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基于工商管理視角下中小企業(yè)人力資源管理策略

周天

摘要:筆者先分析基于工商管理視角下中小企業(yè)人力資源管理問題并提出相關(guān)的措施。

關(guān)鍵詞:工商管理;人力資源管理;策略研究

1. 基于工商管理視角下中小企業(yè)人力資源管理問題

1.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

中小企業(yè)在建立發(fā)展工商管理戰(zhàn)略期間,不會(huì)重視人力資源計(jì)劃,也容易忽視中小企業(yè)現(xiàn)階段人力資源的情況,造成人力資源與企業(yè)管理存在差距。中小企業(yè)普遍在進(jìn)行人力資源管理時(shí),沒有根據(jù)自身的情況做好人才引進(jìn)的工作,缺乏目的性。對(duì)自身現(xiàn)階段發(fā)展真正缺乏的人才類型沒有進(jìn)行認(rèn)真分析,造成引進(jìn)的人才隊(duì)伍達(dá)不到崗位要求,只是短暫性的查漏補(bǔ)缺,并不能達(dá)到企業(yè)自身發(fā)展需求。

1.2 人才招聘中存在的問題

錄用人員是人力資源管理的第一個(gè)部分,另外它同樣是企業(yè)發(fā)展的中心部分。中小企業(yè)在實(shí)際的招聘中,需要把企業(yè)文化當(dāng)作指引的方向,招聘的員工必須適合相關(guān)崗位。因此需要對(duì)新招錄的員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn),讓他們認(rèn)同企業(yè)的文化。因此,在設(shè)立人才招聘的相關(guān)規(guī)定中,要通過多種渠道進(jìn)行宣傳,這樣才能讓應(yīng)聘人員在上崗前了解并認(rèn)同企業(yè)文化,特別是企業(yè)重要的核心價(jià)值觀,通過科學(xué)合理的評(píng)價(jià)估量人才的方法,錄用最合適的員工。

然而,在現(xiàn)階段中小企業(yè)實(shí)際人才引進(jìn)工作中,大部分是以發(fā)布招聘信息的形式,然后進(jìn)行面試,面試的方式是進(jìn)行簡(jiǎn)單的交流同時(shí)借助其他考核進(jìn)行更進(jìn)一步的溝通,沒有清晰錄用人才規(guī)范準(zhǔn)則,自然容易導(dǎo)致員工在短時(shí)間發(fā)生離職的情況。往往人才招聘初試由行政部門負(fù)責(zé),復(fù)試是由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),最后的審核則由總經(jīng)理進(jìn)行拍板。由于沒有專業(yè)型的人力資源來負(fù)責(zé)招聘人才,在職能方面也無法全面發(fā)揮人力資源部門的作用,因此會(huì)存在不清晰的崗位職能。

1.3 培訓(xùn)員工與開發(fā)潛力問題

在人力資源管理中非常關(guān)鍵的部分就是培訓(xùn)。通過專業(yè)培訓(xùn)能讓員工的思想觀念融入企業(yè)價(jià)值觀。普遍的中小企業(yè)在員工培訓(xùn)中,沒有系統(tǒng)的設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目,另外不存在多樣的培訓(xùn)方法,倘若企業(yè)沒有設(shè)計(jì)完整的培訓(xùn)計(jì)劃,只是讓部門經(jīng)理向剛新進(jìn)員工進(jìn)行規(guī)章制度的介紹,則容易導(dǎo)致工作失誤的情況出現(xiàn)。中小企業(yè)常常會(huì)遇到快速變化的市場(chǎng)環(huán)境,員工需要具有更高的素質(zhì)能力來面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在正式進(jìn)入工作崗位之前,如果只是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)管理人員和銷售人員,對(duì)公司的人力資源的發(fā)展是沒有起到促進(jìn)作用的。員工的發(fā)展能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,反過來,企業(yè)的發(fā)展能推動(dòng)員工進(jìn)一步發(fā)展,企業(yè)一旦沒有科學(xué)指引員工,人才的職業(yè)生涯規(guī)劃便會(huì)不完整,長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失和浪費(fèi)。另外,剛招聘的員工可能會(huì)對(duì)自己的職業(yè)和崗位產(chǎn)生不認(rèn)同感,引導(dǎo)不到位很可能會(huì)出現(xiàn)離職潮的情況,人員穩(wěn)定性差。

從員工自身的角度而言,培訓(xùn)能提高員工的素質(zhì),促進(jìn)其發(fā)展。如果企業(yè)能有計(jì)劃性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有極大幫助的。企業(yè)在做好員工培訓(xùn)需求工作的前提下,協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,能快速加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì),最終推動(dòng)企業(yè)自身發(fā)展。

2. 中小企業(yè)人力資源管理措施

2.1 設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃

①需要先設(shè)計(jì)規(guī)劃方案再進(jìn)行人力資源管理,然而規(guī)劃方案的時(shí)機(jī)需要合適并且要有一定彈性,隨著方案的實(shí)施再進(jìn)行改進(jìn)完善,主要原因是因?yàn)橹行∑髽I(yè)存在較高的人才離職率,另外不易了解員工需求;②人才資源管理規(guī)劃方案需要科學(xué)設(shè)置招聘員工的內(nèi)容,便于中小企業(yè)能用最快的速度來找到實(shí)際需要的人才,減小人才招聘的投入,增強(qiáng)企業(yè)自身的適應(yīng)市場(chǎng)的能力;③企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視,人力資源部門根據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息,進(jìn)行人力資源的規(guī)劃工作。

