論文關鍵詞：公共部門 人力資源管理 激勵

論文摘要：本文從我國公共部門人力資源管理現狀出發，分析了公共部門激勵機制中存在的問題及缺陷，并針對上述諸多問題提出了相應的建議。

一、激勵的定義界定

激勵，用心理學的語言來說，就是激發人的動機并引起行為。從美國行為學家弗雷德生·赫茨伯格(Freeick·Herzberg)的雙因素理論來看，激勵是一種精神狀態，它起著加強、激發和推動的作用，并且指導或引導行為指向目標。人的行為的動機性，決定了人的身上不存在無目標導向的行為，當需求未得到滿足時，它處于激勵過程的起點，當需求得到滿足時，它處于激勵過程的結束。

二、激勵理論的產生與類型

西方管理學中的激勵理論根據內容不同，可以分為內容型、過程型等。

（一）內容型激勵理論

內容型激勵理論基本上都認為人的行為動機是由需要引起的，從而要了解人的各種需要，尤其是優勢需要，這是激勵的出發點。主要有：

1、馬斯洛的需要層次論。美國人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于 1943 年將人的需要分為五種：生理、安全、社交、尊重以及自我實現的需要，并且由低級需要向高級需要發展。

2、赫茨伯格的雙因素理論。美國心理學家赫茨伯格認為，造成員工非常不滿意的原因，主要是企業政策和行政管理、監督、與主管的關系、與下級的關系、工作條件、薪水、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當。他把這類因素成為"保健因素"。對于使員工感到非常滿意的因素如成就、認可、工作自身、責任感、發展、成長，這類因素稱為"激勵因素"。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論偏重于研究激勵理論的整個認知過程及這種認知過程是如何與積極的行為相關聯的。它包括：

1、弗羅姆的期望理論。心理學家弗羅姆提出，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。

2、亞當斯的公平理論。美國心理學家亞當斯（S.Adams）在 1967 年提出了公平理論。他認為人們有一種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響其工作動機。它側重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響，所以公平理論也可以叫做社會比較理論。

3、斯金納的強化理論。美國心理學家斯金納提出了"強化理論"。這一理論強調行為的結果，認為當行為的結果有利于個人時，這種行為就會重復出現，若對個人不利，則這種行為就會減弱直至消失。斯金納提出從正面強化的內容可以有表揚、榮譽稱號、提薪、獎金等，負強化的措施與正強化相反，包括減少獎酬、罰款、批評和降級等。

三、我國公共部門激勵機制存在的問題

（一）物質激勵手段單一，精神激勵流于形式

一直以來我國都非常重視對公務員的精神激勵，公務員被置于公仆地位，不能明確地追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學的人性假設在一定程度上否認了公務員首先是一個獨立的物質存在，由此產生的政治宣傳和教育脫離了實際，弱化了精神激勵的作用。

（二）績效考核激勵不健全

主要表現為內部考核制度不完善，沒有真正落實到個人。如公務員考核的結果沒有真正與公務員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃"大鍋飯"的現象依然存在，體現不出按勞分配、"能者多勞多得"的原則。嚴重壓抑了公務員的積極性、主動性、創造性。

（三）職務晉升激勵不合理

一些部門在對公務員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執行不到位，不僅使工作能力差的公務員得不到鍛煉提高，同時也不利于調動公務員的積極性。論資排輩現象依然嚴重，優秀人才難以脫穎而出。選拔干部中存在非正當競爭問題，"由少數人來選人，在少數人中選人"的現象時有發生。在選人用人問題上搞交易，收受賄賂，買官賣官等等。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制，從而使公務員認為自己的工作很穩定而缺乏競爭壓力。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時動議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式。

（四）紀律懲戒激勵力度不夠

對公務員的違規、違法行為懲罰不嚴格、不合理，致使這種行為不斷出現。在目前的紀律懲戒中存在著標準不一致，操作不規范的問題，腐敗行為層出不窮，針對腐敗的懲罰缺乏統一標準。對干部監督制度執行時松時緊，尤其是對公務員八小時之外的行為，管理力度相對較弱，缺乏有效的監控措施。對問題和矛盾的處理手段疲軟，個別單位對違反制度的行為遷就照顧，甚至大事化小、小事化了。 四、完善我國公共部門激勵機制的建議

（一）樹立"以人為本"的管理思想

我國行政部門首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，將企業的人力資源管理理念引入公務員管理，樹立"以人為本"的管理思想，針對公務員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹"以人為本"的理念，充分發掘人的潛力，努力做到適才適用。對知識型的公務員，更應該以人本理念去對待知識型公務員在公共部門對社會提供公共服務產品的戰略與技術方面發揮著重要的作用，知識技術性人才已經成為一種稀缺性資源要素，掌握對知識型公務員正確的激勵策略，能有效避免公共部門的人才流失，使他們在公共部門發揮更大的作用。

（二）建立科學公正的績效評估體系

現行的公務人員考核制度是工業經濟下考核制度的延續，與新時期的要求相差甚遠，急需改革和完善。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據。在新的經濟形勢下，組織內部的團隊合作、力量整合成為應付復雜多變環境的必要手段。因此，績效評估應以組織績效為核心，強調以學習為基礎的小組合作式業績管理。此外，目前國家公務員考核方法，過于注重"簡便易行、宜于操作，防止繁瑣"，缺少定量的考核方法，從而忽視了考核方法的科學性。同時為了提高考核結果的科學性與可靠性，還需嚴格選擇高素質的考核人員。

（三）正、負激勵模式相結合

所謂正激勵，就是指對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵，使這種行為能夠更加鞏固和加強。主要有：1．薪酬激勵。這是公共部門保證組織吸納、留住最優秀的人才的有效手段。 2．晉升激勵。要大力推行競爭上崗制和職務任期制，同時還需加強制度建設，完善公共部門的晉升制度，使領導職位更具開放性和競爭性。3．責任激勵。對公共部門人員的激勵除了給予適當的物質報酬，還應提倡精神激勵，充分激發他們服務公眾的激情，增強他們為人民服務的公德心、責任感和自覺性。4．工作滿意度激勵。為員工提供有挑戰性的工作，擴大工作責任范圍和獨立自主性，工作內容豐富化，以此激勵他們進步和發展，從而提高公共部門的運作效率。5．培訓激勵。信息時代要求公務員吸收新知識、掌握新技能。要為公務員提供充足的培訓機會和培訓計劃。負向激勵又稱威脅激勵。主要有：1．合同激勵。2．績效激勵。是在績效考評的基礎上對績效差的員工予以淘汰、懲戒的制度， 3．紀律激勵。公共部門和組織要制定嚴格的紀律，對不利于公眾利益和組織利益的行為做出懲罰。

（四）物質激勵與精神激勵并舉

我們提倡重視物質激勵與精神激勵并舉，要注意把握兩種激勵手段的力度。物質激勵與精神激勵相結合，要以物質激勵為基礎、以精神激勵為導向。精神激勵長期以來也發揮了不容忽視的作用，特別是目前我國處于社會主義建設初期、經濟基礎還較為薄弱的階段，更應當注重激發公職人員的公仆意識和奉獻精神，培養他們的社會主義品質和良好的職業道德。激勵手段靈活多樣，物質激勵與精神激勵也相互貫通、彼此滲透，在使用過程中要注重因地制宜，因人制宜，結合實際情況和客觀條件，運用有限的資源，使激勵效果實現最大化。

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