論文摘要：人力資源管理在當今社會越來越受到重視，而企業公共部門的人力資源管理在我國還處于探索階段。當前能在中國企業公共部門人事晉升制度、薪酬管理制度、績效考核制度等中有效運用激勵機制，將對完善企業公共部門人力資源管理，提高企業公共部門工作效率有著重大的現實意義。然而我國企業公共部門人力資源管理激勵機制方面還存在諸多問題，亟待解決，將從企業公共部門人力資源管理激勵機制的相關理論入手，著重分析現狀并提出相應的對策和建議。

論文關鍵詞：企業公共部門；人力資源管理；激勵機制

1 企業公共部門的人力資源管理與激勵機制

1.1 企業公共部門的人力資源管理

企業公共部門是指以公共權力為基礎，依法管理社會事務并提供公共產品，以謀求社會公共利益為目的的組織體系。企業公共部門的人力資源就是在國家、人力資源部門組織中從事公共事務管理的工作人員。企業公共部門人力資源管理是指在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務的過程中，為充分、科學、合理有效地發揮企業公共部門人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及追求效益優先等一系列行為的有機整體。其特殊性主要表現在：企業公共部門人力資源管理以服務社會公眾、追求社會公共利益為其最基本的價值取向；改革和完善企業公共部門的人力資源管理，是提高企業公共部門管理水平，提升企業公共部門管理功能，推進行政體制改革，提高執政能力的重要途徑。

1.2 激勵與激勵機制

在發展社會主義市場經濟進程中，如何使國有企業擺脫舊體制，真正實行現代企業制度，筆者認為，激勵是企業最基本、最直接的動力要素。必須從物質與精神、情感與制衡等方面加大激勵力度，建立系統有效的現代企業激勵機制，這是解決企業生產關系與生產力矛盾的迫切需要，也是建立現代企業制度，實現國有企業兩個根本性轉變的關鍵動力所在。

2 激勵的主要功能

2.1 激勵能提高員工的文化素質，確保組織目標的實現

激勵是改變人們行為的一種有效手段，實施有效激勵是國有企業擺脫困境，走出低谷實現兩個根本轉變的內在動力。而激勵是個系統工程。既有物質的、又有精神的，既是主觀的，又是客觀的有機整體，它們之間的關系是相互依存，相互制約，不可分割。利益激勵是現代企業激勵機制的主體，是企業運行動力基礎；精神激勵是營造現代企業文化氛圍，塑造企業良好形象的重要動力，它將直接影響和制約著其它機制的運行；情感激勵是企業群體和諧的粘合劑，是同化職工、凝聚職工的無形力量；制衡機制是規范企業運行的保障性機制。由此可見，整體性、關聯性、互補性是現代企業激勵機制的顯著特征。因此，建立現代企業激勵機制務必把握全局，因地制宜，講求實效，不能顧此失彼，因小失大。當前應著重抓好兩個結合。

2.2 激勵有助于激發和調動員工的工作積極性，充分發掘人力資源

一個能力強的人如果自身缺乏動力而外界再沒有給予有效的激勵，那么這個人即使再有能力也發揮不出來；反之，一個能力一般的人如果得到有效的激勵，也能有出色的表現。

2.3 激勵有助于增強組織的凝聚力，促進組織內部各部門的協調統一

激勵反饋的內容應當詳細而明確，不是籠統概括，同時制定具體的績效目標，確定進度計劃，提高員工的滿意度、激勵員工改進業績的動力，實現績效的真正改善。激勵過程中，語言應適當贊美被激勵者。反饋應當提供準確的績效信息，包括有效和不良業績，強化有效行為，增加績效反饋的可信度，員工很在乎組織對他的評價，希望能夠得到組織的認可；對員工的優點和工作業績進行贊揚，降低員工的抵觸情。

