摘要:目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是什么?那么又要采取什么方式去解決呢?

關(guān)鍵詞:薪酬管理心理收入職業(yè)生涯

薪酬(compensation)是員工因向所在組織提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或酬謝。薪酬是勞動力價格的支付形式，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下同時又是人力資本競爭的價格表現(xiàn)。薪酬分為經(jīng)濟(jì)性報酬(也稱為外在薪酬，extrinsic compensation)和非經(jīng)濟(jì)性報酬(也稱為內(nèi)在薪酬，intrinsic compensation)。經(jīng)濟(jì)性報酬，包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬和各種延期支付薪酬。間接薪酬包括各種員工保護(hù)項目、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼。非經(jīng)濟(jì)性報酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會，彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件，是一種內(nèi)在的報酬。 員工的心理收人是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性報酬的范圍。員工希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從每一次成功中體現(xiàn)自身的價值。 一、忽視員工“心理收入”的負(fù)面影響 所謂的心理收人就是人們常常說的人文關(guān)懷。無視“心理收人”的企業(yè)，只把員工看成是“金錢的奴隸”，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價。過多地看重物質(zhì)激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會帶來如下一些負(fù)面的影響: (一)影響企業(yè)產(chǎn)值 人文關(guān)懷在大多數(shù)的企業(yè)中還是極其缺乏的。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從沒有仔細(xì)去想過，怎么樣去真正關(guān)心自己的員工，他們到底需要的是什么?一個企業(yè)如果內(nèi)部人際關(guān)系非常復(fù)雜，不團(tuán)結(jié)，許多員工不愿意在鉤心斗角的環(huán)境中上班，即使工作，積極性也不高，這些必然會影響到整個企業(yè)的收人和產(chǎn)值。這些都是提高企業(yè)產(chǎn)值很重要的一部分。 （二)工資成本增加 企業(yè)為爭取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。 (三)情感缺失 缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，公司與員工的關(guān)系只是雇用與被雇用、工作與報酬的關(guān)系，會導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對立的局面，很難調(diào)動員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位。 (四)價值觀偏向 忽視了員工的心理報酬，很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。

(五)管理難度增加 管理者的權(quán)威實際包括兩個方面:一是權(quán)力，即是組織賦予管理者的職位權(quán);二是管理者的威信，威信的高低源于管理者專業(yè)技術(shù)水平的高低。若管理者一味地行使職權(quán)對員工進(jìn)行獎勵或懲罰，而沒有在專業(yè)技術(shù)方面給與員工適時的幫助和引導(dǎo)，即沒在樹立自身威信方面下工夫，那么員工就會逐漸變得只是被動地服從領(lǐng)導(dǎo)，而不是從心里信服領(lǐng)導(dǎo)，從管理者和員工之間會產(chǎn)生隔閡，造成管理難度增加。 (六)滿意度降低 如果企業(yè)對員工的人文關(guān)懷很少，會造成員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度降低。尤其是對于高層次的人才和知識型的員工，心理收人很大程度上左右著其工作滿意度和工作績效。