摘要 霍曼斯公平理論揭示了在社會比較中個人所作的貢獻與其所得報酬之間的關系，并側重于研究工資報酬和獎懲的合理性及公平性對員工工作和極性的影響。本文正是基于此理論的內涵與現實價值，探討了如何看待公平以及加強高校人事管理提高員工的積極性問題，以期對新時期的高校人事管理工作提供有益之啟示。

關鍵詞 公平 霍曼斯公平理論 高校人事管理

Abstract Homans’ theory of Fairness reveals the relationship between one’s donations and his or her payment; and penalties and effect on voluntaries of fairness. This article attempts to extend connotations and practical value of the Homans’ theory of fair， trying to describe the unearth the reason of sense of unfairness of clients in universities and it’s negative effects， discuss the viewpoints of fairness and strengthen personal management to improve voluntaries of clients. The author tries to offer an inspiration of the research of personal management in universities.

Key words Fairness Homans’ theory of Fairness， personal management in universities

公平作為和諧社會的基本特征一直就是社會十分關注的問題，是社會和諧的基本要素之一。在現實生活中，人與人之間客觀上存在著相互間的社會比較和歷史比較，就必然會在人們的心理上產生公平還是不公平的問題，公平的實現與否對于調動人們的工作積極性，促進社會的和諧發展有著重要的理論和現實意義。

在高校人事管理工作中，以人為本的思想調節與激勵是人事管理的重要因素。人員的選配、安排、使用以及工作總結與獎懲等環節的公平與否都直接關系到員工的積極性與高校的和諧發展。若不能從思想認識上把高校員工的積極性充分調動起來，必然會對其它相關工作造成負面影響和消極作用。本文基于霍曼斯公平理論的內涵與現實價值，將其引入高校人事管理中來，以期對新時期的高校人事管理工作提供有益之啟示。

一、霍曼斯公平理論

美國著名的社會學家霍曼斯（Homans·George Gasper）現代社會交換理論的主要代表人物，也是正式系統論述公平問題的第一位交換理論家。他在研究社會交換行為的過程中，發現交換行為總是與報酬的分配是否公平相聯系的。公平交換是指個體將其報酬或利潤、代價與其交換對象進行比較，并以此為基礎對交換關系予以評價的過程。

霍曼斯認為：分配公平就是交換者之間合理地分配報酬與代價的問題，分配的內容是報酬或利潤與代價。他假設公平是基于一種習慣的期望，即自己與他人所獲得的收入應該按照一種分配公平的準則進行。公平分配的法則是：“處于交換關系之中的雙方期望每一方的報酬與他付出的代價成正比，即投資愈多，利潤也應愈多。”分配報酬的比例應遵循下列三條原則：（1）“一個人在某一活動領域以報酬的方式從一個群體中獲得的價值應與他在另外一個領域對群體所做出的貢獻的價值成比例。”換句話說，每個成員所獲得的報酬與他對群體所做出的貢獻量成比例；（2）“群體中的某一成員從其他成員那里所獲得報酬的價值，應與他的投資成比例。”（3）“群體中的某一成員所獲得的報酬，應與他的下屬所不具有的那種代價即領導代價成比例。”

對于霍曼斯提出的幾項公平交換的基本原則可以簡化為下述形式：（1）報酬與貢獻應成比例，即甲的報酬/甲的貢獻=乙的報酬/乙的貢獻；（2）報酬與投資應成比例，即甲的報酬/甲的投資=乙的報酬/乙的投資；（3）報酬與代價應成比例，即甲的報酬/甲的代價=乙的報酬/乙的代價；（4）報酬、代價和貢獻及投資應該一致，即某人在某一方面超過別人，在其他方面也應超過別人。

二、高校人事管理中的公平問題及其負面影響分析

高校的人事管理對象知識素養普遍較高，層次相對復雜，這就要求管理者必須以人為本，全面分析，綜合協調，用公平理論來應對系列問題與困難。鑒于霍曼斯行為主義公平理論的分配法則以及其對公平理論的評述，高校人事管理工作者在深刻理解其理論內涵的同時，理應深刻分析員工的公平現狀與公平心理傾向，在實際工作中注重公平兼顧效率，及時發現產生不公平感的不同成因，作出協調管理反應，從心理上消除員工的不公平感，提高個體思想與工作的積極性，發揮團體合力，以促進高校工作預期目標的實現與和諧發展。

1、高校員工產生不公平感的主要原因

高校是社會的一個縮影，高校員工和普通大眾的心理具有普遍性的一面。從主觀上來說，由于深受幾千年來“不患寡而患不均”的傳統觀念的影響，以及對社會主義初級階段分配體制認識的不足，因而在分配報酬上長期存在著吃“大鍋鈑”的絕對平均主義的現象。但隨著改革開放的不斷深入，社會主義市場經濟體制的逐步完善，各種利益再分配也不可避免地發生了變化，有的人覺得不可理解或接受不了，這就產生了“不公平感”；另外，心理學研究表明，人們往往有一種心理傾向，即往往自覺或不自覺地低估他人的成績，高估他人所得，從而造成由于本身的片面認識和主觀判斷引起的不公平感。因此有的人由于情感的偏激或者由于認識的片面性，在比較方法（不論是橫向的或是縱向的）上存在著一定的偏差，對自己的“投入”及績效估計偏高或者對他人的“投入”及績效估計偏低，認為理應得到更高的報酬或者更好的待遇，因而產生了“不公平感”。

