摘要：為進一步提高人力資源開發與管理的質量和效率，加快政府能力建設，作為非盈利性公共組織的政府部門可以借鑒作為贏利性私人部門的企業的成熟的現代人力資源管理的基本理論和方法。本文就政府部門人力資源管理企業化改革的路徑作一些探討。

關鍵詞：政府部門 人力資源管理 企業化 路徑

一、公共部門人力資源管理企業化改革的必要性和可行性

1.公共部門人力資源管理仿企業化的必要性分析。傳統人事管理認為，政府沒有必要采取主動性的態度去招募人員，自有人會主動上門，因此公共部門一般處于被動等待的局面，結果造成大量人才流失。我國政府要適應日趨激烈的國際競爭就必須改革現有的公共部門人力資源管理模式，著力構建既符合現實國情，又面向未來的人事制度，進而建成一個效率更高、責任心更強和服務品質更好的政府。改善招聘過程，吸引高素質雇員已經成為現代各國競相努力的方向。其中的主導方式就是學習借鑒成功企業經驗，仿照企業進行市場化運作。

2.公共部門人力資源管理仿企業化的可行性分析。實踐證明，規范、科學、有效地開發人力資源是企業獲得競爭優勢的源泉。同樣作為社會人力資源管理的組成部分，公共部門人力資源管理與企業人力資源管理具有部分相同的特性，例如，都需要工作分析、職位評價、規劃預測等管理機制，都需要應用人員選拔、測評、考核、甄選等具體管理措施、方法和技術。因此，在合理配置和有效利用人力資源開發機制方面，公共部門與企業之間存在很多相同之處，公共部門在人力資源開發和管理上的仿企業化是可行的，運用公共選擇理論和管理主義的觀點，引入市場機制和借鑒私營部門的成功經驗是實現政府人事管理機制變革的根本途徑。

二、 公共部門人力資源管理仿企業化的對策建議

1.通過工作分析確定最佳人才政策。在現代人力資源管理理論中，企業通過工作分析可以將各項工作的內容、責任、性質與員工所應具備的基本條件有機結合，從而達到一種人盡其才、才盡其用的目的。政府要想提高人力資源管理的質量和效率，就必須通過工作分析來確定與職位要求相關的詳細信息，并通過人員甄選來實現和保證這些職位要求與個人資質之間的相互匹配。因此，在公共部門開展職位分析和工作分析，明確崗位職責規范，建立合理有效的人才引進機制，建設公共部門人才資源管理的基本平臺，是公共部門人力資源管理仿企業化的第一步。

2.加強培訓開發，引入公務員職業發展規劃管理。在信息資源流動頻繁的現代社會，政府部門為公務員提供有助于知識更新和技能提高的培訓開發是提高公務員自身素質和質量、提高政府行政效率的必由之路。要做到組織開發與個人開發相結合要注意：首先，各級政府要成為開發的管理者，從社會環境、政府組織以及公務員自身等方面做培訓需求分析，對不同崗位的公務員，提出不同的要求和標準，由此確定針對性的培訓內容，并制定詳細的培訓計劃。培訓內容既要滿足人事部規定的公務員通用能力要求，更要符合本系統、本行業的業務能力要求，運用考核、獎懲、任用等手段，評估公務員的開發績效，提高培訓的投入產出比率。其次，組織要激發被開發者成長與發展的需要，將公務員職業發展規劃同社會需求、組織目標協調起來，將組織成長與個人發展結合起來，逐步形成人人學習新知識、掌握新技術、樹立新理念的良好氛圍。

3.實行政府雇員制。目前很多國家廣泛推行的是政府雇員制，這是一種貼近市場機制的公務員管理制度。這些政府雇員不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編制，服務于政府某項工作或某一部門。目前我國政府雇員制的重點應定位于引入政府管理和服務工作的急需高端人才。采用政府雇員制要注意以下幾點:首先，在政府雇員的聘用、考核、晉升等環節建立科學的標準和程序，防止政府雇員制成為領導的個人雇員制。其次，根據客觀情況和市場變化，確定并及時調整雇員薪酬，防止政府雇員薪酬虛高。第三，要合理確定雇員規模，防止造成新的政府機構臃腫。第四，明確政府雇員的責權利，做到權利和義務對等。第五，加強相關法制規章的建設，完善政府雇員制度的操作細節和雙方的權責。第六，政府雇員相對來說都是各種專業技術人才，可以借鑒并嘗試國家公務員的分類，將政府雇員劃分為政務類和業務類兩大類，根據各類人才的實際能力合理確定其職責和權限，爭取做到人盡其才，物盡其用。

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