摘要：由于公共部門在整個社會管理中處于核心地位，世界上許多國家都十分重視公共部門人力資源開發，制定了具體的人力資源發展戰略。因此，分析公共部門人力資源管理未來的走向，對于制定本國公共部門人力資源管理發展有著啟發和借鑒意義。

關鍵詞：公共部門 人力資源管理 趨勢

在實現公共部門戰略目標的過程中，現代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，而且作為一個有效增值的環節，還為公共部門創造經濟價值與社會效益。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人力資源制度的變革，公共部門人力資源管理表現出了新的發展趨勢。

一、公共部門人力資源管理法制化

目前公共部門人力資源管理中存在著法規體系不健全、公務員整體法治觀念淡薄等問題，嚴重阻礙著政府管理的規范化，因此法制化成為今后公共部門人力資源管理的必然要求。

1、公共部門人力資源管理的法律法規體系將進一步完善。2006年1月1日開始實施的《中華人民共和國公務員法》，以及與之相配套的單項法規，是我國公共部門人力資源管理的基本法規。它詳細規定了公務員管理的總則、權利、義務，反映了公務員管理的基本原則、組織機構、權限劃分、管理者與被管理者的法律地位，是實行政府部門人力資源管理的重要法律基石，它為實現我國公共部門人力資源管理奠定了法律基礎，做到有法可依。

2、公共部門人力資源管理的法治行為將不斷規范。政府在行政活動中，應充分體現法治這一基本特征，實行依法行政、依法管理。適應法治化要求，公共部門人力資源管理不僅強調規章、制度、政策法規的作用，而且強調管理過程中的行動，強調用規章、制度政策和法規指導人們的行動，而不單純為了制定而制定，要依法規范不同層級政府的職能和權限，在不同層級地方政府之間按照就近服務原則。公共部門治理模式的變革要求公共人力資源管理要改變過去人治的狀態，破除法治欠缺和無序的現象，對公務人員的錄用、培訓、績效考核、晉升降職、激勵、監督等各個環節都有相應的具體規定，排除領導個人偏好的影響，做到公開公正，有章可循，有法可依。

3、公共部門人力資源管理的法律規制走向嚴格化。為了防止公權私用或權力濫用而損害公共利益，必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。為應對全球化帶來的諸多挑戰，很多國家紛紛掀起了政府改革的浪潮，通過引入私人部門的管理理論、管理技術來克服傳統官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改變國家公務員的終身雇傭制度，開始逐步實行有彈性的離職制度，合同雇傭制和臨時聘用制也成為公共部門、政府機構用人的一種常見方式；改革傳統的等級工資制，實行以績效工資為主的靈活工資制度，平時工作表現為基礎的激勵制度。

二、公共部門人力資源管理電子化

隨著互聯網的飛速發展和普及，充分利用網絡技術的優勢，使人力資源管理從繁雜的事務性工作中解放出來，節約管理成本，提高管理效率，已經成為公共部門人力資源管理技術、管理手段創新的一個重要方向。

1、公共部門人力資源管理將進一步依托信息和網絡技術。隨著社會的快速發展，公共部門人力資源實施高效管理離不開信息和網絡技術，電子化將為之帶來極大的便利和效率。充分利用網絡技術可以節約管理成本，提高管理效率。利用互聯網人們更容易加強溝通和聯系，實現公眾參與管理，為公眾自由表達意志提供了空間。公共部門可以實行網上招牌，也可以實行全方位的動態管理。信息和網絡技術在公務員管理中的應用將成為一個顯著的特征。

2、公共部門人力資源管理將更為科學性和精確性。未來的發展包括電子人力資源政策法規、電子人力資源資料庫、電子招聘、電子福利支付以及電子動態管理等。信息和網絡通訊技術在公職人員管理中的運用，推動了管理手段的更新。在西方各國，人力資源管理往往借助數學經濟方法、模擬方法、定量分析方法、社會學方法、預測方法、統計方法、科研管理仿生方法和心理測驗方法等，來提高管理的科學性和精確性，而政府上網、信息高速公路、家庭化辦公和無紙化辦公等對現代化手段的運用則極為普遍。而且大多數西方國家都建立了一整套人力資源管理信息系統(HRMIS)，通過收集信息，建立數據庫，以協助人力資源管理的項目規劃、控制和評估等。

3、公共部門人力資源管理工作效率不斷提高。人力資源管理的電子化和網絡化，能夠縮減辦公成本，提高工作效率，加強了公職人員之間的溝通與聯系，改善了管理。通過網上電子招聘可以簡化傳統招聘工作的許多環節，使招聘工作更加簡便、迅速，受眾目標性更強，從而極大地提高工作效率；遠程網絡教育技術的發展，可以使人力資源培訓的形式更加豐富，手段也更為有效，在線培訓可以大大降低培訓的成本，減少培訓過程所需要的時間；網絡還可以使公共部門在薪酬的計劃、統計、更改、發放等方面更加靈活，更加透明；可以使溝通更為便捷，通過內部局域網上的個人主頁、BBS論壇、聊天室、公告欄、電子郵箱等，可以使上下級以及員工之間的溝通更直接、廣泛和有效。因此，人力資源管理的所有環節，都可以在不同程度上運用網絡技術，從而簡化程序，提高效率。

