4 績效評價體系的設計原則 4.1 基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例 目前，很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調短期的業績完成情況，對高校的長遠發展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。但基礎性比例不宜過高，否則績效工資的激勵作用將會大打折扣，員工的積極性與創造性也會受到影響。因此，地方高校應根據自身發展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。 4.2 各類崗位人員之間的收入比例 實施崗位績效工資制度后，高等學校的崗位分為教師、其他專業技術、管理和工勤崗位。高等學校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會影響整體的績效。地方高校要實現學校的跨越式發展，提高績效水平，必須堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。根據地方高校的實際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

4.3 處理好“新人”與“老人”的關系 改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系；歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志，學校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻，要充分體現調動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時，其把握的標準也應該有所差別，以期能夠更好的體現老、中、青三代人不同時期所應該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻，又要考慮其現實業績和未來的發展。 4.4 處理好競爭與公平之間的辯證關系 地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設需要良好的條件作為保障。績效工資的多少及分配方式是關系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進人才、留住人才。 亞當斯的公平理論表明：讓多數教職工能產生“公平感”，按照他們所提供的勞動價值公平的支付報酬，是收入分配制度設計的重要原則。地方高校應該根據本校實際師資隊伍的情況，在教師、其他專技、管理、工勤幾支隊伍之間考慮平衡和協調。績效工資分配模式既要處理好各類人員的平衡，也要適度體現向教學科研一線傾斜，要結合自身的特點和發展階段，體現自己的特色和導向。同時，也要做好與同地區、同類型高校的橫向比較，保持適當競爭優勢，否則不易留住人才。 實施崗位績效工資制度是高校收入分配制度改革的進一步深化。地方高校必須在肯定歷史，把握未來，協調好改革、發展和穩定三者之間關系的基礎上，才能保證收入分配制度改革的順利進行。因此，崗位績效工資制度的實施，對地方高校推進收入分配制度改革既是機遇也是挑戰，這就要求必須有科學的崗位設置，合理的人員配置，有效的崗位評價標準和績效分配機制，才能發揮績效工資的功能，體現工作人員的業績和貢獻，調動工作人員的積極性和創造性，營造按勞分配，優績優酬的良好氛圍，創造和諧發展的校園環境。