論文導讀：就大多數高速公路施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人。2.1企業對人力資源管理的重視程度不夠。3.1加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。 關鍵詞：高速公路施工，人力資源管理，資源管理制度 1.高速公路施工企業人力資源的特點 1.1人力資源組成的復雜性。就大多數高速公路施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了高速公路施工企業的整體素質，但相對缺乏經；此外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的高速公路施工企業人力資源系驗統具有相當的復雜性。 1.2人力資源的布局呈分散性。高速公路工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。高速公路施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，高速公路施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。 1.3人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業自身的特點，現在很多高速公路施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之高速公路施工企業在信息網絡建設管理方面還比較落后。 ２.目前高速公路施工企業人力資源管理存在的主要問題 2.1企業對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然高速公路施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。有的高速公路施工企業的新進人員剛工作一、兩年甚至幾個月便辭職。造成這種情況的原因有很多，如高速公路施工企業工作地點變動性大、條件艱苦等，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。免費論文參考網。 2.2缺乏專業的人力資源管理人才。在高速公路施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、工資發放等這些程序化、公式化的人事管理工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的系統人力資源管理學習和培訓，大多從別的專業轉行從事人力資源管理工作。而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。免費論文參考網。 ３．加強高速公路施工企業人力資源管理的措施 3.1加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高高速公路施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代高速公路施工企業，應當充分利用本單位的計算機信息管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。 同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。 3.2建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用以績效考核為主的多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。 高速公路施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。如近年來高速公路施工企業人才流失嚴重，尤其是04-07年高學歷新入職人員的辭職率逐年攀升，并非因為待遇低，而是因為自我價值無法實現、沒有成就感、看不到職業發展方向。因此，高速公路施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。免費論文參考網。 首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、高速公路施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，以人為本，使職工產生主人翁責任感，從員工的職業生涯設計、培訓、福利待遇、生活質量的提高等多方面激勵職工，使其主動發揮自己的積極性。 3.3強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而高速公路施工企業由于體制和其他一些原因，比如說有些企業是軍轉工、國有企業改制形成的，因此在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強高速公路施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。 4.結束語 總之，高速公路施工企業若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求高速公路施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數高速公路施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。