對企業主而言，經營風險只在兩個：投資風險和管理能力。抓住經營機遇只是階段性的成功，有效管理自己的企業才能回避風險、永續經營。管理者對管理技能的把握很大程度上決定企業的成敗。

技巧一：對管理的認識

理念：

管理是一門科學，因為管理有成套的理論，有一定的規律可循。管理又是一門藝術，因為他的內容全部是和人打交道。

管理的核心是調動他人的力量，是通過管人達到理事的目的，是通過調動團隊的力量去完成企業的目標。

管理者的時間是企業的財富，一個凡事都親力親為，纏身于瑣事的管理者，永遠不可能成功。

動作：

1、盡快充實理論基礎，在實踐中有意識的加以印證， 不斷摸索、總結，將書本上的科學理論迅速轉化為自已的管理技巧和藝術。

2、盡快轉換角色，一思一行皆以調動他人為核心，在學習、 嘗試中提高自已的管理能力，初期往往會出現些失 誤，但只要方向是正確的，過程中的偏差是成功應付的成本。

技巧二、鼓勵新人創造鲇魚效應

現象：主管們常驚奇的發現，新招員工經驗淺溥，但卻沖勁十足，點子多多，老員工以至主管，經驗豐富卻往往循規蹈矩，創意不足，主動性不佳。

分析：老員工經過一段時間培訓，學習、實踐之后會形成自已的“制式思維”，工作內容和環境的固定更強化這種軌道效應，雖然經驗豐富，但卻沒了新的想法，變的“斗志衷退，老氣橫秋“。而新人上崗，帶著自已固有的其它領域的知識和體驗，面對一個嶄新的工作內容和環境，加上“新官上任”的高昂熱情，自然可以擦出許多“火花”來。

理念：利用“鲇魚效應”激發團隊戰斗力。

動作：新員工是企業的新鮮血液，要善加引導，激發他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的發言欲望。利用“鲇魚效應”激發老員工的動腦意愿和干勁，需要注意的是防止新員工“一時得意忽忘形骸”告誡他們在知識和經驗上的欠缺，這樣才能防止新老員工間產生矛盾.

技巧三：集思廣益，全員管理

現象：業代們常常對主管制定的市場方案“不敢茍同”，或全無信心，或自以為是，不愿盡力主動的去執行。

分析：最貼近市場，最了解市場的是業代，一切策略的執行者也是業代，上級推出的任務、策略當然有他的認識高度，但從 周密、可執行性，結合市場實際等方面講，業代永遠是老師。

如果業代參與了策略制定，不但會使計劃更完備，更可以激發業代的成就感和責任心，業代執行“自已制定的策略”時，自然少些借口，多些主動。

理念：全員管理，全員“參政”。

動作：建立市場信息反饋日報，及時掌握市場信息，激發業代動腦能力，營造全員管理的氣氛，鼓勵業代大膽提案，任何市場策略的制訂，主管先有思路及草案，召開討論會讓業代“會診”大家暢所欲言，修正不足之處達成共識而后定稿。

技巧四、精準溝通

現象：主管下達作戰指令，業代卻一臉茫然，不知從何處下手，只感到壓力重重，自然信心不足，于是各自為戰，蠻干一氣，結果自然是事半功倍，大打折扣。

分析：計劃本身是不可能實現的，必須由細分的動作描述和任務分解來完成。業務之所以迷惘是因為能力、經驗所限，對需執行的計劃不能深入理解，對執行方法、步驟等也很難自發產生清晰思路，沒有方向感，自然信心不足。

動作：Smart準則：S:具體的； m：可度量的 ；a：可實現的；r：相關的；t：有時間限制的。

策略傳達，任務布置時要精準溝通，須考慮以下因素：

1）任務描述：任務目的、內容；任務目標（量化）；

2）資源描述：人力資源；設備投入；資料支持；起止時間.

