論文關鍵詞:農村金融機構人口統計特征工作滿意度實證研究

論文摘要:本文通過時沿海某省農村金融機構13個信用社的1346名員工進行問卷調查，對不同人口統計特征的員工在工作滿意度6個維度的差異進行了比較研究。

工作滿意度通常被定義為員工對比自己期望獲得收益與實際獲得收益的時候產生的心理感受(( Cranny ，Smith& Stone，1992)。通過工作滿意度的定義我們可以了解到，工作滿意度代表的是一種態度而不是行為，是員工對希望得到的報酬與實際得到的報酬之間差距的心理感受。在過去的幾十年里，組織行為研究者對工作滿意度偏愛頗多，對此進行了大量的研究。

筆者通過查閱文獻尚未發現有關我國農村金融機構員工工作滿意度方面的研究。本文擬通過沿海某省農村金融機構進行問卷調查，研究人口統計特征變量，即性別、年齡、學歷、司齡和管理層級等與工作滿意度之間的關系，探討農村金融機構員工人口統計特征與工作滿意度的關系，旨在為我國農村金融機構推進改革的過程中，提高員工工作滿意度方面提供借鑒。

1研究方法及過程研究工具

對工作滿意度的測量有2種手段應用最為廣泛:一種是單一整體評估法((single global rating);另一種是由多種工作要素組成的總和評分法(summation score)。單一整體評估法只是要求個人回答一個問題，例如“把所有的因素考慮在內，你對自己的工作滿意嗎?”;工作要素總和評分法首先要確認工作中的關鍵要素，然后詢問員工對每一個因素的感受，每個因素的感受根據標準量表來評價，最后將分數相加就產生工作滿意度總分(Stephen P. Robbins，1997)。但至今為止，關于工作滿意度都包括哪些關鍵要素，學術界尚沒有統一的說法。明尼蘇達滿意度調查問卷從20個分量表對滿意度進行測量，這20個分量表分別為:能力效價、成就、行動、進取、權威、公司政策和訓練、補償、同事、創造力、獨立性、道德價值、贊譽、責任、安全感、社會服務、社會地位、人際關系管理、技術管理、多樣化和工作條件(Weiss， Dawis， England& Lofquist， 1967 ) ;泰勒和鮑爾斯(Taylor&Bowers， 1974)通過綜合員工對工作、同事、管理者、晉升機會、收人、發展和組織的滿意度等7個維度對員工的工作滿意度進行評估;斯佩克特Spector，1985)通過報酬、晉升、管理者、利益、偶然獎勵、操作程序、同事、工作本身和交際等9個構面評估員工工作滿意度;沃森等(Watson&Slack，1993)通過工作本身、薪酬、提拔、管理與同事等維度使用工作描述指數(Job Descrip-five Index)來評估工作的滿意度。時勘、凌文荃、鄭伯勛等國內學者在國外研究的基礎上結合我國的本土情況探討了了工作滿意度的評價結構。通過國內外學者的研究可以發現，學術界對工作滿意度的測量維度尚沒有統一的標準，但在報酬、晉升、上級、同事、工作本身這幾個維度大多數學者都采納了這幾個維度。

本研究結合國內外學者研究，并根據對部分信用社員工訪談的基礎上，結合農信社的實際情況主要根據斯佩克特(Spector， 1985)編制的量表和參考國內學者的量表進行修訂。本研究對工作滿意度的測量量表主要從報酬、晉升、上級、同事、操作程序和工作本身這6個維度進行測量。所有構念的測量問題都采用Liken五點量表來測量，其中1表示“非常不同意”;2表示“不同意”;3表示“一般”;4表示“同意”;5表示“非常同意”。且測量每個維度的題目中都設計有1-2道反向題目。

本研究采取問卷調查的方式進行，調查間卷包括2部分內容，第1部分為工作滿意度的測量題目，第2部分為基本信息。筆者把所有的測量題目設計成表格形式，表格的左邊為測量題目，右邊為代表同意程度的數據1-5，然后要求填寫者根據對左邊陳述的同意程度，在與自己想法最吻合的選項的數字上打“V”。本研究的數據處理利用軟件SPSS 13.0進行處理和分析。

