論文摘要：公共部門不同于企業(yè)等營(yíng)利性組織，本文在對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，指出了公共部門人力資源管理存在的問題，并提出了完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。

論文關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

公共部門是指被國(guó)家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。包括政府，公共企業(yè)，非營(yíng)利性組織，國(guó)際組織，政府是公共經(jīng)濟(jì)部門的最主要成員。當(dāng)今社會(huì)中，人力資源已成為我們這個(gè)時(shí)代最重要的戰(zhàn)略資源。對(duì)于公共管理者而言，擁有一支積極主動(dòng)，盡職盡責(zé)，精明強(qiáng)干的公共部門人力資源隊(duì)伍無疑是政府實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo)的根本保證之一。公共部門人事管理包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒，它們之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。

一、激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。包括精神激勵(lì)薪酬激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)工作激勵(lì)。包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：誘導(dǎo)因素集合，行為導(dǎo)向制度，行為幅度制度，行為時(shí)空制度，行為歸化制度。誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。行為導(dǎo)向制度是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。行為幅度制度是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。行為時(shí)空制度是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。行為歸化制度是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。

公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。

斯蒂芬.P.羅伯遜教授認(rèn)為需要是激勵(lì)發(fā)生的最終源泉。而激勵(lì)機(jī)制是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的人力資源管理理論，即激勵(lì)主體與客體之間在組織系統(tǒng)中通過激勵(lì)因素相互作用的方式。作為公共部門的激勵(lì)機(jī)制，它的理論前提主要包括：需要和激勵(lì)以及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）公務(wù)員晉升制度：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失

公共部門工作人員的需要，除了物質(zhì)需要外，其精神需要的內(nèi)容主要是權(quán)力需要和成就需要，而權(quán)力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質(zhì)需要。權(quán)力需要與成就需要相比，權(quán)力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。所以公務(wù)員晉升制度是最具激發(fā)力量的激勵(lì)手段。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；“長(zhǎng)官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐??；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。 （二）薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平

薪酬是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵(lì)公共部門工作人員的關(guān)鍵所在。作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)機(jī)制，它與行政管理效率的提高密切相關(guān)。薪酬管理在滿足物質(zhì)和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵(lì)功能；協(xié)調(diào)功能；預(yù)防功能。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距已經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。“權(quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。工資缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡，而且公共部門內(nèi)部薪酬有失公平。一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。

（三）考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，同時(shí)又為人事決策科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？己藘?nèi)容一般都有考勤和考績(jī)兩個(gè)方面，其中以考績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)。目前存在的主要問題，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。主要有：1、夸大的傾向偏差。主考者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平；2、近期效應(yīng)偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對(duì)考核結(jié)果影響越大。這是時(shí)間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對(duì)被考核者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)；3、暈輪效應(yīng)偏差。觀察者只看到被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征，看不到此人的其他品質(zhì)，以點(diǎn)概面；4、年齡偏差。由于主考者年齡因素，對(duì)不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評(píng)價(jià)上的失誤而形成的考核偏差；5、主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對(duì)被考核人員的正確評(píng)價(jià)而出現(xiàn)偏差。這種偏差在實(shí)際考核過程中是很嚴(yán)重的。最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。

三、完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

（一）深化人事制度改革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，深化競(jìng)爭(zhēng)上崗制度改革。放寬競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任期，規(guī)定一定的淘汰率，以增強(qiáng)當(dāng)選公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)他們的活力。

（二）深化薪酬制度改革，發(fā)揮薪酬對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用。

（三）完善績(jī)效考核制度。該將定性與定量相結(jié)合，進(jìn)行科學(xué)的考核。以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)，提升公共部門公務(wù)人員的整體素質(zhì)。建立和完善公務(wù)員培訓(xùn)的法律制度。應(yīng)把培訓(xùn)與公務(wù)員的使用、考核、晉升有機(jī)地結(jié)合起來。

（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)。學(xué)習(xí)企業(yè)的多種激勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用，學(xué)習(xí)企業(yè)建立和實(shí)施多層次的激勵(lì)機(jī)制。