論文摘要：人力資源管理在當(dāng)今社會(huì)越來(lái)越受到重視，而企業(yè)公共部門的人力資源管理在我國(guó)還處于探索階段。當(dāng)前能在中國(guó)企業(yè)公共部門人事晉升制度、薪酬管理制度、績(jī)效考核制度等中有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，將對(duì)完善企業(yè)公共部門人力資源管理，提高企業(yè)公共部門工作效率有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。然而我國(guó)企業(yè)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面還存在諸多問題，亟待解決，將從企業(yè)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論入手，著重分析現(xiàn)狀并提出相應(yīng)的對(duì)策和建議。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

1 企業(yè)公共部門的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制

1.1 企業(yè)公共部門的人力資源管理

企業(yè)公共部門是指以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，依法管理社會(huì)事務(wù)并提供公共產(chǎn)品，以謀求社會(huì)公共利益為目的的組織體系。企業(yè)公共部門的人力資源就是在國(guó)家、人力資源部門組織中從事公共事務(wù)管理的工作人員。企業(yè)公共部門人力資源管理是指在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)的過程中，為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮企業(yè)公共部門人力資源對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機(jī)整體。其特殊性主要表現(xiàn)在：企業(yè)公共部門人力資源管理以服務(wù)社會(huì)公眾、追求社會(huì)公共利益為其最基本的價(jià)值取向；改革和完善企業(yè)公共部門的人力資源管理，是提高企業(yè)公共部門管理水平，提升企業(yè)公共部門管理功能，推進(jìn)行政體制改革，提高執(zhí)政能力的重要途徑。

1.2 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制

在發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中，如何使國(guó)有企業(yè)擺脫舊體制，真正實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，筆者認(rèn)為，激勵(lì)是企業(yè)最基本、最直接的動(dòng)力要素。必須從物質(zhì)與精神、情感與制衡等方面加大激勵(lì)力度，建立系統(tǒng)有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，這是解決企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力矛盾的迫切需要，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵動(dòng)力所在。

2 激勵(lì)的主要功能

2.1 激勵(lì)能提高員工的文化素質(zhì)，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

激勵(lì)是改變?nèi)藗冃袨榈囊环N有效手段，實(shí)施有效激勵(lì)是國(guó)有企業(yè)擺脫困境，走出低谷實(shí)現(xiàn)兩個(gè)根本轉(zhuǎn)變的內(nèi)在動(dòng)力。而激勵(lì)是個(gè)系統(tǒng)工程。既有物質(zhì)的、又有精神的，既是主觀的，又是客觀的有機(jī)整體，它們之間的關(guān)系是相互依存，相互制約，不可分割。利益激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主體，是企業(yè)運(yùn)行動(dòng)力基礎(chǔ)；精神激勵(lì)是營(yíng)造現(xiàn)代企業(yè)文化氛圍，塑造企業(yè)良好形象的重要?jiǎng)恿Γ鼘⒅苯佑绊懞椭萍s著其它機(jī)制的運(yùn)行；情感激勵(lì)是企業(yè)群體和諧的粘合劑，是同化職工、凝聚職工的無(wú)形力量；制衡機(jī)制是規(guī)范企業(yè)運(yùn)行的保障性機(jī)制。由此可見，整體性、關(guān)聯(lián)性、互補(bǔ)性是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的顯著特征。因此，建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制務(wù)必把握全局，因地制宜，講求實(shí)效，不能顧此失彼，因小失大。當(dāng)前應(yīng)著重抓好兩個(gè)結(jié)合。

2.2 激勵(lì)有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)掘人力資源

一個(gè)能力強(qiáng)的人如果自身缺乏動(dòng)力而外界再?zèng)]有給予有效的激勵(lì)，那么這個(gè)人即使再有能力也發(fā)揮不出來(lái)；反之，一個(gè)能力一般的人如果得到有效的激勵(lì)，也能有出色的表現(xiàn)。

2.3 激勵(lì)有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)組織內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)統(tǒng)一

激勵(lì)反饋的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)詳細(xì)而明確，不是籠統(tǒng)概括，同時(shí)制定具體的績(jī)效目標(biāo)，確定進(jìn)度計(jì)劃，提高員工的滿意度、激勵(lì)員工改進(jìn)業(yè)績(jī)的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的真正改善。激勵(lì)過程中，語(yǔ)言應(yīng)適當(dāng)贊美被激勵(lì)者。反饋應(yīng)當(dāng)提供準(zhǔn)確的績(jī)效信息，包括有效和不良業(yè)績(jī)，強(qiáng)化有效行為，增加績(jī)效反饋的可信度，員工很在乎組織對(duì)他的評(píng)價(jià)，希望能夠得到組織的認(rèn)可；對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行贊揚(yáng)，降低員工的抵觸情。

