論文關(guān)鍵詞：高職院校 人事管理 人力資源管理

論文摘要：高等職業(yè)院校傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展和變化，因此必須打破傳統(tǒng)模式建立新型高職院校人事管理制度。通過(guò)分析高職院校傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別以及傳統(tǒng)人事管理存在的主要問(wèn)題，筆者提出人事工作從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑，以期提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著近幾年高等教育的迅猛發(fā)展，高職院校也迅速擴(kuò)大，從規(guī)模上看與普通高校有并駕齊驅(qū)之勢(shì)。在這種發(fā)展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何強(qiáng)化學(xué)校人事管理工作，使整個(gè)學(xué)校組織的目標(biāo)、任務(wù)和人員有機(jī)地聯(lián)結(jié)成一個(gè)有序、高效運(yùn)行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個(gè)重要課題。而傳統(tǒng)的人事管理制度明顯不適應(yīng)目前高職教育發(fā)展的需要，因此向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變已變得必要。

一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理通過(guò)各種手段達(dá)到人與人之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，藉此最大限度地釋放人體內(nèi)潛在的生產(chǎn)能力，從而產(chǎn)生最大化效益。與傳統(tǒng)人事管理相比有著幾個(gè)本質(zhì)的區(qū)別:

(一)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要是對(duì)員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，力求使每個(gè)人都能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作[’1。

(二)在管理方法上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代的人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價(jià)值，發(fā)揮特長(zhǎng)，體現(xiàn)價(jià)值。

(四)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，發(fā)揮戰(zhàn)術(shù)性管理。現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)措施。

(五)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

(六)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理屬被動(dòng)反應(yīng)型，手段單一，以人工為主，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力，物力和財(cái)力;現(xiàn)代人力資源管理屬主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái)。有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作.如制定人力資源規(guī)劃、實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報(bào)酬等，工作富有主動(dòng)性、創(chuàng)造性(27。

(七)在管理地位上，傳統(tǒng)的人事部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)、操作部門(mén)，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，直接參與計(jì)劃與決策，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統(tǒng)人事管理中存在的主要問(wèn)題

傳統(tǒng)的人事管理職責(zé)范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓(xùn)、工資發(fā)放、職稱晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務(wù)性管理。這種人事管理具有機(jī)械被動(dòng)性、計(jì)劃指令性和常規(guī)事務(wù)性等特點(diǎn)。其不利因素體現(xiàn)為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統(tǒng)的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過(guò)程來(lái)看，傳統(tǒng)的管理過(guò)程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人。

(二)編制不當(dāng)，人浮于事，結(jié)構(gòu)不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選聘的用人機(jī)制。

(四)未形成良好的考核評(píng)價(jià)體系。目前的考核評(píng)價(jià)還存在以下問(wèn)題:考核內(nèi)容較含糊，籠統(tǒng)，沒(méi)有針對(duì)性;考核時(shí)吃“大鍋飯”，不能正確考評(píng)出績(jī)效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應(yīng)或礙于人情，應(yīng)付了事，考核變成了填表簽字的工作，過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期或者過(guò)程績(jī)效。

(五)管理人員綜合素質(zhì)欠缺。一些管理人員只注重應(yīng)付日常的人事工作，忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中出現(xiàn)開(kāi)拓性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象。

正是這些不利因素，導(dǎo)致了高職院校的師資隊(duì)伍存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等諸多不合理現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著教職工素質(zhì)的提高及教學(xué)質(zhì)量的提高，不利于高職院校的健康發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)成為必然。

三高職院校人事工作轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑

(一)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹(shù)立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場(chǎng)化觀念、人才資源開(kāi)發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化觀念。充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。 《二)促進(jìn)高職院校機(jī)構(gòu)編制改革，規(guī)范高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

推動(dòng)高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設(shè)一支精干的教職工隊(duì)伍。第一，各高職院校要根據(jù)教學(xué)、科研、行政管理和后勤服務(wù)等各方面的不同職能，在穩(wěn)定規(guī)模、提高水平、保證質(zhì)量、兼顧一般的原則下，建立符合教學(xué)、管理及科研實(shí)際要求的組織形式，合理調(diào)配各類(lèi)人員比例。第二，要抓住有利時(shí)機(jī)，創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進(jìn)高職院校后勤社會(huì)化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡(jiǎn)人員，而應(yīng)是對(duì)高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、教職工隊(duì)伍的優(yōu)化和辦學(xué)效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動(dòng)編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動(dòng)編制和企業(yè)編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和靈活多樣的用人方式，更好地促進(jìn)高職院校辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點(diǎn)。

(三)建立符合高職院校辦學(xué)規(guī)律，動(dòng)態(tài)、有序、科學(xué)的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。對(duì)校內(nèi)不同類(lèi)型人員，應(yīng)實(shí)行不同的聘任辦法，教師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制應(yīng)繼續(xù)在職改實(shí)踐中改革完善，有條件的學(xué)校可自主進(jìn)行職務(wù)砰聘，應(yīng)大力提倡向全社會(huì)公開(kāi)招聘，引進(jìn)高層次人才;校行政管理人員要實(shí)行職員制度，進(jìn)行考核聘任;校辦企業(yè)和后勤服務(wù)人員要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制等企業(yè)用工形式;實(shí)驗(yàn)室和企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)工人要實(shí)行技師和高級(jí)技師聘任制。聘任制要實(shí)行有領(lǐng)導(dǎo)的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權(quán)利，并有共同遵守聘約的義務(wù)。總之，我們必須進(jìn)一步深化改革，在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，實(shí)行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現(xiàn)代行政管理是科學(xué)的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實(shí)現(xiàn)的方向。這是高職院校科學(xué)用人制度改革的關(guān)鍵舉措。

(四)創(chuàng)新機(jī)制，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確保人力資源高效運(yùn)作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內(nèi)容，績(jī)效考評(píng)應(yīng)是學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，要通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系把學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職工，使為實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)而努力成為教職員工的自覺(jué)行為。高職院校要在作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各專(zhuān)業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學(xué)所應(yīng)具備的條件，作為工作績(jī)效考核的依據(jù)[’]。建立科學(xué)嚴(yán)密的績(jī)效評(píng)估考核體系，制定嚴(yán)格細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，考核結(jié)果做到客觀、公正，使人力資源的價(jià)值得到正確的評(píng)價(jià)和體現(xiàn)。

(五)建立一支高素質(zhì)的戰(zhàn)略人力資源管理隊(duì)伍

高職院校戰(zhàn)略人力資源管理部門(mén)不僅是人力資源日常管理部門(mén)，更是人力資源研究開(kāi)發(fā)部門(mén)，因此對(duì)高職院校人力資源管理工作人員應(yīng)當(dāng)提出更高的要求。人力資源管理面對(duì)的對(duì)象、環(huán)境無(wú)時(shí)無(wú)刻不在變化之中，與之相適應(yīng)的人力資源管理理念、方式以及手段必須及時(shí)變革和調(diào)整。高職院校人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的知識(shí)與技能，包括現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理、人事心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為學(xué)、教育學(xué)等方面的基本理論川。從事人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)等具體的人力資源管理活動(dòng)的基本技術(shù)和實(shí)踐技能;應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略管理核心能力，包括洞察能力、應(yīng)變能力和控制能力三項(xiàng)核心能力。必須努力培養(yǎng)提高自己對(duì)學(xué)校人力資源發(fā)展的總體狀況、內(nèi)外環(huán)境及變化趨勢(shì)等方面的全面把握能力。