【摘 要】隨著一個(gè)組織外部環(huán)境的迅速變化，人力資源在組織發(fā)展過(guò)程中的作用日益突出，尤其是公共部門(mén)人力資源管理水平的高低，不僅對(duì)公共部門(mén)自身的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，也影響到整個(gè)地區(qū)以及公眾的社會(huì)生活質(zhì)量。在此背景下，人力資源的激勵(lì)問(wèn)題成為公共部門(mén)的中心環(huán)節(jié)。研究如何建立和完善公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，對(duì)公共部門(mén)組織吸引、保留人才有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

【關(guān)鍵詞】公共部門(mén) 人力資源管理 激勵(lì)

一、公共部門(mén)人力資源激勵(lì)的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢(shì)

公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)是指公共部門(mén)引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門(mén)工作人員的過(guò)程。如今，在經(jīng)濟(jì)全球化與信息技術(shù)的推動(dòng)下，公眾對(duì)公共部門(mén)的期望日益增高，為適應(yīng)外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門(mén)人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)：

1.激勵(lì)人性化。“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現(xiàn)，要求實(shí)行人本管理。

2.激勵(lì)制度化。公共部門(mén)為了克服制度化過(guò)度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。

3.激勵(lì)方式與私營(yíng)機(jī)構(gòu)接近化。一方面政府部門(mén)形成了類(lèi)似私營(yíng)機(jī)構(gòu)的具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理新體制；另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進(jìn)一步影響著私營(yíng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)理念與管理哲學(xué)。

二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在的激勵(lì)問(wèn)題

我在中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)公布的“中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報(bào)告”中看到這樣的結(jié)論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門(mén)工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。這說(shuō)明公共部門(mén)的激勵(lì)存在著急需改進(jìn)的問(wèn)題。

（一）公共部門(mén)目標(biāo)導(dǎo)向的迷失

激勵(lì)的價(jià)值導(dǎo)向模糊不清，缺乏激勵(lì)動(dòng)機(jī)。組織本身目標(biāo)的錯(cuò)位和混亂。我國(guó)的公共部門(mén)的使命定位與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)于公共部門(mén)的使命要求嚴(yán)重脫節(jié)且員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，對(duì)于公共組織的使命感和認(rèn)同感不足，這就使組織目標(biāo)的激勵(lì)作用非常有限。

（二）薪酬制度缺乏合理性和公平性

制定一個(gè)有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要內(nèi)容。相對(duì)而言，公共部門(mén)的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。我國(guó)公共部門(mén)的分配問(wèn)題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門(mén)要遵循相同的規(guī)范，由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。公平理論告訴我們，人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。然而，在我國(guó)公共部門(mén)薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過(guò)大，易造成職工心理的失衡。

（三）績(jī)效評(píng)估和晉升機(jī)制的不科學(xué)

公共部門(mén)屬于一個(gè)龐大的社會(huì)服務(wù)系統(tǒng)，是一個(gè)以謀取社會(huì)的公共利益為目的的組織體系，其創(chuàng)造的社會(huì)效益通常需要一個(gè)比較長(zhǎng)的周期才能得以體現(xiàn)，并且許多情況下無(wú)法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。因此，這在一定種程度上導(dǎo)致了公共部門(mén)的產(chǎn)出難以量化。基于這原因，我國(guó)公共部門(mén)往往采取一些間接性的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，而這勢(shì)必造成了公共部門(mén)職員的業(yè)績(jī)難以得到準(zhǔn)確和客觀的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響了考核對(duì)員工激勵(lì)應(yīng)有的作用。

（四）人才流動(dòng)機(jī)制缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性

我國(guó)公共部門(mén)在觀念上往往對(duì)人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動(dòng)機(jī)制的僵化，缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性。首先，體現(xiàn)在部門(mén)橫向之間職員流動(dòng)的僵化。由于官僚行政組織所強(qiáng)調(diào)的權(quán)威等級(jí)和部門(mén)界限，各部門(mén)之間人才的交流很難得到有效實(shí)現(xiàn)；其次，職員進(jìn)退機(jī)制的僵化也比較明顯。我國(guó)公共部門(mén)雖然采用職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門(mén)并沒(méi)有實(shí)行真正意義上的解聘制度，結(jié)果演變成了事實(shí)上的雇傭終身制。第三，職員升遷缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。目前我國(guó)公共部門(mén)職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒(méi)有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序。 三、應(yīng)對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在的激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策

我國(guó)的人力資源管理問(wèn)題是一項(xiàng)新的課題，對(duì)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，中國(guó)公共部門(mén)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制以來(lái)在機(jī)制本身及其在實(shí)施過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題、還面臨著一定的困難。

（一）以激勵(lì)為核心，轉(zhuǎn)變思想

由于我國(guó)公共部門(mén)具有明顯的“官本位”和“科層制”特征，這種思想體系不利于激勵(lì)機(jī)制在公共部門(mén)中的運(yùn)用，影響公共部門(mén)效率的提高。因此，公共部門(mén)人員必須改變自己的觀念，把自己定位于“公仆”的角色，并加強(qiáng)自身各方面的學(xué)習(xí)以進(jìn)一步提高自己的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力，使自己的個(gè)人目標(biāo)服從于組織目標(biāo)。

（二）發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

國(guó)外一篇研究綜述考察了80篇有關(guān)激勵(lì)方式及其對(duì)員工生產(chǎn)率影響的研究，得出：以金錢(qián)作為刺激物可以使生產(chǎn)率平均提高39%。因此從世界范圍來(lái)看，我國(guó)公職人員的相對(duì)工資水平確實(shí)還有較大的提升余地。考慮到我國(guó)國(guó)情，大幅度提高公職人員的工資水平，或者說(shuō)對(duì)公職人員實(shí)行“高薪養(yǎng)廉”政策并不現(xiàn)實(shí)，但公職人員作為一個(gè)特殊群體，應(yīng)在分配上給予政策傾斜。同時(shí)實(shí)行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。

（三）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

公共部門(mén)人力資源管理要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，完善績(jī)效考核體系，應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化，這為公共組織實(shí)行彈性工作制創(chuàng)造了條件。其二，完善績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的依據(jù)。因此，績(jī)效評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效為核心，個(gè)人績(jī)效的評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效的優(yōu)劣為前提。

(四)打破僵化的管理機(jī)制，完善人才激勵(lì)機(jī)制

1.進(jìn)一步深化人事改革。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。

2.完善培訓(xùn)機(jī)制，建立健全各種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。公共部門(mén)必須重視教育培訓(xùn)工作和人力資源的開(kāi)發(fā)工作，把著眼點(diǎn)放在提高工作人員素質(zhì)和能力上。

3.引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度打破雇傭終身制。目前公共部門(mén)內(nèi)事實(shí)上的雇傭終身制難以讓相當(dāng)一部分人產(chǎn)生危機(jī)感和責(zé)任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員尸位素餐，只有打破這種格局，才能為有效激勵(lì)創(chuàng)造條件。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，我在查閱大量資料和結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上，認(rèn)為公共部門(mén)人力資源管理要經(jīng)營(yíng)好現(xiàn)有人力資源，就必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造較好的環(huán)境和規(guī)范的制度。只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)，也才能贏得公眾對(duì)公共部門(mén)的信任和尊重。

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