： 論文關(guān)鍵詞：醫(yī)院改革 管理體制 人事制度

論文摘要：如何建立一種過渡性的應(yīng)變機(jī)制和規(guī)則，以適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展，如何進(jìn)一步體現(xiàn)公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)的公益性以滿足廣大群眾的就醫(yī)需求，公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)是否要進(jìn)入市場等等，嘗試從公立醫(yī)院人事體制改革為切入點(diǎn)，通過推進(jìn)醫(yī)院管理人員人事改革與職工人事改革來強(qiáng)力推動(dòng)公立醫(yī)院改革，來應(yīng)對公立醫(yī)院體制面臨的挑戰(zhàn)。

公立醫(yī)院改革是我國醫(yī)改的重要環(huán)節(jié)，也是一項(xiàng)最為艱巨復(fù)雜的改革。在市場經(jīng)濟(jì)下，我國公立醫(yī)院體制自然面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。如何建立一種過渡性的應(yīng)變機(jī)制和規(guī)則，以適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展，如何進(jìn)一步體現(xiàn)公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)的公益性以滿足廣大群眾的就醫(yī)需求，公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)是否要進(jìn)入市場等等，都是一個(gè)十分敏感的話題。我們國家采取的一系列改革措施，雖然取得了一定的進(jìn)展，但從整體上看，成效還不夠明顯，仍存在不少突出矛盾和問題。因此，公立醫(yī)院改革千頭萬緒，不能畢其功于一役。在我國目前的制度安排下，盡管公立醫(yī)院享有較大的財(cái)務(wù)自主權(quán)，但其享有的人事自主權(quán)卻非常有限。從當(dāng)前公立醫(yī)院人事體制改革為切入點(diǎn)，嘗試通過推進(jìn)醫(yī)院管理人員人事改革與職工人事改革來強(qiáng)力推動(dòng)公立醫(yī)院改革，來應(yīng)對公立醫(yī)院體制面臨的挑戰(zhàn)。

1 醫(yī)院管理人員人事改革

溫家寶同志提出的去行政化原則，已經(jīng)為教育體制改革，尤其是各級(jí)公立學(xué)校特別是高等院校的改革，指明了方向。“高州模式”的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：給公立醫(yī)院更多的自主權(quán)，醫(yī)院就能給患者更多的滿意。堅(jiān)持去行政化的原則，公立醫(yī)院的改革就能大踏步前進(jìn)；阻礙去行政化的實(shí)現(xiàn)，公立醫(yī)院改革必然會(huì)舉步維艱。

《2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排》中確立的 “推進(jìn)政事分開，完善公立醫(yī)院法人治理機(jī)制”。一些改革試點(diǎn)單位已經(jīng)開始在醫(yī)院中層管理上進(jìn)行改革，取消了行政級(jí)別。但這一改革需要在醫(yī)療管理層面上展開，全面取消行政級(jí)別。高州市人民醫(yī)院院長鐘煥清認(rèn)為醫(yī)院不是行政單位，醫(yī)院院長不能由政府任命。有了政府的干預(yù)醫(yī)院工作就很難推進(jìn)。特別是通過政府換屆，來更替醫(yī)院院長的作法，醫(yī)院院長的心思是不會(huì)放在醫(yī)院的。他要考慮的不是如何降低成本，為百姓減輕負(fù)擔(dān)，而將是如何搞“形象工程”、保自己的下一步晉升。醫(yī)院管理專業(yè)性很強(qiáng)，管理者即要懂管理也要精通專業(yè)技術(shù)。政府對醫(yī)院必須有一個(gè)很寬松的政策，在醫(yī)院管理中不過多的干預(yù)，讓醫(yī)院根據(jù)本身的實(shí)際情況進(jìn)行管理，政府給予全力的支持，醫(yī)院才能保證可持續(xù)的健康發(fā)展。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)該積極探索建立對院長的激勵(lì)約束機(jī)制。

比如醫(yī)院院長應(yīng)由醫(yī)院職代會(huì)直接選舉，干得不好的，職代會(huì)有權(quán)對其彈劾和罷免。相信群眾的眼睛是雪亮的， 他們選出的帶頭人一定是最棒的。也可以實(shí)行法人結(jié)構(gòu)改革。政府需要從簡單地依靠行政命令來直接管理醫(yī)院，過渡到利用各種間接管理工具來監(jiān)管醫(yī)院，這包括合同制度、績效考核指標(biāo)體系和信息收集分析系統(tǒng)。在完善公立醫(yī)院自主權(quán)方面，主要是完善醫(yī)院的人事權(quán)和財(cái)務(wù)權(quán)。人事權(quán)包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的聘用權(quán)和職工的使用和解雇權(quán)。同時(shí)醫(yī)院可以保留現(xiàn)有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層繼續(xù)直接向政府負(fù)責(zé)，同時(shí)接受上級(jí)政府衛(wèi)生部門的行業(yè)監(jiān)督，并作為醫(yī)院所有者的代表和醫(yī)院管理者的身份來管理好醫(yī)院。例如江蘇無錫市衛(wèi)生局實(shí)施所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)適度分離的“公立醫(yī)院托管制”改革，對醫(yī)院進(jìn)一步“簡政放權(quán)”，醫(yī)院實(shí)行法人代表任期責(zé)任制，院長是醫(yī)院的法定代表人，由醫(yī)院管理中心聘任，對醫(yī)院的全部醫(yī)療服務(wù)、資產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和行為負(fù)總責(zé)。任期內(nèi)，醫(yī)院法人代表原則上相對固定。市醫(yī)院管理中心負(fù)責(zé)每年對托管醫(yī)院進(jìn)行績效考評(píng)，任期屆滿進(jìn)行經(jīng)濟(jì)審計(jì)，實(shí)行經(jīng)營責(zé)任追究，兌現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)懲。醫(yī)院法人代表負(fù)責(zé)提名并考核醫(yī)院經(jīng)營集團(tuán)成員，由醫(yī)院管理中心聘任。 2 醫(yī)院職工人事改革

