論文關鍵詞：高職院校 人事管理 人力資源管理

論文摘要：高等職業院校傳統的人事管理已不適應形勢的發展和變化，因此必須打破傳統模式建立新型高職院校人事管理制度。通過分析高職院校傳統人事管理與現代人力資源管理的區別以及傳統人事管理存在的主要問題，筆者提出人事工作從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的實現途徑，以期提高學校的競爭力。

隨著近幾年高等教育的迅猛發展，高職院校也迅速擴大，從規模上看與普通高校有并駕齊驅之勢。在這種發展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競爭，如何強化學校人事管理工作，使整個學校組織的目標、任務和人員有機地聯結成一個有序、高效運行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個重要課題。而傳統的人事管理制度明顯不適應目前高職教育發展的需要，因此向現代人力資源管理轉變已變得必要。

一現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別

現代人力資源管理通過各種手段達到人與人之間相互關系的最佳狀態，藉此最大限度地釋放人體內潛在的生產能力，從而產生最大化效益。與傳統人事管理相比有著幾個本質的區別:

(一)在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，主要是對員工進行“進、管、出”的管理。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，力求使每個人都能積極、主動、創造性地開展工作[’1。

(二)在管理方法上，傳統的人事管理屬于靜態管理，現代的人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其作好職業生涯設計，不斷培訓，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價值，發揮特長，體現價值。

(四)在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，發揮戰術性管理。現代人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發措施。

(五)在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。

(六)在管理體制上，傳統的人事管理屬被動反應型，手段單一，以人工為主，很難保證及時、準確，并浪費人力，物力和財力;現代人力資源管理屬主動開發型，根據組織的現狀、未來。有計劃有目標地開展工作.如制定人力資源規劃、實施人才引進培養、決定薪資報酬等，工作富有主動性、創造性(27。

(七)在管理地位上，傳統的人事部門往往只是上級的執行部門、操作部門，很少參與決策;現代人力資源管理進人決策層，直接參與計劃與決策，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統人事管理中存在的主要問題

傳統的人事管理職責范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓、工資發放、職稱晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務性管理。這種人事管理具有機械被動性、計劃指令性和常規事務性等特點。其不利因素體現為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統的管理過程較偏重于強調事而忽視人。

(二)編制不當，人浮于事，結構不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競爭、擇優選聘的用人機制。

(四)未形成良好的考核評價體系。目前的考核評價還存在以下問題:考核內容較含糊，籠統，沒有針對性;考核時吃“大鍋飯”，不能正確考評出績效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應或礙于人情，應付了事，考核變成了填表簽字的工作，過于關注短期結果，而忽視了長期或者過程績效。

(五)管理人員綜合素質欠缺。一些管理人員只注重應付日常的人事工作，忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索、自身綜合素質的提高，在工作中出現開拓性和創新性不足的現象。

正是這些不利因素，導致了高職院校的師資隊伍存在著學歷結構、專業結構、職稱結構、年齡結構等諸多不合理現象，嚴重制約著教職工素質的提高及教學質量的提高，不利于高職院校的健康發展。因此，轉變傳統的人事管理已經成為必然。

三高職院校人事工作轉變的實現途徑

(一)解放思想，轉變觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創新能力，實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統觀念的束縛，實現觀念上的創新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認識到人的社會屬性，尊重個人優勢的發揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。 《二)促進高職院校機構編制改革，規范高職院校內部組織結構

推動高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設一支精干的教職工隊伍。第一，各高職院校要根據教學、科研、行政管理和后勤服務等各方面的不同職能，在穩定規模、提高水平、保證質量、兼顧一般的原則下，建立符合教學、管理及科研實際要求的組織形式，合理調配各類人員比例。第二，要抓住有利時機，創造條件，穩步推進高職院校后勤社會化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡人員，而應是對高職院校內部組織結構的調整、教職工隊伍的優化和辦學效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業編制與企業編制、固定編制與流動編制、教學編制與科研編制等多種編制相結合的編制管理體制，有效控制事業編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊伍結構和靈活多樣的用人方式，更好地促進高職院校辦學效益和辦學水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點。

(三)建立符合高職院校辦學規律，動態、有序、科學的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”。對校內不同類型人員，應實行不同的聘任辦法，教師等專業技術人員職務聘任制應繼續在職改實踐中改革完善，有條件的學校可自主進行職務砰聘，應大力提倡向全社會公開招聘，引進高層次人才;校行政管理人員要實行職員制度，進行考核聘任;校辦企業和后勤服務人員要實行全員勞動合同制等企業用工形式;實驗室和企業中的高級技術工人要實行技師和高級技師聘任制。聘任制要實行有領導的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權利，并有共同遵守聘約的義務。總之，我們必須進一步深化改革，在現有工作的基礎上，實行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉換運行機制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現代行政管理是科學的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實現的方向。這是高職院校科學用人制度改革的關鍵舉措。

(四)創新機制，建立以戰略為導向的績效考評機制，確保人力資源高效運作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內容，績效考評應是學校整體發展戰略的傳遞系統，要通過科學、合理的績效考評體系把學校的發展戰略思想、目標和核心價值觀層層傳遞給全體教職工，使為實現學校戰略目標而努力成為教職員工的自覺行為。高職院校要在作分析和職位評價的基礎上，確定各專業教師應具備的能力和完成教學所應具備的條件，作為工作績效考核的依據[’]。建立科學嚴密的績效評估考核體系，制定嚴格細致的考核標準和考核程序，考核結果做到客觀、公正，使人力資源的價值得到正確的評價和體現。

(五)建立一支高素質的戰略人力資源管理隊伍

高職院校戰略人力資源管理部門不僅是人力資源日常管理部門，更是人力資源研究開發部門，因此對高職院校人力資源管理工作人員應當提出更高的要求。人力資源管理面對的對象、環境無時無刻不在變化之中，與之相適應的人力資源管理理念、方式以及手段必須及時變革和調整。高職院校人力資源管理者應當具備現代人力資源開發與管理的知識與技能，包括現代人力資源開發與管理、人事心理學、社會學、行為學、教育學等方面的基本理論川。從事人力資源規劃、招聘、培訓、開發、績效考評、薪酬設計、激勵等具體的人力資源管理活動的基本技術和實踐技能;應當具備戰略管理核心能力，包括洞察能力、應變能力和控制能力三項核心能力。必須努力培養提高自己對學校人力資源發展的總體狀況、內外環境及變化趨勢等方面的全面把握能力。