3）過程描述：任務細分，每項分任務的如上任務描述、資源描述。

4）檢核：參考過程描述中對各項分任務設定的目標，制定各分任務檢核標準（量化）；明確檢核負責人、執行人，檢核時間、方式、結果（量化）和復命渠道。

5）獎罰：針對各分任務的檢核結果制定量化的獎罰標準。

技巧六：授權

現象：有些團隊中業代似乎總是“很笨，很懶”，永遠是打一鞭子走一步，總在尋找主管檢核工作的漏洞去偷懶，毫無主動性責任心可言，最后是主勞臣逸，主管纏身瑣事累死累活，業代卻逍遙自在，工作自然漏洞百出。

分析：主管事無巨細都管，不給業代留一點自主的空間，逐漸的就會養成業代的依賴性，似乎自已成了主管的工具，只需要完成主管指定的動作，對于主管指令不到位或檢核不到位的細節，那怕是舉手之勞也懶得去作。至于結果—自然有主管操心。

尤其對有能力有上進心的業代而言，這種禁錮式的管理，會使他們感到壓抑和厭倦，于是大家都開始和主管玩起貓捉老鼠的游戲，人心不齊，士氣不振，主管縱有三頭六臂也無法扭轉乾坤。

一個高明的管理者，會在一段時間相處之后，把握各位部屬的能力大小，性格特征，授以各人相應的自主空間，之后向他們要結果!而不再日日跟催執行過程中的細節。同時提拔部分有企圖心，有能力的業代授以一定權限，讓他們代替自已完成大量的瑣碎的管理事務（如零售線路檢查，訂單核實等等），一方面可以減輕自已的負擔，另一方面會使業代感到被重視、被尊重，感到是自已在獨立的運作一項工作，獲得成就感。這種心態之下的業代，自然會有主動性，有責任心、積極主動的思考和嘗試怎樣把工作做的更好。

理念：必要的授權，可以提升業代的責任心，激發人力資源。

動作：

1.熟悉業代，分析各人的性格特征、能力、潛力、思考對不同業代的授權方向。

2.依各人不同潛質對每位業代作出崗位職責分配。(見附表)

有積極性有能力 提升為基層主管，適當增加獎金，授以一定的管理權限讓他完成相對瑣碎繁雜的管理（尤其是檢核）工作。 無積極性有能力 多溝通，激勵其上進心，暗示自已很欣賞他的能力，希望他有好的表現，安排他做有難度、有挑戰性的工作，直接向自已負責，而不受“基層主管”管理，因為這類員工以能者自居，往往不買“基層主管”的帳。 有積極性無能力 肯定他在工作中的成績，告知他在技能上的不足，以新提拔的“基層主管”做為樣板，激發他的學習欲望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體、瑣碎的工作，接受基層主管管理，但要多加關注、培訓、鼓勵，少加斥責. 無積極性無能力 對此類員工的工作方式以命令為主，告知“基層主管”這種員工是他的管理重點，要及時檢核、督促、獎罰，以觀后效。

3.個別溝通解釋此授權的必要性，務必說清期望的結果，檢核制度及獎罰標準，注意一定要明確每人被授權限的范圍以避免出現位階混亂和失控。

4.詢問意見，修正指令，表示會及時支持。

5.放權讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓力度，密切關注事態發展，多溝通、多鼓勵，初期也許會出現庇漏，但只要不是工作態度問題，且結果無傷大雅，最好少斥責，多在事后的培訓、檢點、溝通上下功夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發其責任心、成就感和積極性。

6.視效果調整授權范圍。

7.一絲不茍的執行檢核、督辦、復命獎懲制度。

技巧七：培訓

現象：業代的執行力太差，上級的指令落實結果總是差強人意。

分析：企業支付有限薪資想招到一流的業代，迅速自學成材，自創工作思路成為業務高手，不太可能。盡快提升業代的工作 技能才能提升團隊的整體戰斗力，主管們都有自已的寶貴經驗，把這些能量復制給部下，的確需要花些精力，費些時間，但這都是應付的成本。