2、不公平感對高校員工產生的負面影響

心理學認為，不公平會產生負激勵作用，使人產生心理緊張和不安，從而影響人的行為、動機，并導致工作積極降低。高校員工脫離不了公平的社會與個體心理，其不公平感的負面影響主要表現為以下幾方面：

（1）減少“投入”：表現為積極性降低，消極怠工，減少工作時間和努力程度。（2）增加“結果”（報酬）：表現為對本職工作只是簡單應付，想方設法通過各種渠道另外兼職，以獲取其它的報酬，甚至把主要精力放在第二職業或第三職業上，從而不可避免地影響到本職工作。（3）破壞人際關系：有的人由于其它原因而不能另外兼職，就采取到處發牢騷，傳遞虛假信息，撥弄是非等方式，制造緊張的人際關系，從而影響到一個組織成員之間的團結氣氛。（4）劣化周圍環境：主要表現在有個別人把感到“不公平”的現象不分場合直接向他人“訴說”，對周圍環境造成不良的影響。

三、理解霍曼斯公平理論的科學內涵，加強高校人事管理工作

霍曼斯公平理論從較深層次上探討了在社會比較中個人所作的貢獻與其所得的報酬之間的關系，并側重于研究工資報酬和獎懲的合理性及公平性對員工工作積極性的影響。對于高校人事管理工作而言，正確理解和運用好這一理論的基本原理，充分發揮管理的激勵作用，對提高人事工作者自身的素質和管理水平，全面挖掘高校人力資源的潛力，充分調動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，促進高校教育工作的和諧發展是大有裨益的。

1、深刻理解公平內涵，更新人事管理理念。首先，行為科學認為，人不是工具，而是“社會人”，被管理者既是管理的對象，又是管理的主體，以人為中心是現代管理發展的主要趨勢之一。從總體上來說，高校工作者文化水平普遍教高，整體素質較好，與外界的聯系也較密切，因而對管理者的要求也相應較高，要求公平的愿望較為強烈，所以，管理者必須更新管理理念，充分利用公平激勵的優勢，以社會系統的觀點來對待管理工作。其次，公平理論告訴我們，要求公平是任何社會人們普遍存在的一種正常的心理需要，也是社會文明程度的一種標志。管理學研究表明，物質刺激量的大小，與勞動者積極性的高低在總體上不存在正比關系。因此，在管理過程中如果忽視了公平原則，盡管表面上給員工增加了不少的福利待遇，但最終仍不能調動多數人的積極性。總之，管理者在制定有關政策條規及相應的措施時，必須充分意識到公平因素的重要性，真正做到公開、公平、公正，使被管理者能口服心服，這樣才能提高工作績效。

2、辨證看待公平問題，加強平衡心態教育。在高校人事管理工作實踐中，應該引導員工辨證的看待公平問題。一方面，公平是相對的，不公平是絕對的，人們的不公平感是在比較中產生的，而選擇比較的參照物是否正確，直接關系到比較的結果和心理感受。另一方面，公平并不等于平均，公平與否，也沒有一個絕對的標準，多半是人們的主觀感受，而這種主觀感受又受到個人的世界觀、知識經驗、意識傾向等因素的影響，有的人總覺得“人不如已”或者“別人挑擔比較輕”，因而對一些本來已經比較公平的客觀現實，主觀上也有可能判斷為“不公平”，把公平合理的差別看作不公平，甚至只比報酬不比貢獻。

因此，作為高校人事管理工作者要加強員工的平衡心態教育工作，其著重點是：首先要注意引導員工正確選擇比較參照物，要考慮到比較參照物的可比性和客觀性，要有正確的切合實際的比較方法（評價標準），減少不必要的攀比，同時要正確評價自己的投入，不能過高估價自己，要消除個人的私心和偏見；其次要引導員工能夠換個角度、位置來看問題。對自己、對別人要有正確的知覺和評價，要以大局為重，要提倡一定的奉獻精神，以寬闊的胸懷和豁達的態度來對待有些所謂的“不公平”現象；此外，還要針對實際情況，加大宣傳改革措施，加強群體間的信息溝通，使改革的各項方針、政策能夠真正深入人心，贏得廣大員工的理解及支持，從而提高他們的工作積極性，這是消除員工不公平感的極其有效的不可缺少的手段。

參考文獻

1.孫慶民.論公平理論與按勞分配[J].湖南師范大學社會科學學報，1996;(2)：30-36

2.李保潤.公平理論的新構思[J].企業管理，1996;(11)：40-41

3.李莉.論公平[J].財經理論與實踐，1996;(1)：58-61

4.全維維.高校管理人員績效考核存在的問題及對策[J].職業圈，2007;(13)：36-44

5.姜雪娥 陳軍.淺淡新世紀的高校人事管理工作[J].教書育人，2007;(7)：24-26

6.郝建紅.高校人事管理中存在的問題與建議[J]，2007;(5)：77-79

7.呂保平.關于高校人事制度改革中人本精神的幾點思考[J].國家教育行政學院學報，2007;(4)：66-69