改革用人制度，引入競爭機(jī)制，建立起以聘用制為核心、按需設(shè)崗、因崗擇人、雙向選擇、競爭上崗、下崗分流的用人制度；建立科學(xué)分配制度，在建立科學(xué)的業(yè)績評(píng)估制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行崗位工資制，建立起向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，按照市場價(jià)格確定醫(yī)務(wù)人員合理薪酬改革人事制度。從長期來看，應(yīng)當(dāng)實(shí)行全員聘任制，但是短期內(nèi)為了避免減少改革的阻力，應(yīng)當(dāng)主要依靠分配制度改革來引導(dǎo)和規(guī)范醫(yī)生的行為，在此基礎(chǔ)上逐步推行全員聘任制。

人事制度改革賦予了醫(yī)院用人自主權(quán)，而要真正發(fā)揮人事自主權(quán)帶來的積極作用，推動(dòng)醫(yī)院勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，還必須實(shí)行以績效考核為中心的職工考核制度和收入分配制度。要在績效考核分配制度基礎(chǔ)上，積極探索建立并進(jìn)一步完善以崗位工作量、醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量為主要考核內(nèi)容的績效考核制度，將職工收入與其崗位職責(zé)和工作業(yè)績相聯(lián)系。堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，將技術(shù)、服務(wù)、管理等要素納入分配，進(jìn)一步擴(kuò)大醫(yī)院自主分配權(quán)，允許醫(yī)院在核定的工資總額內(nèi)自主確定人員分配辦法，體現(xiàn)向“高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高貢獻(xiàn)”傾斜的分配原則，實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任制，完善以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，建立健全年薪制、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制等多層次的薪酬體系，最大限度地調(diào)動(dòng)大多數(shù)人的積極性。提高醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)技術(shù)收入在總收入中的比例，在考核的基礎(chǔ)上拉開一定的收入差距，實(shí)行績效工資制度。高州市人民醫(yī)院的科主任們，沒有創(chuàng)收壓力，他們只要管好科室的醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、吸引更多的患者就行了。醫(yī)院骨干醫(yī)生和護(hù)士實(shí)行年薪制，獎(jiǎng)金分配則實(shí)行“星級(jí)管理”，星級(jí)越高獎(jiǎng)金越多。醫(yī)院每六個(gè)月評(píng)一次星級(jí)，與科室創(chuàng)收不掛鉤，但與勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)高低有關(guān)，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議，都可以決定醫(yī)護(hù)人員的收入多少。

加快人事制度改革進(jìn)程，進(jìn)一步下放人事管理權(quán)和勞動(dòng)用工權(quán)。按照精簡、效能原則，定崗、定編、定員、定責(zé)、定任務(wù)。公開崗位標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行公開競爭，實(shí)現(xiàn)雙向選擇，全面推行干部聘任制、技術(shù)人員評(píng)聘分開制、職員制和全員聘用合同制。例如無錫市衛(wèi)生局就實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”。凡屬“老人”，其退休后養(yǎng)老保險(xiǎn)金由財(cái)政承擔(dān)并全部納入社會(huì)養(yǎng)老保障體系支付；新進(jìn)人員除特殊人才外不再進(jìn)入事業(yè)編制，實(shí)行合同制和代理制。他們這種探索制定醫(yī)務(wù)人員社會(huì)兼職管理辦法，能夠建設(shè)有利于人才引進(jìn)和流動(dòng)的軟環(huán)境，提高人才資源的利用率。

公立醫(yī)院出問題，根本原因是體制機(jī)制。如果把醫(yī)務(wù)人員，尤其是基層醫(yī)務(wù)人員的力量組織起來，必將成為公立醫(yī)院改革的巨大動(dòng)力。

[1]高廣穎：國有醫(yī)院融資理財(cái)負(fù)債經(jīng)營預(yù)警系統(tǒng)研究[J].《中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)》，2003（9）.

[2]蔡江南：對我國公立醫(yī)院改革配套措施的建議?《中國醫(yī)院醫(yī)藥報(bào)》，?2011年9月