論文摘要：對于今天的以能力為本、彈性工作制、學(xué)習(xí)型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論，中國企業(yè)不能實行簡單的“拿來主義”，必須要結(jié)合中國企業(yè)實際，堅持走從科學(xué)管理到人本管理發(fā)展道路，堅持崗位和業(yè)績?yōu)橹鞯娜肆Y源管理，重視員工能力和素質(zhì)建設(shè)。

人力資源管理發(fā)展及特點

綜觀企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、人本管理三個階段。19世紀(jì)，隨著工業(yè)革命出現(xiàn)的社會化大生產(chǎn)，出現(xiàn)了專門的管理人員負(fù)責(zé)對員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。這一時期的管理主要依據(jù)管理者的經(jīng)驗來對員工管理，管理者認(rèn)為員工的生產(chǎn)力是相同的，如果員工的生產(chǎn)力不能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會遭到解雇，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認(rèn)為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來進(jìn)行威脅。1911年泰勒的《科學(xué)管理原理》問世，標(biāo)志著企業(yè)人力資源管理由漫長的經(jīng)驗管理階段，邁進(jìn)了劃時代的科學(xué)管理階段。科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論，人力資源管理人員開始進(jìn)行時間和運(yùn)動姿勢及特征的研究，并以此為基礎(chǔ)來進(jìn)行工作分析；在員工招聘和選擇中，開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題，生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀(jì)60至70年代，隨著西方主要工業(yè)國家進(jìn)入后工業(yè)化社會，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機(jī)組成部分，針對科學(xué)管理對人力資源發(fā)展的種種束縛，人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅持以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業(yè)員工的正當(dāng)需要為出發(fā)點，注重開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，通過組織內(nèi)全體人員的全面發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人本管理雖然是科學(xué)管理的延伸，但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區(qū)別。

從科學(xué)管理到人本管理

歷史的經(jīng)驗證明從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展歷史來看，人本管理不是對科學(xué)管理的簡單否定，而是對科學(xué)管理的繼承和發(fā)展。從科學(xué)管理到人本管理既是歷史的必然，更是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展的客觀要求。因為正是有了科學(xué)管理對員工勞動生產(chǎn)力差異化的提出，才有了更深入的組織行為學(xué)研究；正是有了科學(xué)管理對組織機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)的科學(xué)設(shè)置，才有了人本管理所提倡的扁平化組織；正是有了科學(xué)管理的以金錢為主要激勵要素的激勵機(jī)制，人本管理所提出對人更高層次的尊重需求的激勵才有意義。可以說。沒有科學(xué)管理奠定的堅實基礎(chǔ)，就沒有人本管理的蓬勃發(fā)展。

人本管理的本質(zhì)屬性決定了從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行管理，激勵員工在實現(xiàn)個人發(fā)展的同時實現(xiàn)組織目標(biāo)，提倡人本管理不能脫離組織的發(fā)展需要，不能脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際需要，不能拋開“事”而談人的發(fā)展。提倡人本管理必須堅持從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展，任何脫離科學(xué)管理的基礎(chǔ)而實踐人本管理都是不切實際的，猶如空中樓閣。

中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程來看，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的水平對企業(yè)人力資源管理發(fā)展起到了決定性作用，工業(yè)革命出現(xiàn)的社會化大生產(chǎn)孕育了科學(xué)管理理論，后工業(yè)社會的知識經(jīng)濟(jì)時代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運(yùn)用且產(chǎn)生積極的效果，是由其后工業(yè)社會歷史條件所決定的。

而我國目前仍處于工業(yè)化的中期階段，正處在走向逐步建立全面社會保障制度的重要時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，就業(yè)總體壓力大和結(jié)構(gòu)性人力資源短缺并存，社會保障體制尚未完備，社會保障能力較弱，下崗就業(yè)和社會保障仍是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要問題，所有這些決定了我國企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，走從科學(xué)管理到人本管理之路。

中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們，事物是不斷發(fā)展的，我們要按照事物發(fā)展的規(guī)律辦事。企業(yè)人力資源管理發(fā)展過程就是針對管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新和改進(jìn)，實現(xiàn)管理的螺旋式發(fā)展的過程。根據(jù)《2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》對我國企業(yè)崗位管理情況的調(diào)查和分析來看，我國企業(yè)人力資源管理從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變還要經(jīng)歷很長一段時間。

