中國家族企業當前面臨的 “子繼父業”、“家族紛爭”、“家長權威”也都只是家族企業問題的一個方面。探究家族企業的問題，最根本的則是由于中國傳統文化影響下家族企業文化的特殊性造成的。

中國傳統文化經過數千年的制度強化，所產生的社會心理積淀使整個國家的上中下各層對傳統文化達到很高的共識度，對人的心理、行為及企業的組織模式和經營活動都產生著重大影響。“家文化”體現了中國傳統文化的突出特征，是中國家族企業的核心。大量中西方文化的比較研究表明，中國人“家”觀念之重，“家文化”積淀之厚，“家文化”規則對中國人的社會、經濟、政治等各方面的活動影響支配之大，同時也對家族企業文化的形成造成了重大影響。

但隨著中國企業管理向世界接軌，以中國傳統文化為基礎的家族文化正受到來自現代企業管理文化的挑戰。在商業競爭中如何化解文化差異沖突，融合先進理念，保持家族企業文化活力，已經受到越來越多的關注。

一、傳統文化下的家族企業文化內涵

中國傳統文化中，中國人就自覺或不自覺地把家庭和家族運作模式引入到企業管理模式中.另一方面中國人際交易模式主要是建立在人情關系基礎之上的。其實家族式管理就是建立在集權、等級基礎之上的，在家族式管理中，只有服從，而沒有個體的權利.美國著名管理學家彼得·德魯克指出，“管理是以文化為轉移的，并且受其社會的價值觀、傳統與習俗的支配”.中國和西方的管理思想各自具有自己“民族的精神標記”，不同的特征和內容來源于不同的歷史條件和社會背景。在這種背景下的家族企業文化特征表現在：

(一)二律背離性特點在家族企業中，家族內部成員與非家族成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。家族內部成員往往把自己的利益與企業的利益緊密聯系在一起，內部人之間有很強的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，對企業缺乏忠誠。這就是內外有別的二律背離性特點。

(二)關系性特征中國家族企業文化的關系性與它的背離性特點緊密關聯。中國的傳統文化一直強調家族觀念，注重血緣關系，這直接體現在家族企業的產權形式、組織形式及經營繼承等方面。在這種強調血緣親情的環境中，維持良好的關系就成為了家族企業的典型特征。梁漱溟將中國人的這種凡事以關系為依歸的文化特征叫做“關系本位”。傳統中國人強調在人與人的社會關系中來界定自己的身份， 即關系形式化。

(三)權威性特征中國的家族企業在成長過程中，受到創業者權威的深刻影響，長期受到中國傳統文化熏陶的人們也就容易形成一種過份重視、崇拜及依賴權威的心理與行為傾向， 即權威性。

儒家文化強調“忠、孝”，“忠”指“君叫臣死臣不得不死”，“孝”指“父叫子亡子不得不亡”。它們的物質基礎就是父權家長制， 在父權家長制度之下， 企業中父親或長輩作為家長有主要的權力， 居于統治家族的地位。他們具有經濟專制 、思想專制、家規家法、尊卑等級等權威觀念。

(四) 家族性特征家庭或家族制度是家族企業“又一只看不見的手”。在家族主義的取向下， 人們生活圈內的運作是一切盡量以家族為重， 以個人為輕為從; 以家族為先， 以個人為后， 即家族性。

創業依靠家長，成功之后惠及家人。這種觀念在人們心中如此根深蒂固，以至于在今天的中國，即使是已經分了家，在經濟上已各自獨立，但族人之間仍然把自己看成是一家人，在經濟上仍然有密切聯系。李澤楷起家所用５億資金也正是其家族的支持，才成就了其電訊盈科時代的到來；近期李氏家族家丑外揚，也正是同時在這種家族性下的矛盾沖突。

家族企業的這些文化特性，形成了中國家族企業的獨特風景，隨著在家族企業做大做強的同時，國際化和市場化的使得家族企業需要不斷變革文化內涵，適應管理瓶頸和應對競爭下的挑戰。

二、家族企業文化和現代企業管理文化的沖突

家族企業管理文化的變革，其實也凸現了家族企業管理模式變革的本質。家族制管理向現代企業管理轉變中出現的沖突，是基于自然經濟的“家族本位”管理文化與基于市場經濟的“企業本位”管理文化的沖突。

（一）、“倫理本位”和“個體本位”的沖突

在中國傳統文化中“家”文化的差異.這是造成東西方社會和文化差異的一個基本原因。中國人缺乏集團生活而重家庭生活，依靠倫理而組織社會，消除了個人與團體的對立，因而被稱為“倫理本位”的社會。西方人重集團生活而輕家庭生活，依靠宗教(基督教)來統懾個人，凝聚社會，從而確定了個人的獨立地位和自由權利，因而被稱為“個人本位”的社會。這在家族企業中也有了充分展現。