3 我國(guó)企業(yè)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

3.1 人事晉升制度：選人用人缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

長(zhǎng)期以來(lái)，“均貧富”作為近代中國(guó)農(nóng)民的封建思想沿襲至今，并影響著國(guó)有企業(yè)的分配，一些國(guó)有企業(yè)的分配仍然沿襲著“大鍋飯”的傳統(tǒng)，企業(yè)干部、工人干好干壞一個(gè)樣，收入平均主義的思想還有相當(dāng)市場(chǎng)；獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)功罰過的激勵(lì)機(jī)制尚沒有根本形成，這種“大鍋飯”的弊端已成為扼殺國(guó)有企業(yè)職工積極性、創(chuàng)造性的重要原因。加上干部管理體制的“能上不能下”，助長(zhǎng)了廠長(zhǎng)任期無(wú)風(fēng)險(xiǎn)、虧損無(wú)責(zé)任，從而造成了廠長(zhǎng)無(wú)所作為和有所作為都相同的狀況。 3.2 薪酬管理制度：崗位之間差距有失公平

激勵(lì)考核反饋應(yīng)當(dāng)制定行動(dòng)計(jì)劃。根據(jù)面談達(dá)成的改進(jìn)方向，激勵(lì)考核者與被激勵(lì)考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)到下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，進(jìn)入下一輪績(jī)效激勵(lì)考核循環(huán)。績(jī)效激勵(lì)考核是檢查業(yè)績(jī)，記住員工的業(yè)績(jī)是暫時(shí)性的，重要的是對(duì)業(yè)績(jī)不斷改進(jìn)，鼓勵(lì)部下?lián)P長(zhǎng)避短、再接再厲。激勵(lì)考核反饋應(yīng)當(dāng)總結(jié)要點(diǎn)。在反饋交流結(jié)束時(shí)，激勵(lì)考核者與被激勵(lì)考核者對(duì)重要地方進(jìn)行瀏覽，并給被激勵(lì)考核者一份資料，這有利于員工明確自己工作中的問題，讓每一次面談成為新一輪績(jī)效提升和改進(jìn)的新起點(diǎn)。

3.3 精神激勵(lì)機(jī)制：手段單一，流于形式

激勵(lì)考核的目的是改善個(gè)人的工作行為，提高個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，所以制定相關(guān)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是非常必要的。基于績(jī)效評(píng)估、無(wú)效工作分析和激勵(lì)考核反饋，那么激勵(lì)考核者與被激勵(lì)考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為下個(gè)績(jī)效激勵(lì)考核的達(dá)標(biāo)創(chuàng)造條件。在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定中，我們必須注意一下幾點(diǎn)：首先，激勵(lì)考核者和員工均要認(rèn)同選

擇的改進(jìn)內(nèi)容，保證計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，不是做表面文章，從員工愿意改進(jìn)之處著手，這是員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)。其次，從容易出成效的方面人手。改進(jìn)計(jì)劃通俗易懂，讓員工清楚知道要做什么、知道如何去做，只是泛泛的學(xué)習(xí)理論毫無(wú)意義。再次，要有成本收益觀念和時(shí)間，工作改進(jìn)計(jì)劃是一個(gè)嚴(yán)肅的管理措施，必須有截止日期和階段性時(shí)間表。第四，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造改進(jìn)績(jī)效的工作氛圍，這就需要建立相應(yīng)的企業(yè)文化。最后，如果員工知道行為改變后會(huì)得到獎(jiǎng)賞，就會(huì)輕易的改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金和其他福利；精神方面包括自我滿足、組織表?yè)P(yáng)、加重工作責(zé)任、給予更多的工作自由和授權(quán)等。

4 完善激勵(lì)機(jī)制的建議

4.1 企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)

企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)作為一種微觀激勵(lì)系統(tǒng)， 通過企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度激勵(lì)、企業(yè)制度激勵(lì)來(lái)推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。企業(yè)內(nèi)部層面激勵(lì)的主體是企業(yè)， 客體是企業(yè)員工， 特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和研發(fā)人員。我國(guó)高科技知識(shí)員工在需求方面有以下特點(diǎn)：格外關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)；金錢財(cái)富是另一項(xiàng)重要因素；在盡力創(chuàng)造業(yè)務(wù)成就的同時(shí)，也追求工作上的自主性。企業(yè)可以針對(duì)這些特點(diǎn)采取措施。

4.2 企業(yè)外部激勵(lì)

企業(yè)外部激勵(lì)是一種宏觀激勵(lì)系統(tǒng)。企業(yè)外部層面的激勵(lì)包括市場(chǎng)激勵(lì)、人力資源部門激勵(lì)和民間激勵(lì)， 激勵(lì)的主體是市場(chǎng)、人力資源部門和民間組織， 客體是企業(yè)。

4.3 人力資源部門激勵(lì)

人力資源部門激勵(lì)是指人力資源部門對(duì)國(guó)家的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)予以激勵(lì)所運(yùn)用的手段。由于技術(shù)創(chuàng)新成果的特殊性， 市場(chǎng)自然導(dǎo)致的創(chuàng)新不一定是社會(huì)最優(yōu)水平的創(chuàng)新， 因此， 尋求一種非市場(chǎng)激勵(lì)來(lái)彌補(bǔ)市場(chǎng)激勵(lì)的不足和缺陷是非常重要的。人力資源部門應(yīng)加大財(cái)政對(duì)科技創(chuàng)新的投入。通過公共財(cái)政投入方式，組織實(shí)施重大關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。人力資源部門可以通過公共采購(gòu)政策的安排，創(chuàng)造和增加企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品的市場(chǎng)產(chǎn)品需求，產(chǎn)生技術(shù)創(chuàng)新的“市場(chǎng)拉動(dòng)”效應(yīng)。