中國企業(yè)的人本管理之路

對于今天的以能力為本、彈性工作制、學(xué)習(xí)型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論，中國企業(yè)不能實行簡單的“拿來主義”，必須要結(jié)合中國企業(yè)實際。堅持走從科學(xué)管理到人本管理發(fā)展道路，堅持崗位和業(yè)績?yōu)橹鞯娜肆Y源管理，重視員工能力和素質(zhì)建設(shè)。具體來說，中國企業(yè)從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展需要注意以下幾方面問題：

組織機(jī)構(gòu)管理堅持因事設(shè)崗為主，重視特殊人才培養(yǎng)。無論是傳統(tǒng)的人事組織原則，還是現(xiàn)行的人力資源管理，“因事設(shè)崗”、“以崗擇人”已成為設(shè)計組織架構(gòu)，確定崗位職責(zé)、明確用人標(biāo)準(zhǔn)的主線，這是企業(yè)發(fā)展的要求，更是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。企業(yè)堅持因事設(shè)崗為主，就是要在堅持因事設(shè)崗的原則上，關(guān)注特殊戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和管理，在特定時期，對生產(chǎn)科研、經(jīng)營管理特殊人才采取設(shè)崗管理。堅持因事設(shè)崗，是組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理性的重要保證；重視特殊人才培養(yǎng)，構(gòu)建用人的新機(jī)制，可以充分發(fā)揮戰(zhàn)略性關(guān)鍵人才的智力作用。 績效管理堅持業(yè)績考核為主，重視員工發(fā)展。績效管理發(fā)展到今天，已經(jīng)從最初簡單的考核，發(fā)展到對組織、對員工發(fā)展的全方位評價，從原來的關(guān)注考核結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注過程溝通，但是我們不能忽視績效管理的根本目的是通過獎優(yōu)罰劣、獎勤罰勞來提高企業(yè)的整體績效水平。績效管理不能丟掉業(yè)績考核之本，而只注重績效過程管理。根據(jù)《2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》對我國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查和分析來看，國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般，反而私營企業(yè)實施考核效果好，這個現(xiàn)象值得我們注意。要充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向、激勵、護(hù)航、控制作用，使考核有較大的價值，首先必須使考核制度簡明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作為成本或違規(guī)成本。

薪酬管理堅持以崗位工資為主，重視能力導(dǎo)向。從薪酬管理的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，基于員工能力的薪酬方案可能會在以后得到迅速發(fā)展，但由于基于能力的薪酬方案給企業(yè)可能帶來的培訓(xùn)需求不明確、投入產(chǎn)出不經(jīng)濟(jì)等風(fēng)險，以及技術(shù)評價給人力資源管理帶來的難題，決定了目前基于能力的薪酬方案只能在實力雄厚的部分高科技企業(yè)探索運(yùn)行。雖然，處于轉(zhuǎn)型時期的中國企業(yè)出現(xiàn)越來越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位問的工作范圍越來越模糊、寬泛的趨勢，但無疑很長一段時間內(nèi)，中國企業(yè)薪酬管理仍必須堅持以崗位工資為主，這既是堅持按勞分配的社會主義原則的要求，也是企業(yè)解決內(nèi)部公平，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。任何拋開企業(yè)實際管理情況盲目推行以能力為核心的薪酬管理制度的結(jié)構(gòu)，都很容易走回論資排輩、大鍋飯工資制度的誤區(qū)。

培訓(xùn)要以堅持崗位培訓(xùn)為主，重視員工素質(zhì)培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的一環(huán)，企業(yè)也越來越重視。但是，對許多的管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性。雖然企業(yè)員工的素質(zhì)和能力決定了企業(yè)的發(fā)展水平，但是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)的實際生產(chǎn)力的提高才是企業(yè)培訓(xùn)的根本，企業(yè)培訓(xùn)不能離開企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理需要。要提高企業(yè)的培訓(xùn)效果，就需要對員工的培訓(xùn)需求作科學(xué)、細(xì)致的分析，要將公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計，要堅持以員工的實際工作需要為出發(fā)點，圍繞著崗位特點而進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，著力對員工履行崗位職責(zé)、推動工作方面的特殊技能及專門技術(shù)知識的培養(yǎng)，確保員工在擔(dān)任更高級別或技術(shù)職務(wù)之前，能充分了解和掌握未來職位的職責(zé)、權(quán)利、知識和技能等，幫助員工盡快勝任工作要求。