這種“倫理本位”延伸出來的“二律背離”性、封閉性和家族性等特征隨著企業的國際化進程中與現代管理發生沖突。家族企業文化的這種背離性，破壞了家族企業的和諧，使家族企業不能成為一個有效的整體，直接導致了員工流動率高等一系列問題的產生；此外現代企業文化所強調的發揮個人能力、職業經理人等個體本位的文化傳承在家族企業中“倫理本位”中屢現尷尬。一方面，家族企業的迅速發展需要實現兩權分離，而另一方面則是依靠關系特性維系的家族企業，又會防止“大權旁落”的矛盾。這些嚴重阻礙了家族企業的創新和發展。

（二）、“家本位”和“企業本位”的差異

管理本身就是一種文化表現方式。中國家族企業正是在厚重的“家文化”支配下，中國式家庭關系的模式也就自然地被移植到了企業之中，并且一直伴隨和影響著企業的發展。中國傳統文化中的重義輕利、手足情深、家族事業等類似文化觀念在家族企業形成過程中作為非正式約束對其正式制度產生著重要影響。在家族企業中，彌漫著家文化的氛圍，在這種環境下自然形成了家長權威、關系為主的企業文化特征。

而現代企業管理所強調的兩權分立（所有權和經營權分離），建立科學的現代管理制度和“任人唯賢”的核心思想，就與家族企業管理權和經營權不分，家長權威阻礙了企業的創新和制度變革、“裙帶關系”嚴重的矛盾沖突，這將使得家族企業文化在封閉中成為阻礙企業持續發展的“羈絆”。

（三）、“低信任度文化”和“契約下信任”的沖突

美籍日本學者弗蘭西斯·福山將文化區分為低信任度文化和高信任度文化。低信任度文化是指信任只存在血親關系中，高信任度文化是指信任超越血親關系。家族企業中體現的依靠關系、子輩相傳的特性，正是“低信任度文化”的真實體現。

家族成員彼此之間自然產生出一種信賴，而對其他異族人形成了一種先天的隔閡。這種差序格局的形成源自家族的血緣關系，這構成了家族企業的用人圈：核心圈是家族企業的領導者，由創業者或其繼承人組成，核心圈以外事業由有血緣關系的近親所組成的小圈子，小圈子外是遠親和朋友們所稱的中圈，再之外便是一般雇員。家族企業的這種用人制度文化成為了企業的“潛規則”，它必然使得家族企業把優秀的人才排斥在外。

而現代企業制度的建立，正是建立在高度信任為基礎上的。在產權明晰，制度分明的企業環境中，聘用者和家族企業之間建立的“契約下信任”，企業也將根據個人績效表現，唯才是舉。而這些正好與家族企業所表現的文化特質相沖突。

三、文化沖突后的融合

實際上，家族企業所體現的“家文化”、“家族主義”、“子承父業”、“低信任度文化”是中國傳統文化的產物，也是中國家族企業的必然選擇。，家族企業本質上由中國綿延幾千年的傳統文化的積淀決定，而其繼續維持家族式管理卻是由傳統文化和社會文化共同決定的。“ 家”文化和以權威為中心的文化，是企業長期自發形成的價值理念， 與現代企業文化具有一定沖突。多數家族企業文化具有二律背離性、封閉性、關系性的特征， 也使得企業缺乏具有凝聚力的文化氛圍和強有力的文化底蘊的支撐。但中華民族注重家庭文化積淀，在相當程度上，在相當長時間里影響中國現實的企業組織形式的選擇。中國家族企業文化的演變，也必然是以中國傳統文化為基礎、適當吸收外部企業文化為方向的。

當前推進家族制管理文化向現代企業管理變革的關鍵在于以構建基于傳統文化為主的企業本位為基礎的管理文化。家族企業必須對文化管理制度進行創新， 要樹立現代“ 雙贏”理念， 重構企業經營理念， 提倡人本管理， 注重長期培育、強化氛圍。提出清晰的企業文化并且不斷的向員工進行宣傳， 要把管理方式由現象管理深入到本質管理， 著眼于建構企業經營管理的靈魂和深層架構， 加強企業的社會責任感， 樹立企業經營的核心理念和基本價值觀， 努力形成行之有效的企業文化。

家族企業持續發展，優秀的企業文化不可獲缺，“福特”、“杜邦”這樣的百年老店，正是具有強大的企業文化而屹立不倒，讓我們也一同期待中國家族企業所展現的以中國現代傳統文明為主的文化內涵，能夠讓他們保持長久的生命力，使得家族企業基業常青。