論文導讀:：由于企業旺盛的培訓需求，帶動了培訓市場的繁榮，但培訓市場正面臨著新的挑戰，目前企業培訓所需要的是一種整體解決方案，能夠系統地解決問題。 論文關鍵詞：咨詢診斷式培訓，培訓資源優化配置，職業生涯，績效解決 咨詢診斷式培訓定位是在培訓需求評估的基礎上，對企業組織和階段任務進行全面分析，找出績效差距和薄弱環節，有效地發現客戶需求。從過去的產品路線轉型為能為客戶帶來增值的咨詢診斷式培訓，和為企業提供能有針對性地解決企業問題、滿足企業培訓整體需求的解決方案。這種培訓方式不僅注重最終結果，更注重培訓過程，能將成熟的、適合企業的、可操作性強的咨詢方式傳授給企業，達到快速提升企業績效的目的。企業可在基本達到咨詢效果的基礎上，節省巨大咨詢費用，節省企業額外開支，使企業一勞永逸，解決企業其它管理問題，切實實現企業培訓資源的優化配置。 我國正處于知識經濟時代，留住骨干人才對企業發展至關重要。以人力資源為例，企業成長遭遇人力瓶頸。一是企業快速發展，而人員能力發展緩慢；二是企業新發展戰略沒有相應的能力來執行。其結果是企業發展受到人力資源的制約，企業進一步受到人員能力與水平的約束，導致發展緩慢。 從企業長遠戰略發展來看，加強對員工的培訓，不但是實現企業組織發展、保持競爭常態優勢的需要，也是企業吸引優秀人才、提高員工忠誠度的重要手段【1】。但是，企業培訓的效果卻不甚滿意，大多數員工覺得參加培訓對工作幫助甚微，有的甚至對培訓產生抵觸情緒，認為培訓占用他們的工作時間，影響了正常的工作計劃。所以，企業迫切需要改變培訓操作的思路，不能讓培訓流于形式。本文致力于從分析企業培訓現狀為出發點，用咨詢診斷式培訓這一“利器”，幫助企業有效解決培訓資源優化配置問題。 一、目前企業培訓的現狀 企業培訓不是一個會議室里坐滿聽課員工的場景，人力資源部培訓專員的角色也不只是聯系場地和老師的聯絡員。企業培訓應該是一個系統的工作，需要建設成一個既全面總結，又高度概括企業培訓的內容體系。目前企業像請明星一樣請講師，重視課堂的生動性，忽視課程本身的實效本身是十分有害的。目前企業培訓的現狀主要表現在以下幾個方面： 1、企業培訓形式單一，員工參與面不廣 很多員工，甚至是企業的高層領導，都認為企業培訓是人力資源管理部門的事情。通常，很多企業的培訓做法是：在年初或者月初，各部門的經理從人力資源管理部門拿到培訓時間計劃表，看看有哪些課題是要自己或者下屬參加的人力資源管理論文，到培訓的前幾天，就臨時安排工作比較空閑的人員參加。所以，有些員工崗位工作比較少，會經常被主管領導叫去湊數，而有些員工事務繁忙，幾年都沒有參加過培訓。很多企業的培訓形式就是組織學員觀看培訓光碟、臨時參加市面上宣傳的相關主題公開課，或者通過熟人介紹培訓師到企業講講課。由于沒有很好地對培訓進行設計和規劃，培訓的形式單一、內容枯燥。 2、企業培訓管理體系不完善 很多企業的培訓資源分配不合理，沒有專業的培訓組織管理人員，比較喜歡把錢花在培訓的過程上。在培訓課程選擇上盲目跟風，為時髦而培訓，為培訓而培訓。要挑選大牌老師，要跟知名咨詢公司合作，總之，就是要把培訓過程辦得轟轟烈烈。而對培訓評估、培訓效果轉化方面很不重視，缺乏系統的培訓審批管理流程。學員參加培訓幾乎等同于欣賞培訓師在課堂上的精彩表演，根本談不上融入角色，更不要提培訓效果。這樣粗放式的培訓管理，造成員工對培訓的滿意度普遍較差。 3、企業培訓與員工績效、企業績效脫節 很多企業感覺培訓沒有效果。其中，培訓無效分成兩類：第一、培訓的內容與員工工作崗位需求不符。也就是說，培訓對員工的工作現狀無直接或者間接的影響。第二、培訓內容有用，但是沒有把培訓效果轉化到工作中。很多企業在培訓后，一般都要求學員填寫《課程評估表》，作為對培訓的總結。但是，《課程評估表》設計的內容簡單，僅僅是對培訓內容、培訓現場的定性認識，沒有要求員工把培訓內容與日常工作掛起鉤來。結果，員工的工作原來是怎樣干，培訓后還是怎樣干，沒有實質性的變化。造成很多企業的培訓與員工績效、企業績效脫節，使企業培訓流于形式，培訓投資完全得不到回報，不能提升績效，為企業創造更多的效益。 二、咨詢診斷式培訓的作用 “咨詢診斷式培訓”是把管理咨詢的方法引入培訓中，以企業存在的問題為出發點，更強調企業問題的個性化解決。它強調以受訓企業的實際情況、特殊情況為主體進行培訓，通過在培訓過程中，訓練學員分析問題、找出問題產生的根源，提出有效的解決方案，持續提升績效水平，保持企業可持續性發展。“咨詢診斷式培訓”不僅注重最終結果，更注重培訓過程，將成熟的、適合企業的、可操作性強的咨詢方式傳授給企業。通過“咨詢診斷式培訓”服務，企業可在基本達到咨詢效果的基礎上，節省巨大咨詢費用，節省企業額外開支；使企業一勞永逸，解決企業其它管理問題，主要表現在： 1、咨詢診斷式培訓能很好地提高企業績效 咨詢診斷式培訓定位在有針對性地解決企業問題，能快速提升企業績效中國學術期刊網。