論文關鍵詞：醫行衛生人力資源職業化

論文摘要：本文分析了我國醫丹衛生機構在人力資源管理方面存在的一些問題，提出了賣施職業化裊解決這些問題的有效途徑之一的觀點，論述了“職業化’對于醫療衛生機構及其從業員工的意義并探討了相關在醫療衛生機構中實施職業化管理的策略。

引言

醫療衛生事業長期以來一直是政府有關部門和廣大人民群眾十分關注的問題。醫療衛生事業的發展關系到社會穩定，人民的生活質量等一系列重大問題，其重要性確實不容忽視。近年來，國內一些醫療機構，特別是一些中小城市的醫療機構受到人力資源管理問題的困擾，從業人員的總體素質低、人力資源管理體制的落后等因素嚴重影響了一些醫療機構的總體發展。因此，深人研究醫療機構的人力資源管理問題頗具現實意義。

一、醫療機構人力資源管理常見問題分析

1、人力資源管理理念落后

由于受計劃經濟體制的影響，對于一些作為事業單位的醫療衛生機構而言，“平均主義”及“大鍋飯”的思想嚴重影響著其人力資源管理機制。人力資源規劃、績效評估、工作分析、科學的激勵手段等現代人力資源管理中十分常見的概念及管理手段在一些醫療機構中很難得到體現，許多管理者缺乏科學的人力資源管理意識，以績效評估為例，在一些管理不夠規范的醫療衛生機構中，思想上缺乏績效評估的觀念，而實踐中缺乏績效評估的標準，導致了績效考評工作嚴重缺乏科學性，影響了員工的工作熱情及積極性。

2、管理體制落后

目前我國的醫療衛生機構隸屬關系較難理清，有的隸屬于政府有關衛生管理部門，有的是帶有贏利目的私營機構，有的又隸屬于企事業單位等。因此，相當一部分醫療衛生機構的發展壯大受到多層領導或行政干預過多等因素的影響。對于組織而言，管理體制的落后影響了許多醫療衛生機構的人力資源管理制度建設，對于員工而言，管理體制的落后也可能對員工的工作熱情、積極性及職業的技能提高產生消極的影響。落后的管理體制同時也是滋生“推該、懈怠”等不良工作作風的源泉。

3、缺乏職業晉升中的正向激勵

對于許多醫療衛生機構中的員工而言，職稱晉升要依靠指令性的負向激勵。如湖北省城市大中型醫院醫生需在社區衛生機構工作一年后才有機會晉升高級職稱。天津市、河南是和安徽省也有類似規定存在。熊昌娥( 2009)認為這些指令性的只有時間約束的負向激勵所取得的效果可能是大醫院醫生到社區只是走過場，晉升職稱是他們的首要目的，違背了讓大醫院醫生用先進技術、理念支援社區的初衷。

二、科學的職業化管理是提高醫療衛生機構人力資源管理的有效途徑

全球化、國際化的不斷發展賦予了職業化管理越來越強的生命力.從另一層意義上來看，職業化是也是市場經濟體制的必然產物。職業化管理在現代企業中甲分常見，也為一些企業的發展及騰飛做出了貢獻。一般而言，醫療衛生機構不是企業，但在組織管理方面，企業中的一些成功經驗及發展實踐也值得借鑒。尤其是醫療衛生事業是一個對從業人員職業枝能要求很高的行業，因此，職業化的理念確有用武之地。

無論是對于醫療衛生機構或是業內員工而言，職業化均有著其特有的意義。具體而言，職業化對于醫療衛生機構的意義主要有以下休現:y職業化可以促進醫療衛生機構對關鍵業務骨卜的培養。通常而論，一個職業化的醫療衛生機構要求其擁有系統性較強的人才培養及人力資源管理體系，為其不斷培養及輸送專業技能較強的關鍵業務骨干及管理人才。2)職業化有利于醫療衛生機構培育自身的文化。從企業界內的有關經驗來看，一個職業化建設較好的組織往往是擁有優秀文化氣氛的組織，也往往是一個具有創新能力的可實現可持續發展的組織。3)職業化可以幫助醫療衛生機構建立并實現遠景目標。對于組織而言，具有并實現發展的遠景目標對丁其綜合發展具有重要的意義。對于一個職業化實施較為成功的組織而言，明確的、科學的發展目標是不可或缺的。對于醫療衛生機構而言，實施職業化管理往往也意味著明確科學的遠景發展目標及目標實現的具體策略的科學規劃。

對于醫療衛生機構的從業人員而言，職業化同樣意義重大，其最重要的一點主要體現在員工價值的體現和素質及能力的提升方面。首先，職業化對于培養員工的核心競爭力意義重大，進而促進其個人價值的最大化實現及在工作崗位中的不可替代性的形成及發展。 三、醫療衛生機構職業化策略探討

1、樹立正確的職業化管理理念

加強文化引導，幫助員工建立科學的、正確的職業化管理理念及組織文化理念是在醫療衛生機構中實施職業化的基礎。“職業化”可以被理解為一種理念，因此，只有當員工可以正確地并較為深人地理解職業化的理念及其意義時，職業化的進程才能夠得到有力的推動。

2、確定任職資格標準

明確合理的任職資格標準是在醫療衛生機構實施職業化管理的重要前提之一。通常來說，職業素養、專業知識及專業技能是任職資格標準的三個基本方面。對于專業性很強的醫療機構而言，任職資格標準確定的難度較大。根據整理有關文獻，筆者認為職業任職資格標準確定的兩個基本步驟可以被考慮采用。這兩個基本步驟為:1)通過運用訪談法、問卷調查法及觀察法等具體手段分析職業標桿人物的有關情況;2)通過分析所取得的標桿人物的有關資料及信息來確定此類專業人員所應具備的素質、技能等，進而確定任職資格標準中所包含的模塊及其所包含的具體內容，具體分析內容大致包括行為道德標準分析、職業素養分析及知識技能分析。在得到任職資格標準的雛形之后，可組織熟悉醫療衛生機構人力資源管理工作的有關專家進行進一步的研討并確定適合本組織的職業任職資格標準。應當指出的是，任職資格標誰應在實踐中得到進一步的檢驗及調整，而并不是一旦確立后就萬事大吉。

3、任職資格評估工作的開展

任職資格評估工作的開展要以所確定的任職資格標準為依據，并需考慮醫療衛生機構的基本特點，在此，科學的評價方法與評價程序、高水平的評審專家及合理的評價周期等對于評價工作的開展及評估的效果都十分重要。具體而言，任職資格評估工作的開展可注意以下原則；1)評估的最終目標是實現員工工作績效與工作效率的可持續發展，以便為組織的科學發展做出更大的貢獻;2)評估工作應以公正、客觀為原則，評估結果應對員工有指導意義，幫助其發現、分析在工作中存在的主要問題;3)在評估工作中應注意定量與定性相結合，量化是為了保證組織內不同員工工作績效的比較，而定性是為了幫助員工發現問題并解決問題;4)評估的結果應與激勵制度掛鉤，以便激發員工的工作積極性，給其工作增加動力。

四、小結

本文探討了一些在醫療機構中開展職業化管理的要點。對于許多醫療衛生機構而言，“職業化”是一個新生的理念，本文的觀點只能作為參考，僅代表一家之言，相關理論的科學性及正確性還需要進一步的探討。