要人力資源管理部門，結合企業組織目標、崗位職責等方面的管理，設計好個人的職業人生。具體來說對策，可以采取如下幾種方法與對策： 良好的工作環境，可以鼓舞員工的士氣和干勁，增強員工的凝聚力、向心力，讓員工感到醫院在關心他、愛護他。中國人都很重感情，尤其是知識分子都很信奉“士為知己者死”的觀念，如果一所醫院歪風邪氣盛行，那些“只會琢磨人，不會琢磨事”的人當道、相互拆臺、挑撥是非、排擠他人、搞不團結，員工會在這種環境中感到不愉快，不會安心自己的業務工作。所以，醫院管理者要用真心去對待每一位員工，愛護每一位員工，營造一個寬松的工作環境。 要為員工提供必須的物質保障、經濟保障(設備、資金、信息等) ，切實解除其生活的后顧之憂(薪金、住房、保險等) ，使他們安居樂業，安心做事，把精力投入到工作和事業上。 建立適合員工崗位的聘用制度，對個人來說，可用人之長處，發揮其潛能，提高工作效率，促進員工快速成長免費。對醫院來說，可為醫院創造最大的經濟價值。適合員工崗位，是指員工的能力要與崗位要求相匹配。也就是說一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能力能在該崗位上得到極大發揮并感到愉快。據賽迪顧問組織的一項關于“人力資源與高績效組織”的調查統計表明，選拔一個適合崗位的員工，比聘用一個普通的員工要多創造50 %左右的效益。所以把合適的人放在合適的崗位上，會使員工能力發揮到最大，工作效率提到最高。 在醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核通常是指從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。基于此，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室) 實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，將考核結果公開于所有的被考核者，并及時做好反饋溝通工作。 結語 當前，如何加強衛生人才資源開發， 吸引、培養、壯大衛生人力資源隊伍， 如何通過專業的人力資源開發與管理相關措施促進醫院可持續發展，已經成為醫院所面臨的一項重要課題。在公立醫院的發展過程中，人力資源的管理越來越重要，加強人力資源的管理要綜合考慮眾多因素。一方面要打破舊觀念，大力引進優秀人才對策，給予他們較高的待遇。另一方面要嚴格控制人力資源成本，盡量壓縮可有可無的工作崗位，減少無謂的支出，隨著一些地區醫院朝著規模化、集團化方向的發展，醫院不斷給現有人才創造發展空間，如加強重點學科、重點專科建設， 使高層次人才脫穎而出，充分發揮人才的優勢與特長。同時，各醫院根據自身的發展加強在職人才的培養，促進在職人才醫學繼續教育，營造積極向上的學習氛圍，建設有活力的學習型醫院，使醫院的發展走入良性循環之中。 總之，醫院要在激烈的市場競爭中求生存、謀發展，人力資源是醫院的核心與精神所在。搞好人力資源的管理，制訂人才引進策略，加強學科帶頭人和醫療技術骨干的引進，促進醫療機構管理水平的不斷提高，提升醫院的綜合實力，是實施可持續發展的一項具有現實意義的工作。唯有如此，才能充分發揮人的主動性、創造性，充分發揮人才優勢，也正是在醫院管理中踐行科學發展觀，全心全意為人民服務的實質所在。