理念： 培訓永遠是企業回報率最高的投資。

動作： 營造積極向上的學習氣氛。

1.主管首先要培養學習和總結的好習慣，一方面學習理論知識充實自已，另一方面勤于思考把自已的實務操作經驗（那怕是支言片語）寫下來，集少成多，重新整理就變成實戰培訓資料。

2.培訓應該成為日常工作的任務，而不是奢侈品。不能等業務空閑，無事可做的時候才做。培訓的時間要制度化，主管培訓前要經過充分準備—備課乃至預講練習。

3.培訓內容以實戰經驗為主，千萬回避空洞的理念說教，鼓勵業代走上講臺把各自已的經驗拿出來供大家分享。培訓過程注意研討氣氛，回避填鴨式的單向溝通。

4.對培訓的內容要有考核的方法，輔以獎勵措施。

技巧八：激勵

現象：士氣低糜，員工無學習欲望，無信心、無主動性、無責任心，對工作，對主管諸多抱怨，甚至時刻準備跳槽。

理念：何謂激勵？—激發人的動機和積極性。人受激勵程度越高，越能發揮自已的潛能，員工有好的心情，工作才會有好成績。

分析：也許是對工作不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿……諸多因素影響著員工的心情，滿腹抱怨的團隊只能打敗仗.

動作：

1.清晰精準的崗位描述，嚴謹的執行細則，合理量化的工作目標和督辦、檢核、獎罰制度，使業代清楚自已該為實現那些指標去努力，怎樣努力？要為那些動作承受怎樣的結果？工作有了方向感，自然會更主動。

2.好的分配機制，使表現優秀的員工感到被重視，勞有所得，落后者看到差距、壓力和提升的空間—大家都有了動力，同時也容易形成位階管理。

3.讓員工參與決策過程來增加他們的成就感。

4.好的培訓制度使員工感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。

5.任何人在壓力之下都會更努力，設定稍高一些的工作目標，激發業代潛能。

6.誠于嘉許，寬以稱道，盡可能及時表彰業代工作中的每一點成績，告訴每一位員工你非常欣賞你的優點—任何一個每天被批評的員工，都不可能長久進步。

7.關心員工的生活，和他的家人、親友保持良好的關系，與員工坦誠相待、勤加溝通，嘗試真心實意的“愛”你的員工，主管的人格魅力是最有力的激勵工具。

技巧九：命令

現象：市場如戰場，主管的指令也應該是“軍令如山”，遺憾的是常見到不少業代不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽的頂撞。

分析：業代對主管的服從一方面來自于對獎罰手段的忌憚，另一方面來自于對主管這個人的尊重和佩服，有些主管過分謙和獎罰不分明，業代會無所忌憚，似乎真的和主管成了沒大沒小的哥們，從而滋生不合理的期望和習慣。又有些主管過分獨裁，動輒拍桌子、扣獎金乃至開除員工，業代感到伴君如伴虎，常常受到自認為不公平的處理，不敢申訴，被迫服從的結果就是消極對抗和離職率升高。

理念：領導力是一種團隊狀態，而不是一個人的狀態，主管要真的想“軍令如山”，其一要塑造自已的威信，其二要掌握命令的藝術。

動作：

1、豎立主管的威信。

1)位階：主管大擺官威會失人心，但過分低調也不好，主管必須被業代敬重，這不是為了虛榮，而是為了管理效率。與業代相處要有分寸，尤其八小時之內，位階感一定要明顯，比如：進主管辦公室必須先敲門，主管講話時必須起立、禁煙，召集會議時必須關掉傳呼機，對不拘小節屢犯“官威”的員工予以公開批評……。小節上的約束可以無形中提升主管的威信，這種背景下偶爾在八小時之外“與民同樂”，業代反而會更高興，會由衷的講這位主管“沒有架子”。

