論文摘要 本文從分析競業禁止與勞動法上的忠實義務的比較入手，對使用競業禁止協議的條件進行分析，并闡述了司法實踐中運用競業禁止協議應注意的問題。

論文關鍵詞 競業禁止 忠實義務 競業禁止協議

近年來，由于職工“跳槽”給原單位造成利益損失而引發的勞動爭議，日益引起人們對勞動合同法上的競業禁止條款的關注，用人單位商業秘密的保護和勞動者自主擇業權的維護成為法律和勞動政策面臨的重要現實問題。除采取在勞動合同中訂立保密條款外，競業禁止協議成為解決這一問題、平衡勞資雙方權益的重要手段。

一、競業禁止的內涵

（一）競業禁止的定義 競業禁止，是指勞動者基于其與用人單位間達成的競業禁止協議，規定在解除勞動關系后，在一定時間內不得從事與其服務的用人單位相競爭的工作或經營活動，是法律對用人單位合法利益的保障措施。 （二）我國有關競業禁止的司法實踐 目前，我國一些部門規章或地方性法規中有關于離職競業禁止的規定，如勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第2條的規定、國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條的規定、《廣東省技術秘密保護條例》等等。上述法律規范性文件對競業限制的具體范圍、期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容作了較為詳細的規定，但由于其法律效力等級較低的緣故，對競業禁止的調整范圍相當有限。有鑒于此，于2008年1月1日實施的新修改的勞動合同法對競業禁止問題進行了專門規定，《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第24條規定：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

二、競業禁止協議的適用條件

第一，必須存在合法保護的利益。這是各國法律在判定競業禁止協議是否有效時的首要標準。然而，競業禁止協議所保護的合法利益范圍究竟應當如何劃定？對此，各國的立法及實踐卻并不一致。多數國家將競業禁止協議所保護的利益僅局限于雇主的商業秘密，而有些國家規定則不然，保護利益范圍的差異，反映出各國對競業禁止協議所持的不同態度。我國一些法院的判決也逐漸要求有效的競業禁止協議必須具有可保護的利益且對于合法保護的利益范圍也傾向于只保護用人單位（雇主）的商業秘密。 第二，競業禁止的時間及地域應當合理。競業禁止的合理期限應當是保護用人單位利益所需要的時間，由于商業秘密的秘密程度不同，即作為秘密持續的時間不同，這個保護期限也應有所不同。鑒于各行業情形不同，對于競業禁止的年限很難有絕對標準，在具體確定時法院通常都會依據案件的實際情況，決定保護合法利益所需要的合理時間。 對競業地域的確定，實踐中往往要考慮勞動者和用人單位兩方面的利益。一般將地域范圍限定在權利人的業務所及區域，因為在這些區域內進行同業經營，可能會泄漏或使用權利人的商業秘密并構成不正當競爭，進而損害權利人的合法利益。 但是，伴隨著經濟全球化的趨勢，許多跨國公司業務遍及全國乃至世界各地，這也使地域限制在合理性判斷中的作用正在減退，實踐中也少有因地域限制過寬而認定限制無效的判決。 第三，對勞動者從業范圍的限制合理。首先，從業范圍的限制的人員大多為核心技術人員、關鍵技術人員、高層管理人員、財務人員和市場營銷人員，對于其他不必限制的員工，即使簽訂了競業禁止協議也應當認定為無效。其次，對于掌握及接觸商業秘密的員工，其離職后的從業范圍限制也應當具體化且有針對性，而不能泛泛的加以擴大。 第四，合理的補償費用。競業禁止協議使勞動者的擇業自由受到很大程度的限制，理應得到相應的經濟補償金。然而，在我國勞動力市場供求失衡的情況下，往往由用人單位單方確定數額，勞動者被迫接受，這無疑將侵犯勞動者的合法權益。因此，筆者認為，可以由勞動合同法對經濟補償金的最低數額作出規定，為當事人協商和勞動爭議處理機關的裁量提供參考依據，法官在處理此類爭議是，應根據公平合理原則來對當事人約定的不合理的補償金數額進行干預。

三、司法實踐中運用競業禁止協議應注意的問題

（一）企業濫用解雇權時競業禁止協議是否失去效力 競業禁止協議一經當事人雙方合法約定即成立，在勞動者終止了與原單位的勞動關系后即開始生效。當企業違反法律或勞動合同中的規定濫用解雇權時，勞動者是否還要繼續履行約定的競業禁止協議？我們認為，應當以誠信的合同原則和保護弱者利益的勞動法原則為優先。主要理由有： 首先，在勞動合同關系的訂立和履行中，應當遵守誠信原則，企業沒有履行合同約定而提前解雇了勞動者，也就無權要求勞動者履行約定義務。其次，在勞動關系中，勞動者相對于企業而言總是處于弱勢地位，解雇勞動者和與勞動者簽訂競業禁止協議直接關系到勞動者的基本權益——勞動權、生存權。最后，在這一問題上加重企業方的責任，有利于限制企業濫用解雇權，從而減少勞動糾紛。 （二）勞動者違反競業禁止協議并支付違約金后是否還應承擔競業禁止義務 當勞動者違反競業禁止協議時，根據《勞動合同法》第23條的規定，應當支付違約金，但是在支付違約金后是否還繼續履行競業禁止義務，對此《勞動合同法》中沒有明確規定，實踐中也有爭議。我們認為，如尚在約定的競業禁止期限內仍應繼續承擔競業禁止義務，該義務不因給付違約金而解除。主要理由有：

首先，若勞動者違反約定后僅賠付違約金，則必然使單位的商業秘密處于隨時被進一步泄漏的危境，并且，在市場擇業充分自由的環境下，勞動者繼續履行該限制義務，具有現實可能性。其次，雙方對競業禁止的違約金的約定，一般會以競業禁止的經濟補償數額、勞動者的經濟狀況為參照，由此來約定違約金數額。但從一般意義上講，該違約金數額顯然無法與商業秘密的價值相提并論，因而如果勞動者僅賠付違約金，通常無法彌補用人單位的損失，所以，勞動者支付違約金后，還需繼續履行競業禁止義務。 （三）競業禁止違約金與賠償責任的關系 《勞動合同法》中有兩個條款涉及勞動者違反競業禁止協議后的法律責任，第23條規定：“勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同或違反勞動合同中約定的保密義務或競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。” 上述條款實際上是分別從違約金、賠償金兩個角度規定了勞動者的法律責任，我們知道，違約金和賠償金的不同之處在于，違約金的數額由雙方事先約定，而賠償金的數額則以實際造成的損失為準，但二者的主要功能都在于補償損失，因此不可并存，只能由當事人任一選擇，否則如果同時適用，會使勞動者對一個違約行為承擔雙重責任，對勞動者而言顯然是不公平的。對于勞動者是承擔違約責任還是賠償責任，要取決于用人單位的訴訟請求。 用人單位為保護其具有現在與未來潛在利益的商業秘密不被泄漏或離職員工的惡意競爭，要求與員工簽訂競業禁止協議的做法無可厚非。然而，由于競業禁止協議的簽訂會影響員工的自主擇業權，因此必須仔細斟酌其內容，把競業禁止協議限定在合理的范圍內，以謀求用人單位、勞動者之間的利益平衡。