論文摘要 《勞動合同法》對無固定期限合同的相關規定，使我國建立了以無固定期限合同為主的用工制度，有助于緩解勞動合同短期化所導致的勞資關系不穩定。但勞動合同法對無固定期限合同的規定仍存在不足之處，引起了一些認識誤差，同時也引起了操作困難。應完善我國無固定期限勞動合同，切實發揮該制度的應有作用。

論文關鍵詞 無固定期限合同 不足 完善

一、《勞動合同法》中有關無固定期限合同的規定及改進

我國《勞動法》確立了以固定期限合同為主的用工制度，這種短期化的勞動合同存在著很多問題。新的《勞動合同法》就是在這個背景下進行的修改，無固定期限勞動合同也得以確立。無固定期限勞動合同制度的確立，對于緩解勞動合同短期化問題有重要意義。 （一）概念 《勞動合同法》對無固定期限合同的概念進行了明確界定。第14條：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”這就說明，無固定期限勞動合同并非沒有終止時間，也不是所謂的終身制合同，僅僅是用人單位與勞動者沒有約定合同何時終止。 終身制是在特定歷史條件下的一種特定的用工方式，也就是在計劃經濟體制下，國家的用工方式。終身制隨著政企分離，計劃經濟被市場經濟所取代，在市場化的勞動關系已經不存在了。無固定期限勞動合同，只是不明確具體終止合同時間、建立一種相對穩定的勞動關系的合同形式。 （二）簽訂條件 《勞動合同法》第14條明確規定了簽訂無固定期限勞動合同的條件。既包括有強制性的規定也包括有任意性的規定。如果勞動者與用人單位雙方協商一致，可以隨時訂立無固定期限合同。但若存在以下情況，勞動者主動提出的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限合同：勞動者在用人單位連續工作滿十年；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的；連續兩次訂立固定期限勞動合同且不存在需解除合同情形的。此外，該條還規定了視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。 這樣規定，相比較《勞動法》中的規定，制度設計上，有以下改進。一是在簽訂程序上，勞動者選擇的自主性得以加強。在相當長的一段時間內，勞動者之所以難于簽訂無固定期限勞動合同是由于《勞動法》中規定需“當事人雙方同意續延勞動合同”的條件，《勞動合同法》取消了需要用人單位認可的條款，規定在一定的條件下，是否簽訂無固定期限勞動合同，決定權由勞動者自己行使。在符合一定條件下，勞動者一旦選擇簽訂無固定期限合同，則用人單位必須與勞動者簽訂，否則將承擔一定責任。二是對簽訂無固定期限勞動合同的次數進行了限定。《勞動法》沒有限定固定期限合同的簽訂次數，因此，很多用人單位在使用勞動者超過其黃金年齡后，便終止了與勞動者的勞動合同。基于上述原因，《勞動合同法》規定簽訂固定期限勞動合同的次數只能為2次，連續訂立二次固定期限勞動合同，除勞動者同意訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。三是對事實勞動關系進行了定性，超過一年未訂立勞動合同的視為無固定期限勞動合同已經訂立。 （三）用人單位拒絕與勞動者簽訂無固定期限合同的處罰 《勞動合同法》第82條第2款對用人單位違法不簽訂無固定期限勞動合同的后果作出了規定：“用人單位違反本法規定不予勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”該規定大大的提高了用人單位違反法律，不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的經濟成本，有利于推進用人單位訂立無固定期限勞動合同。在通常情況下人們會覺得，簽訂無固定期限勞動合同會使用人單位的用工成本增加。但事實上，無固定期限的勞動合同會使員工對企業有依賴感，有助于培養員工的忠誠度。同時，相比較固定期限勞動合同，反倒會降低企業成本。因為，用人單位如果簽訂的是固定期限勞動合同，那么只要合同期滿不續簽，用人單位就必須按照勞動者的工作年限支付經濟補償。 （四）用人單位終止無固定期限合同的補償問題 依照《勞動法》的規定，用人單位終止勞動合同不需要向勞動者支付經濟補償金，僅在解除合同時需向勞動者支付經濟補償金。因此，用人單位為避免解除期限較長合同所要支付的經濟補償金，往往選擇與勞動者簽訂短期合同。《勞動合同法》第46條增加用人單位終止勞動合同時應當向勞動者支付經濟補償金的情形，由用人單位終止勞動合同的，需向勞動者支付經濟補償金。

二、《勞動合同法》規定不足

有目共睹，《勞動合同法》在無固定期限勞動合同方面的規定相比較之前有了長足的進步，但新的法規仍然存在著一定問題，致使部分用人單位來規避法律規定。 （一）“連續”及“十年”詞義不夠清晰準確 無固定期限合同規定中出現了兩個“連續”，一是連續工作滿十年，二是連續訂立兩次無固定期限合同。“連續”究竟應該如何界定？中間隔開一段時間是否為連續？“十年”的含義也不明確，是應當自勞動合同法實施之日起計算？此外，“十年”長度的規定也是源自于勞動法，這樣未免過長，與合同期限的其他規定不相適應。2007年的“華為事件”—讓工作滿8年的員工主動辦理辭職手續，然后再與其中的部分人員簽訂1-3年的勞動合同，工齡重新計算。華為的目的十分明顯，就是在規避勞動合同法的規定。