2)人格魅力：主管的權威、學識、工作能力等一切因素都不及主管的人格魅力更能對業代產生影響力。不敬業、不敢承擔責任、欺騙、不守信用、冷漠、不通人情，這些惡習都會嚴重的傷害主管的形象。人心不可期，一個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任。

3)堪為人師的高度：主管應該努力提升自已的綜合素質，爭取在知識、溝通能力、工作思路等方面上升到堪為人師的高度，這當然需要較長的努力。但如果以溝通能力作為突破口，見效就會快些.每次會議，每次與業代的個別溝通前，主管先打草稿，甚至預演，理順講稿的層次，充實論據，提升理論高度。

2、命令的藝術

1)言前三思：下命令是要讓別人執行且帶有獎罰手段，所以一定要合理。發令之前一定要謹慎思考征循意見，使命令更有可操作性，絕對回避草率決策、倉促下令，然后又朝令夕改的陷井。

2)丑話在前：清晰表達命令的附加內容：檢核、復命、獎罰條例.

3)言出如山：一旦命令頒布，就必須有法必依，照章辦事決不循情，否則下次指令頒布就成了“狼來了”的故事。

4)不怕怨氣只怕冤氣：懲戒是管理的手段，不帶絲毫主觀意識，僅僅就事論事的執行獎罰政策，員工會逐漸明白“懲戒是為了匡 正而非懲罰”這句話的道理，只要主管襟懷坦白，員工縱一時有怨氣，日久也會釋然。要小心的是，一次不公平的懲戒動作，很有可能破壞業代長久“積攢”的積極性，甚至由此失人心。所以懲戒性動作之前一定要確保無冤假錯案，不但要證據確鑿，還要了解這次敗局的出現是否有歷史原因，是否是員工知識能力所不及造成？是否是家庭影響造成。

5)嚴打紅眼癥，營造正面積極的競賽學習氣氛：有罰必有獎，同事之間的競賽氣氛可以催生新的人力資源，但要提防紅眼病的產生，對此類行為要在公開場合嚴厲斥責，以正風氣、以敬效尤。

一、管理者自身的時間管理能力

管理的大忌是掉入瑣事纏身的陷井，而忽略了培訓、檢核，與業代的溝通，自我素質提升等重要的工作，最后形成惡性循環，永遠是手忙腳亂，永遠漏洞百出。

管理者的時間是企業的財富，有效的時間管理可以提高你的效率，時間管理不是管理時間，因為它毫無彈性，一天24小時對誰都一樣，無論怎樣努力，時間都會一分一秒的走過，說到底時間管理是一種自我管理。

時間管理具體方法

1.作重要的事，為此寧可“犧牲”不重要的事；

2.強迫自己形成寫作工日記的良好習慣，回顧檢點當天的時間分配是否合理；

3.強迫自己養成作書面工作計劃的習慣，沒時間作計劃的人是最笨的，就象健康狀況不好，又懶得做鍛練的人一樣。

4.從時間管理角度看，工作計劃的制定要注意：

·確定目標；

·列出目標達成途徑；

·選擇一種最新的途徑；

·列出這個途徑完成的每日每周推進表

5.避免

·a. 同一時間做兩件事；

·b.不切實際的時間估計；

·c. 事必躬親；

·d. 不好意思拒絕無聊的邀請；

·e. 空想、拖沓等惡習。

二、鍛煉自己的分析提練能力

銷售管理尤其需要這種能力，從紛繁復雜的市場現象中發現癥結所在，導出市場策略。從業代的業績報表和日常表現中發現制度的空白點，進一步完善制度。這種“對事”的分析能力可幫助主管明確工作思路；而對人的分析能力就更能促進管理效率的提升。

打工者總是圍繞成就感、工作環境、個人發展三個因素去喜怒哀樂。

員工的工作績效＝能力水平×技能水平×任務理解程度×決心×信心×努力程度×成就感和責任心×不可控因素通過和業代的接觸能很快發現，他的業績改善主要驅動因素是什么，從而對癥下藥，才是管理之道。