三、公共部門人力資源管理倫理化

1、公共部門職業倫理建設趨于完善。由于體制的不完善以及傳統“官本位”思想的影響，使得公共部門在行使權力過程中經常發生錯位現象。這種政府本位要求公民去適應和服從政府和公務人員的治理，而不是要求自己去適應和方便廣大公眾。直接后果是政府形象與公信力的下降，政府合法性基礎開始動搖。加強公共部門人力資源職業倫理建設是重塑公共部門形象的重要途徑。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨紀和說服教育的層面。但隨著以德治國觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。

2、公務人員公務倫理責任不斷強化。在公共部門職能不斷膨脹、擴張的過程中，出現了大量公職人員不道德行為，導致政府公信力下降，嚴重危及政府的合法性基礎。公共部門人力資源管理工作要完善監督職能，加強公共領導者權力使用和行為作風的監督，通過公務倫理責任的教育和宣傳，使公務人員從內心尊崇和捍衛公務倫理。通過建立公正、廉潔、高效、負責、誠實、提供公共福利的公共部門組織文化，強調公務倫理責任而重振政府的威信。因此，通過強調公務人員的倫理責任，恢復民眾對政府的信心，成為當代公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。 3、開展倫理道德教育活動。當代各國都十分重視公務倫理責任問題，很多國家都通過開展倫理道德教育活動，建立完善的組織制度和倫理準則，以及設立專門的倫理監督管理機構等手段，促使公務人員形成良好的職業道德操守。如美國制定的《政府道德法案》，主要是對政府工作人員的職業道德加以規范；而加拿大頒布的《加拿大公務員利益沖突與離職后行為法》對于公務員之間的利益沖突發揮了倫理指導作用。除此之外，亞洲一些國家如韓國、日本、新加坡、印度等也先后制定了明確的公共倫理法規。在立法的基礎上，許多國家還成立了相應的道德建設與管理機構。還有一些國家則通過設立倫理道德巡視官來糾正公務人員的過失行為。

四、公共部門人力資源管理人性化

1、公共部門人力資源管理人本地位提升。這一趨勢表現在人本管理上就是堅持以人為中心的管理，其基本內涵是，把人的因素當作管理的首要因素和本質因素，強調把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視個人的發展，把組織目標與員工的個人目標結合起來，通過發揮員工的主動性、積極性和創造性，更好地實現組織目標。在公共部門人力資源管理中，人力資源管理與公共部門戰略之間的關系越來越緊密，公共部門戰略的形成與實施越來越依賴于公務人員的知識、技能、信念和行為。因此，公共部門在進行戰略規劃時，首先應把人作為第一位的因素，保證公共部門人力資源與其戰略之間協調一致。通過確保公共部門吸納具有良好技能和良好素質的人才，從而獲得依靠戰略目標和核心人力相協調的競爭優勢。

2、以人為本的管理理念不斷凸顯。這一理念首先體現在對員工的尊重和信任上，包括尊重個人的人格、勞動等一切權益，確保其獲得知情權、參與權、平等競爭權、取酬權、利益共享權等。其次，以人為本需要管理者突出服務意識，強化服務功能，實現管理職能由控制轉向服務。員工不是成本，而是需要進行開發、充分發揮其創造力和潛能的一種能高效增殖的資本。再次，應該把以人為本的管理理念貫穿于公共部門人力資源管理的始終，使制度設計充分體現“人性化”色彩，為公務人員創設一個良好的環境，保障其合法權利，關注其工作生活質量，才能充分調動公務人員的工作積極性、創造性，才能從根本上提高公共部門的效率和效能。

3、公務人員的職業生涯管理趨于完善。職業生涯管理就是指組織為了達成組織和個人的發展目標，而采取的指導、協助員工確定其職業發展目標、設計職業發展路徑，并為員工實現職業目標不斷提供幫助的一系列活動過程。公共部門在尊重員工個性和需求的基礎上，根據員工的能力和潛力，將不斷給員工指明努力的目標和方向，向員工開放組織內部的職位，給員工提供公平的機會以及職業培訓等支持手段，從而給員工提供一個施展其才華的空間和實現其事業追求的途徑。這樣，就能有效地激發員工的主動性、積極性，使其在工作中不斷獲得滿足感和成就感。而員工在追求自己職業目標的過程中，組織的管理目標和持續發展也就得到了實現。

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