在培訓需求評估上，對組織和階段任務進行全面分析，找出績效差距和薄弱環節，確定培訓在公司、職能部門層面上的目的【2】。在培訓結果轉化評估上，要求人力資源管理部門、受訓職能部門、與受訓員工工作相關的職能部門人員共同參與，站在有機的整體組織上實施執行，把培訓內容與企業績效掛鉤，達到很好的人力資源投資回報。 2、咨詢診斷式培訓能很好地提高員工績效和忠誠度 咨詢診斷式培訓在培訓需求評估上，強調幫助員工能更好地在企業中的發展。通過對受訓員工進行全面分析，全面了解員工能力與崗位需求、崗位績效目標的差距和薄弱環節，確定員工的培訓目標，強調員工學以致用，用而有效，使員工在知識、技能、態度、行為、業績方面有所提升，同時也可以使員工充分了解自己工作崗位績效要求和目前存在的差距，并通過培訓達到提升績效、把握職業發展方向、體現自己在企業中價值的作用，在無形中提高了員工的滿意度和忠誠度。 三、解析咨詢診斷式培訓流程，三板斧實現企業培訓資源優化配置 咨詢診斷式培訓的流程——即先通過培訓需求分析，確定培訓目標和培訓計劃，接著實施培訓，然后是培訓結束后評估、培訓結果轉化、進行中長期評估，最后對培訓進行總結。上一次的培訓總結，可以作為下一次培訓需求分析的參考，從而形成螺旋式上升的循環，通過培訓不斷地解決企業新的管理問題，提升企業績效、員工績效。由此可以分析出，咨詢診斷式培訓比傳統企業培訓周期更長、步驟更多、內容更具實用性和針對性。要有效地實施咨詢診斷式培訓，簡單來說，在咨詢診斷式培訓中，問題的關鍵是把握好培訓的前、中、后三個環節。培訓前主要是需求分析，培訓中是與學員的互動，培訓后是對學員學習結果的測定，并進行二次回炒式補充培訓。 1、實施咨詢診斷式培訓、實現企業培訓資源優化配置、解決企業培訓問題第一板斧：培訓前做好受訓企業的互動。 一般不成熟的受訓企業都有一個不成熟的心理，表現在：希望投入越少越好；希望一次解決的問題越多越好；希望參與的人員越廣越好。如果這樣的話，注定這次培訓的質量要大打折扣。其實這種意識是一種狹隘的小農意識人力資源管理論文，也是對培訓工作缺乏了解所致【3】。其出發點是為了省錢，忽視了培訓質量。一般經歷過幾次培訓后，就會意識到這個問題。需求分析是咨詢診斷式培訓的基礎，如果此方面做的不充分，會直接影響課程的實效。如員工對培訓接受心理的影響、培訓效果的影響、實際上的不經濟等。因此，培訓需求分析實際上是對客戶的一個再教育過程，應做好與受訓企業的互動，引導企業正確地分析自己的培訓需求，抓主要矛盾，建立培訓計劃，而不是想到哪，做到哪。 2、實施咨詢診斷式培訓、實現企業培訓資源優化配置、解決企業培訓問題第二板斧：咨詢培訓過程中要注意多種培訓手法并用。 在實施教學培訓中，一種培訓手法到底，很容易讓學員生厭，一個好的培訓是靈活的、可能既有警句式或故事式講演、也有案例討論、分析，還有啟發型的游戲、練習、默想等。為保證課程的質量，從開課的起始階段就應該讓學員明白本次課程注重實效的宗旨，歡迎學員互動，隨時可以就不懂或重點講解的問題提出要求，或課后個別討論。強調學員互動參與對學員本身學習效果的重要意義。其次要隨時觀察學員的反應，注意他們的體姿語、回答問題的水平、反應的熱烈程度、敏感程度等【4】。如：當課程專業性過強時，學員的表現可能會松懈、倦意、眼睛無神等，應該立即做些輕松的話題來調節或增加融冰練習、游戲、案例討論等。 3、實施咨詢診斷式培訓、實現企業培訓資源優化配置、解決企業培訓問題第三板斧：咨詢培訓課堂教學結束后要進行二次回炒式培訓。 一般目前企業培訓都會注意對培訓師的課程進行評價。他們往往都會出個問卷，讓學員填寫對此次培訓質量的認識。但從客觀效果來看，這些做法收效還是不大。原因是它獲得的信息還是停留在表面，比較粗淺，對下一次的行動的指導只能提供方向性意義，而不是直接的【5】。其實，一個培訓質量的好壞，主要是看講師所要幫助企業解決的問題是否解決了。而這種評價是不可能通過一張千篇一律的問卷調查能夠獲得的。因此，最有效的方法是老師依據課程內容設計技能型作業，讓學員根據作業題回答，并將作業返還給老師，請老師為課程作二次回炒式培訓。在第二次培訓中，老師通過講解學員作業中所存在的問題，使學員明確自己存在的問題。根據作業的普遍性問題和難題，老師設計二次培訓方案，將問題更進一步細化與深化。 “路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”，咨詢診斷式培訓是通過培訓實現企業培訓資源優化配置、解決企業問題最有效的方式之一。當然，培訓絕不是企業應對外界變化的無奈或對員工充電呼聲的妥協。在瞬息萬變的內外部環境下，企業遇到的問題層出不窮，對培訓的要求也會不斷變化。需要企業的培訓工作者不斷完善培訓形式，使培訓對企業更加實用有效。