以上能力（更確切一點應該講是“功力”）的形成過程，很難用文字表達，需要管理者在提升自身理論知識的基礎上靠長期的摸索去“悟”了。

三、正視員工跳槽現象

以人為本的口號喊了很多年，每個老板都知道過高的離職率是危險的信號！怎樣在不負擔過高人工成本的前提下，留住員工？

離職率的降低，不僅僅是靠薪水，大多數國際知名的企業，員工待遇并不比一些地方企業高，管理卻更嚴，工作壓力更重，但似乎員工們總能忍受這種種遺憾和公司和睦相處，為什么？先進的培訓，科學的管理制度，強大的品牌力和企業文化的支持，都是使員工留下的誘因，雖然這種企業的員工大多在抱著一種學習的態度去工作，期望早點畢業憑借在這里積累的實力去另覓佳機，但至少從客觀上講，企業用軟指標留住了優秀的員工隊伍，節省了人力成本，不失為成功之舉。

經銷商企業沒有品牌的優勢，但也可以通過管理層的技能來團結員工隊伍，塑造凝聚力，培訓是不可缺少的，另外，營造學習、總結的氣氛，公平民主的發言環境，員工“參政”機會：公司的市場規劃及強勢資源的宣講，都可以讓員工對企業產生感情，對企業的前景充滿希望，操作得法，一樣可以成就一個同仇敵愾，意氣紛發的團隊。

另外，企業的薪資制度不合理，也是造成員工離職的一個原因，并不是一定要全員加薪才有誘感力，細分員工的晉升坎級，用初級員工、高級員工、三、二、一級主管，副經理……，細分的晉升架構，可以使很多看不到晉升機會的員工留下，因為他們不需要等到管理位置有空缺才得的升職，這也是一種攻心為上的用人技巧。

不管怎樣，員工的離職仍然是不可辟免，正所謂流水不腐，新老員工的交替給予企業注入新鮮血液，鲇魚效應可以催生更多的人力資源，正常的離職率對企業是一件好事，企業也自當體現大將之風，善待離職的員工，讓他們帶著對企業的感激和依戀離去——因為這些人大多會留在原來的行業工作，多幾個朋友和多幾個對手，結果自然不同。

四、簡單的事做好就是效率

1、市場日漸成熟，不少中、小企業都面臨著業績滯長的困境。順應潮流，很多內力不足的老板就開始重金誠聘外腦或照搬大企業的管理手冊、運作模式。結果往往是事與愿違，大呼上當。其實未必是方案有問題，要緊的是企業自身的執行力：

·學習先進企業建立一大本管理表單，結果卻發現連主管都不具備填這些表單的能力。本該成為工具的東西反而成了負累。

·心血來潮在外地開辦辦事處、分公司，最后賺錢的是分公司經理，虧錢的是老板。

·跟制造商磨了半天嘴皮子，要來了堆頭、買位費、促銷費，結果買的位置和陳列效果讓行家恥笑，促銷也成了業代中飽私囊的好機會。

·……

分析：管理上的疏漏造成失控，即使在可口可樂、寶潔這樣的公司也不能說100%的避免。更何況那些經銷商的小企業。好東西未必就人人適用，國家運動隊的訓練方法加到平常百姓身上弄不好會搞出悲劇來，作管理更要注意一切市場推廣方案從實際出發，首先要考慮是否能執行到位和如何控制、督辦、檢核、復命。

2、筆者有幸深入了解過國內可口可樂裝瓶廠的經營和管理內容，揭開百年不衰營銷神話的神秘面紗，躍然眼前的只有兩句話“簡潔有效直奔目標”和“嚴格復制始終如一的執行力”可口可樂的業務推廣“武功”不外乎三種：強調所有渠道所有售點的鋪貨率使產品無處不在隨手可得實現“買的到”；大型road show、市場沖擊及對售點生動化的堅持投入，在距消費者最近的地方和消費者做溝通以增加產品的“親和力”實現“樂的買”；針對不同渠道投放不同產品在嚴格控制應收帳款和營銷成本的前提下進行A&P合理投入，使產品價格更具競爭力實現“買的起”。其業務管理，匯報體系也大多圍繞鋪貨率、生動化、達成率、銷量、應收帳款、活躍客戶數五大關鍵指標做文章，提倡“一頁紙行銷”“盡可能簡潔”。