3 我國企業公共部門人力資源管理激勵機制的現狀

3.1 人事晉升制度：選人用人缺乏競爭機制

長期以來，“均貧富”作為近代中國農民的封建思想沿襲至今，并影響著國有企業的分配，一些國有企業的分配仍然沿襲著“大鍋飯”的傳統，企業干部、工人干好干壞一個樣，收入平均主義的思想還有相當市場；獎勤罰懶，獎功罰過的激勵機制尚沒有根本形成，這種“大鍋飯”的弊端已成為扼殺國有企業職工積極性、創造性的重要原因。加上干部管理體制的“能上不能下”，助長了廠長任期無風險、虧損無責任，從而造成了廠長無所作為和有所作為都相同的狀況。 3.2 薪酬管理制度：崗位之間差距有失公平

激勵考核反饋應當制定行動計劃。根據面談達成的改進方向，激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進目標和行動計劃，并落實到下一階段的績效目標中，進入下一輪績效激勵考核循環?？冃Ъ羁己耸菣z查業績，記住員工的業績是暫時性的，重要的是對業績不斷改進，鼓勵部下揚長避短、再接再厲。激勵考核反饋應當總結要點。在反饋交流結束時，激勵考核者與被激勵考核者對重要地方進行瀏覽，并給被激勵考核者一份資料，這有利于員工明確自己工作中的問題，讓每一次面談成為新一輪績效提升和改進的新起點。

3.3 精神激勵機制：手段單一，流于形式

激勵考核的目的是改善個人的工作行為，提高個人的工作業績，所以制定相關的績效改進計劃是非常必要的?；诳冃гu估、無效工作分析和激勵考核反饋，那么激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進計劃，為下個績效激勵考核的達標創造條件。在績效改進計劃的制定中，我們必須注意一下幾點：首先，激勵考核者和員工均要認同選

擇的改進內容，保證計劃的實現，不是做表面文章，從員工愿意改進之處著手，這是員工改進工作的動機。其次，從容易出成效的方面人手。改進計劃通俗易懂，讓員工清楚知道要做什么、知道如何去做，只是泛泛的學習理論毫無意義。再次，要有成本收益觀念和時間，工作改進計劃是一個嚴肅的管理措施，必須有截止日期和階段性時間表。第四，應當創造改進績效的工作氛圍，這就需要建立相應的企業文化。最后，如果員工知道行為改變后會得到獎賞，就會輕易的改變行為。獎勵包括物質和精神兩方面，物質方面包括加薪、獎金和其他福利；精神方面包括自我滿足、組織表揚、加重工作責任、給予更多的工作自由和授權等。

4 完善激勵機制的建議

4.1 企業內部激勵

企業內部激勵作為一種微觀激勵系統， 通過企業產權制度激勵、企業制度激勵來推動企業技術創新活動。企業內部層面激勵的主體是企業， 客體是企業員工， 特別是企業經營管理人員和研發人員。我國高科技知識員工在需求方面有以下特點：格外關注個人成長；金錢財富是另一項重要因素；在盡力創造業務成就的同時，也追求工作上的自主性。企業可以針對這些特點采取措施。

4.2 企業外部激勵

企業外部激勵是一種宏觀激勵系統。企業外部層面的激勵包括市場激勵、人力資源部門激勵和民間激勵， 激勵的主體是市場、人力資源部門和民間組織， 客體是企業。

4.3 人力資源部門激勵

人力資源部門激勵是指人力資源部門對國家的技術創新活動予以激勵所運用的手段。由于技術創新成果的特殊性， 市場自然導致的創新不一定是社會最優水平的創新， 因此， 尋求一種非市場激勵來彌補市場激勵的不足和缺陷是非常重要的。人力資源部門應加大財政對科技創新的投入。通過公共財政投入方式，組織實施重大關鍵產業技術創新。人力資源部門可以通過公共采購政策的安排，創造和增加企業技術創新產品的市場產品需求，產生技術創新的“市場拉動”效應。