2.2 健全人才招聘流程

(1)內(nèi)部招聘。在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行招聘是最簡(jiǎn)單快速并且高效的招聘方式,其主要的方式是通過系統(tǒng)內(nèi)人才選拔和落實(shí)內(nèi)部培養(yǎng)體系來實(shí)施內(nèi)部招聘。由于在實(shí)際情況下中小企業(yè)自身?xiàng)l件并不高,導(dǎo)致能進(jìn)行挑選的員工數(shù)量不多,所以需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行員工的內(nèi)部招聘和選拔。

(2)外部招聘。由于外部市場(chǎng)也擁有大量人才,因此外部招聘也是選拔人才的重要方式。外部招聘包括以下三種方法:①通過人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘。企業(yè)需要在人才市場(chǎng)內(nèi)開設(shè)專場(chǎng)招聘會(huì),吸引相關(guān)專業(yè)型人才,按照企業(yè)自身的條件,最高程度招聘符合工作崗位的員工;②和科研部門、高校進(jìn)行合作,成立健全常態(tài)化的合作機(jī)制,提高人才待遇,讓相關(guān)人才走出校門就進(jìn)入企業(yè)。③在同行業(yè)其他企業(yè)內(nèi)挖掘人才。

2.3 對(duì)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)方向進(jìn)行確定

(1)建立符合中小企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系。建立符合中小企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系,運(yùn)用現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式使招聘到的員工對(duì)專業(yè)知識(shí)充分理解,使員工的綜合素質(zhì)與能力得到增強(qiáng),讓員工在從事的崗位能發(fā)揮最大的能力并激發(fā)所有潛能。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主體包括中小企業(yè),因此,企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)必須清晰,才能真正推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。管理者要對(duì)員工現(xiàn)階段的職能和預(yù)期職能之間存在的差距進(jìn)行了解,即對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)要清晰,有詳細(xì)的培訓(xùn)目標(biāo)才能讓企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略化發(fā)展。

所以,對(duì)企業(yè)當(dāng)前和未來的發(fā)展,作為人力資源要有清楚的認(rèn)識(shí),從而建立相對(duì)應(yīng)的人力資源管理方案,使培訓(xùn)工作的作用得到最大發(fā)揮。

(2)設(shè)立學(xué)習(xí)型企業(yè)。設(shè)立學(xué)習(xí)型企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)是員工培訓(xùn),增強(qiáng)企業(yè)的文化軟實(shí)力,同時(shí)密切聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo),讓它們有機(jī)統(tǒng)一,最終達(dá)到員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求。倘若只有經(jīng)濟(jì)利益存在于企業(yè)與員工之間,是沒辦法承受住外部環(huán)境的考驗(yàn)的,自然進(jìn)行的企業(yè)培訓(xùn)的效果也就無法達(dá)到預(yù)期效果。員工一定要對(duì)自己所在的企業(yè)文化表示認(rèn)同,才能更加團(tuán)結(jié),將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施到行動(dòng)中,每個(gè)崗位都貢獻(xiàn)自己的力量,為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。

2.4 外資企業(yè)缺乏管理資源,進(jìn)行人事外包

當(dāng)前中小型企業(yè)出現(xiàn)了一種新穎的人力資源管理方式:人事外包,該方式在近年來普遍運(yùn)用到全球范圍內(nèi)。企業(yè)和人事第三方機(jī)構(gòu)簽署合同,人事第三方機(jī)構(gòu)將人才供給企業(yè),也就是在實(shí)際中企業(yè)不用親自招聘員工。

中小企業(yè)人力資源管理遇到的關(guān)鍵問題就包括缺乏資源,由于中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模不大,很多并沒有人力資源管理這個(gè)部門,導(dǎo)致中小企業(yè)缺乏完善的招聘和考核制度,在規(guī)劃人力資源上同樣沒有方向性,在人才招聘中要招到高素質(zhì)有能力的員工是比較困難的,因此出現(xiàn)人事外包這種方式,中小企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中由于缺乏人力資源管理,就只能通過人事外包的方式,從而來實(shí)現(xiàn)做到增強(qiáng)人力資源管理效果。

3. 結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理包括得到和開發(fā)人力資源等等,而現(xiàn)階段企業(yè)的人力資源管理中,沒有進(jìn)行設(shè)立完整人力資源管理的方案。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn),降低管理投入的資本,使人力資源管理在企業(yè)建設(shè)的作用上得到全面發(fā)揮,作為企業(yè)管理者應(yīng)該設(shè)法避開中小企業(yè)人力資源管理存在的問題,促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化建設(shè)。

[1]柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用 [J].張學(xué)金. 科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊 . 2017(09)

[2]柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用 [J].張學(xué)金. 中外企業(yè)家 . 2017(06)

[3]基于質(zhì)量管理視角的人力資源管理 [J]. 路靜靜. 經(jīng)貿(mào)實(shí)踐.2017(16)

[4]經(jīng)濟(jì)管理視角下交通企業(yè)人力資源管理 [J].姜妙胤. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 . 2016(20)

[5]本土化的柔性人力資源管理概述 [J].王君. 商.2015(20)

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