分析：可口可樂用簡單的方法解決簡單的事，和其它企業不同的就是他的執行力，正因其管理嚴格，行事方法簡潔，才能把公司的促銷策略、管理體系逐級“克隆”下去少出偏差，數年如一日的練市場基本功————五大關鍵指標，效率也由此而生。

綜述：說開去，不由想起些生活往事。時至今日，幾乎人人都知道英語對一個人生活、事業道路所產生的深遠影響，幾乎所有學過英語的人都做過一天記5個單詞，一年2000、三年就夠大學四級詞匯量的計劃。遺憾的是很少有人能堅持下來，取而代之的是英語磁帶教學光碟乃至家教、外教、輔導班、英語復讀機，招數用盡見效的卻不多；隨著經濟發展、生活水平上升、人們的健康狀態卻在下降，保健品市場硝煙四起，曾只登大雅之堂的組合健身器械也開始步入尋常百姓家。其實，人人都知道，每天堅持20分鐘晨跑完全可以塑造一個健康體魄。

并不是想拒絕科學，管理體系嚴密、營銷手段創新，的確是好事。但是作為企業中人深知作為管理者使命是創造利潤，使效益最大化——作管理不是吟詩、作畫寫文章。商場上只能以成敗論英雄。所以一切從自身企業實際出發，依據企業目前的規模人員素質和管理現狀，設計它可以承受的管理體系，推出直奔目標的市場動作，然后一絲不茍的刻畫劃執行效果，才是企業中人的本分。學學少林武僧，扎扎實時實的沖拳、踢腿、練基本功。等把演武場的青磚地面踩出個大坑來，武學修為也自達大成之境，否則自己內功不濟就急著練“七傷拳”，只怕不等功成先吐血而亡了。

五、小心官僚主義

經銷商白手起家，做大之后往往有這種感慨——當年我初入行，一無經驗、二無資金，憑自己無知者無畏的勇氣和鉆勁在市場上叱咤風云、所向披靡。

幾年下來，經驗更豐富、資金更多，企業從幾個人發展到上百人，卻發現自己似乎力不從心，整天纏身瑣事，離市場越來越遠。

為什么？

經銷商剛起步，市場經驗淺薄，但機構小、人員少銷售網絡單純，往往是老板親力親為，天天吃住在一線，和業代們一起摸爬滾打。遇到問題常常是征塵不洗在餐桌上、旅館里甚至火車上和創業伙伴促膝長談，日日置身市場中，信息怎會不敏銳。雖無太多專業知識和理性思考和營銷經驗，但對市場的感性認識足夠，所以創造了種種優勢，況且沒有多少下屬需要管理，大多事情是自己親自辦，效果自然不會差。

企業做大之后，人員增加，銷售網絡廣泛，工作千頭萬緒，忙的在辦公室里箭步如飛，忙的顧不上看市場，更談不上與客戶、業代對話。一不小心一個昔日沖鋒陷陣的勇士就變成了大腹便便的“官僚”：

