摘要：筆者先分析基于工商管理視角下中小企業人力資源管理問題并提出相關的措施。

關鍵詞：工商管理；人力資源管理；策略研究

1. 基于工商管理視角下中小企業人力資源管理問題

1.1 人力資源戰略規劃存在的問題

中小企業在建立發展工商管理戰略期間，不會重視人力資源計劃，也容易忽視中小企業現階段人力資源的情況，造成人力資源與企業管理存在差距。中小企業普遍在進行人力資源管理時，沒有根據自身的情況做好人才引進的工作，缺乏目的性。對自身現階段發展真正缺乏的人才類型沒有進行認真分析，造成引進的人才隊伍達不到崗位要求，只是短暫性的查漏補缺，并不能達到企業自身發展需求。

1.2 人才招聘中存在的問題

錄用人員是人力資源管理的第一個部分，另外它同樣是企業發展的中心部分。中小企業在實際的招聘中，需要把企業文化當作指引的方向，招聘的員工必須適合相關崗位。因此需要對新招錄的員工進行企業文化培訓，讓他們認同企業的文化。因此，在設立人才招聘的相關規定中，要通過多種渠道進行宣傳，這樣才能讓應聘人員在上崗前了解并認同企業文化，特別是企業重要的核心價值觀，通過科學合理的評價估量人才的方法，錄用最合適的員工。

然而，在現階段中小企業實際人才引進工作中，大部分是以發布招聘信息的形式，然后進行面試，面試的方式是進行簡單的交流同時借助其他考核進行更進一步的溝通，沒有清晰錄用人才規范準則，自然容易導致員工在短時間發生離職的情況。往往人才招聘初試由行政部門負責，復試是由部門領導負責，最后的審核則由總經理進行拍板。由于沒有專業型的人力資源來負責招聘人才，在職能方面也無法全面發揮人力資源部門的作用，因此會存在不清晰的崗位職能。

1.3 培訓員工與開發潛力問題

在人力資源管理中非常關鍵的部分就是培訓。通過專業培訓能讓員工的思想觀念融入企業價值觀。普遍的中小企業在員工培訓中，沒有系統的設置培訓項目，另外不存在多樣的培訓方法，倘若企業沒有設計完整的培訓計劃，只是讓部門經理向剛新進員工進行規章制度的介紹，則容易導致工作失誤的情況出現。中小企業常常會遇到快速變化的市場環境，員工需要具有更高的素質能力來面對機遇和挑戰。在正式進入工作崗位之前，如果只是簡單的培訓管理人員和銷售人員，對公司的人力資源的發展是沒有起到促進作用的。員工的發展能促進企業的發展，反過來，企業的發展能推動員工進一步發展，企業一旦沒有科學指引員工，人才的職業生涯規劃便會不完整，長此以往會導致企業人才的流失和浪費。另外，剛招聘的員工可能會對自己的職業和崗位產生不認同感，引導不到位很可能會出現離職潮的情況，人員穩定性差。

從員工自身的角度而言，培訓能提高員工的素質，促進其發展。如果企業能有計劃性地對員工進行培訓，這對企業的發展是有極大幫助的。企業在做好員工培訓需求工作的前提下，協助員工制定職業生涯規劃，能快速加強員工的綜合素質，最終推動企業自身發展。

2. 中小企業人力資源管理措施

2.1 設計人力資源規劃

①需要先設計規劃方案再進行人力資源管理，然而規劃方案的時機需要合適并且要有一定彈性，隨著方案的實施再進行改進完善，主要原因是因為中小企業存在較高的人才離職率，另外不易了解員工需求；②人才資源管理規劃方案需要科學設置招聘員工的內容，便于中小企業能用最快的速度來找到實際需要的人才，減小人才招聘的投入，增強企業自身的適應市場的能力；③企業管理者應加強對人力資源管理的重視，人力資源部門根據企業實際的發展戰略和市場信息，進行人力資源的規劃工作。

2.2 健全人才招聘流程

（1）內部招聘。在企業內進行招聘是最簡單快速并且高效的招聘方式，其主要的方式是通過系統內人才選拔和落實內部培養體系來實施內部招聘。由于在實際情況下中小企業自身條件并不高，導致能進行挑選的員工數量不多，所以需要根據企業的實際情況來進行員工的內部招聘和選拔。

（2）外部招聘。由于外部市場也擁有大量人才，因此外部招聘也是選拔人才的重要方式。外部招聘包括以下三種方法：①通過人才市場進行招聘。企業需要在人才市場內開設專場招聘會，吸引相關專業型人才，按照企業自身的條件，最高程度招聘符合工作崗位的員工；②和科研部門、高校進行合作，成立健全常態化的合作機制，提高人才待遇，讓相關人才走出校門就進入企業。③在同行業其他企業內挖掘人才。

2.3 對人力資源培訓和開發方向進行確定

（1）建立符合中小企業發展的培訓體系。建立符合中小企業發展的培訓體系，運用現代化的培訓方式使招聘到的員工對專業知識充分理解，使員工的綜合素質與能力得到增強，讓員工在從事的崗位能發揮最大的能力并激發所有潛能。市場經濟建設的主體包括中小企業，因此，企業的戰略發展目標必須清晰，才能真正推動企業的發展。管理者要對員工現階段的職能和預期職能之間存在的差距進行了解，即對培訓目標要清晰，有詳細的培訓目標才能讓企業真正實現戰略化發展。

所以，對企業當前和未來的發展，作為人力資源要有清楚的認識，從而建立相對應的人力資源管理方案，使培訓工作的作用得到最大發揮。

（2）設立學習型企業。設立學習型企業的第一要務是員工培訓，增強企業的文化軟實力，同時密切聯系企業戰略目標和員工個人目標，讓它們有機統一，最終達到員工對自己的職業發展規劃要求。倘若只有經濟利益存在于企業與員工之間，是沒辦法承受住外部環境的考驗的，自然進行的企業培訓的效果也就無法達到預期效果。員工一定要對自己所在的企業文化表示認同，才能更加團結，將企業發展戰略目標實施到行動中，每個崗位都貢獻自己的力量，為企業發展做出最大的貢獻。

2.4 外資企業缺乏管理資源，進行人事外包

當前中小型企業出現了一種新穎的人力資源管理方式：人事外包，該方式在近年來普遍運用到全球范圍內。企業和人事第三方機構簽署合同，人事第三方機構將人才供給企業，也就是在實際中企業不用親自招聘員工。

中小企業人力資源管理遇到的關鍵問題就包括缺乏資源，由于中小企業發展規模不大，很多并沒有人力資源管理這個部門，導致中小企業缺乏完善的招聘和考核制度，在規劃人力資源上同樣沒有方向性，在人才招聘中要招到高素質有能力的員工是比較困難的，因此出現人事外包這種方式，中小企業在實際經營過程中由于缺乏人力資源管理，就只能通過人事外包的方式，從而來實現做到增強人力資源管理效果。

3. 結束語

人力資源管理包括得到和開發人力資源等等，而現階段企業的人力資源管理中，沒有進行設立完整人力資源管理的方案。根據中小企業人力資源管理特點，降低管理投入的資本，使人力資源管理在企業建設的作用上得到全面發揮，作為企業管理者應該設法避開中小企業人力資源管理存在的問題，促進中小企業人力資源管理規范化建設。

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