（二）對于固定期限合同的年限沒有要求 固定期限勞動合同具有短期性、不穩定性等特點，這些特點導致處于弱勢地位的勞動者職業不穩定，權利易被侵犯。《勞動合同法》對無固定期限合同的規定初衷是想建立較為長期穩定的勞資關系，更好的保護勞動者這一弱勢群體。雖然對簽訂固定期限合同的次數進行了限制，但是并沒有限制固定期限合同的長度。用人單位對于技能較高和貢獻較為突出的勞動者， （三）無固定期限合同的解除條件過嚴 《勞動合同法》中，無固定期限勞動合同與固定期限合同的解除條件相同。我們知道，無固定期限勞動合同具有穩定性，這樣可以增加勞動者對用人單位的歸屬感。但同時，這種安逸可能會使勞動者喪失進取的動力，不能有效調動勞動者的積極性，勞動效率降低。部分簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者，缺乏學習和接受新知識的動力，致使自身知識與技能可能滯后于企業的發展。，勞動者只要不存在《勞動合同法》第39條、第40條規定之情形，與用人單位的勞動合同就能一直延續。這對于企業的發展是極為不利的。 （四）對簽訂無固定期限合同的程序沒有做出規定 根據《勞動合同法》的規定，勞動者有權要求簽訂無固定期限勞動合同，但如果勞動者符合條件，卻因為對法律規定不夠了解而沒有提出簽訂無固定期限勞動合同，賠償的責任是否應當由用人單位承擔呢？訂立程序沒有在勞動合同法中得以體現，尤其是用人單位的告知義務，將使得落實難度加大。

三、完善我國無固定期限勞動合同的措施

《勞動合同法》規定以無固定期限勞動合同為主的用工制度，目的就是解決勞動者就業不穩定以及勞動合同短期化的局面。然而從目前的現狀來看，現行制度似乎并未取得顯著成效，反而存在加重勞動關系短期化的可能。現從以下幾個方面探討無固定期限勞動合同的完善： （一）明確“連續”和“十年”等詞的準確概念 目前有些用人單位利用簽訂次數和中斷時間逃避“連續”規定，針對該做法，可以在立法上明確勞動者在同一用人單位工作超過一年，如果在一年內間斷用工的視為連續用工，以此堵塞用人單位規避法律的漏洞。《勞動合同法實施條例》對“十年”計算的規定較為明晰，即十年應從勞動關系建立之日起算，且勞動者服從用人單位安排在公司發生合并、分立等情況下的工作時間應當累計計算。 （二）適當限制固定期限勞動合同 固定期限合同適用范圍的規定是為了明確特定情況下用人單位為了管理的需要，自愿和勞動者簽訂固定期限勞動合同。這種情況是對社會法理念的突破，在不違背國家利益和社會公共利益情況下，為了滿足雙方自由追求利益的需求，讓固定期限勞動合同承擔一定的作用。但是固定期限勞動合同具有短期性、不穩定性等特點，這些特點導致處于弱勢地位的勞動者職業不穩定，權利易被侵犯。因此，對固定期限勞動合同可以從以下幾個方面加以限制：固定期限勞動合同的適用范圍、合同期限、重復簽訂的次數、簽訂程序、簽訂條件等。 （三）適當放寬用人單位解除無固定期限勞動合同的條件 無固定期限勞動合同雖然能起到穩定勞動關系的作用，但同時在市場經濟條件下，要兼顧效率，不能影響到市場的活力。公平兼顧效率，既要傾斜保護勞動者同時也要能夠促進企業的發展。同時，用人單位在解除固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同所花費的成本上，沒有任何區別。用人單位在一般情況下更樂意與勞動者簽訂短期的固定期限勞動合同。所以，對于用人單位解除無固定期限勞動合同的條件可給予適當的放寬，使用人單位解除無固定期限勞動合同的成本得以降低，建立一種有效的誘導機制，讓用人單位和勞動者更樂于簽訂無固定期限勞動合同。 （四）使無固定期限合同簽訂的程序更加規范 要使無固定期限勞動合同的簽訂程序更加規范，或者是使用人單位的告知義務更加嚴格或者是對勞動者程序上的要求更為放松。對符合法律規定條件，而勞動者因種種原因并沒有提出的，用人單位繼續與之維持勞動關系的，應當認為是簽訂了無固定期限合同。 無固定期限合同只是雙方未約定合同終止的期限，并非傳統意義上的終身制，只要符合法律規定的條件，一樣是可以解除的。無固定期限合同不僅不會使企業的用人制度僵化、能起到穩定企業隊伍、促進企業長遠發展的作用！