·顧不上看市場，纏身于瑣事；

·長期脫離一線，反應遲鈍；

·再沒有經歷學習新知，只靠昔日積累的經驗行事

為防官僚病，悟七戒如下，同行參考指正：

1、盡量擺脫雜務，決不作自己不該做的瑣事，所有雜務讓其他人（如內勤）去分擔，老板的責任是管理，是制定策略，把握方向，不是發傳真、接電話、開票甚至搬貨；

2、報表體系盡量刪簡，作到“不得減一字方見其疏”把自己解放出來，多看市場，給自己規定看市場的例行時段：每到此時，放下手頭一切工作，走出門去。

3、作為一個“瘋子”一樣的檢核者，曾聞趣事：某方便面龍頭企業營銷協理為落實一張加班工資申報單是否屬實，當天驅車幾百公里從蘭州趕到銀川加以核實，其實從成本上講，這一路的過路費也超過了那張加班工資的數字，但這位協理想的，決不是為了落實這一件事，而是以行動告訴所有人：“別蒙我，我的檢核方式是你意想不到的”。這種做法雖然殘忍，但以目前大多企業內員工的素質而言，往往是最見效的。靠人格魅力、說教、感化和塑造的確是科學的方法，但時間太慢，不是所有的企業承受的起的。

4、除非有特別的保密需要，所有市場方案應讓業代一起會診然后小范圍試行，最后定稿推廣。經理們設計的方案自然有他的理論高度和經驗含量，但是否嚴密、可執行、是否切合實際、要業代來判別。這一點上業代永遠是老師，因為他們呆在市場上的時間比你長。

5、盡量多與一線人員溝通，使一線業代的問題和建議第一時間內讓管理者獲知，每一個問題和建議都認真閱讀盡量作出負責任的回應，人人都有發言的欲望，只要你能認真對待下屬的發言，等于你的腦力和耳目擴大幾倍。

6、不管工作壓力多大，始終要保持條理性，堅持做時間管理，每天作本日總結和明日計劃，把各類文件分檔存放，每天反思得失之處，永遠不忙亂。沒時間做時間管理的人是最傻的，就好象沒時間鍛煉身體的人一樣———情況只會越來越糟，時間管理是重要的工作任務，決不是奢侈品。

7、排除一切干擾，集中注意力：即使作到以上六點，管理者的工作依然龐雜無序、不斷有突發事件、不斷有市場變化，但千萬別忘了，你是一個團隊的領導者。你要帶領這個團隊走向正確的方向，所以一定要制定短、中、長期的公司發展計劃，將注意力集于此，如：本月重點推廣的新品鋪貨率達60%以上，半年內建立、修改并推廣新的業務管理手冊，三個月內攻下以前從未涉足過的餐飲渠道，開戶率達40%以上等……。計劃一旦制定，執行過程就要集中注意力，排除一切干擾，關注計劃的實施，千萬不要天天有計劃天天不執行，落入事物纏身團隊沒有統一方向的怪圈。

六、維護店階管理秩序和整體，團隊管理效率。

1、管理下延到一定層次就不要往下走，把責任放到自己直接部屬的層級上，對他的部門發生的一些小問題，即使看到也不要輕易過問，因為事無巨細都插手你就會經精力浪費，無暇做重要的事，其二管的太細，下屬主管的責任感和威信會下降，惡性循環你將無力應付。

2、樹立下屬主管的權威，強調層級管理和下級對上級的服從，您并不是在維護某一個人，而是在維護主管這個行政位階，否則就沒有必要設這個崗位。

3、絕對維護團隊整體的管理效率。

總有些員工，個人能力不錯，但總不能和團隊合拍，或者不善與同事相處，影響他人工作情緒；或者自行其事，對公司的統一安排和政策拒不執行影響團隊的命令效力；或者牢騷滿腹又不從正當渠道反映擾亂軍心。以上種種行為都可以歸結為浮躁、不成熟。這種員工即使個人能力突出也要加以限制，甄別其副面影響之后果，妥善處理。團隊越大，越強調步伐一致和整體管理效率，個人主義只能帶來副作用。

4、 好象說教不是萬能的，所以設置法律和監獄一樣，對下屬培訓和輔導也不是萬能的 ，再好的培訓也是講給“有心人”聽的，所以必要的壓力是管理必備內容，給下屬一個方向，一些適當的指導，然后加適當的壓力，規定量化的任務和懲罰標準，往往會催生更多的人力資源，對確實不能勝任的人毫不猶豫的調整（換崗位、降職、乃至勸辭）因果循環下次培訓效果會更好。

（全書完）