1.2數據收集

筆者利用參與橫向課題之便于2007年3月底開始進行問卷調查。所有調查問卷通過13個信用社的人力資源部發放問卷，然后由人力資源部統一收集問卷再提交給筆者。本次研究的樣本采取分層隨機抽樣的方法，其中信用社經營班子所有成員都進行調查，部門經理、副經理隨機調查該層級人員數的20%，其中業務和職能部門各占一半;部門一般工作人員隨機調查該層級人員數的20%，業務和職能部門各占一半;營業部或分社經理調查該層級人員數的20%;柜員隨機調查該層級人員數的20%。為了提高調查結果的真實性和有效性，本次調查采取匿名方式進行。截止2007年5月13日，共回收問卷1346份，其中有效問卷為1272份，回收問卷有效率為94.5%.

1.3數據分析與結果

1.3.1一般描述性統計結果

通過表2-6的人口統計特征變量，即性別、年齡、學歷、司齡和管理層級等的統計我們可以發現，在本次研究的樣本中，男性比例占56.7%，比女性多15.8%;年齡主要集中在2640歲之間，占76%的比例;在學歷方面，大專和本科學歷的人員居多，占85.3%;在各信用社工作時間10年左右的人較多;在管理層級方面，職能部門一般員工和一線員工占絕大多數。

1.3.2員工工作滿意度測量量表的信度檢驗

信度是反映所調查數據質量的一個重要指標，指數據的可靠性和穩定程度。信度的種類包括:重測信度、復本信度、內容一致性信度(折半信度、a信度系數等)、評分者信度等。本文采用的是Liken 5分量表，因而在測量信度上，選擇內容一致性信度，本研究使用Cronbach a信度系數來衡量數據的可靠性。

可接受的信度是多少，眾學者提出的系數大小有多種說法。學者Bryman and Cramer(1997)指出a系數在0.80以上表示量表有高的信度，而學者Gay(1992)的觀點認為任何測驗或量表的。系數若在0.90以上表示信度甚佳。學者Gay(1992)認為0.80， DeVellis(1991)，Nunnally(1978)認為可接受的最小a系數為0.60。而臺灣學者吳統雄(1985)認為可接受的最小a系數為0.5 。

通過表7的信度檢驗結果顯示，本研究各測量維度信度Cronbach a系數除了操作程序滿意度可信度稍偏低(根據吳統雄的建議仍在可信范圍)外，其他測量維度的信度都比較高。

1.3.3員工工作滿意度測量量表的效度檢驗

效度是衡量數據質量的另一個重要指標。效度是指量表中使用的測量題目能有效測量潛在構念的程度。效度的種類包括:內容效度、效標效度(同時效度、預測效度)和構建效度(聚合效度、判別效度、法則效度等)。

本研究在量表的設計上借鑒了國內外相關學者的研究成果，并在深人訪談的基礎上結合農信社的實際情況設計各維度的測量量表。量表設計初稿出來后，并通過中山大學管理學院2位教授的審核，并進行20個樣本的試測，進一步修改量表。所以本次研究的量表在內容和結構比較合理，具備內容效度。

1 .3.4工作滿意度各測量維度的相關分析

表8描述了工作滿意度各個測量維度的樣本均值和標準差，通過數據發現，在本次研究的樣本中，同事的滿意度最高，達到了3.90;操作程序的滿意度最低，只有2.50 ;其他測量維度的滿意度由高至低分別為:上級滿意度(3.4 )、工作本身滿意度( 3.32 )、晉升滿意度(2.65 )、報酬滿意度(2.63)。

從表9的統計分析數據可以發現，除了同事滿意度與報酬滿意度、同事滿意度與晉升滿意度不存在顯著相關外，其他各維度之間都顯著相關。

2人口統計特征對工作滿意度的影響

2.1性別

從表10中的分析數據可以看出，性別對晉升滿意度的影響顯著(顯著性概率二0.004<0.05 ) ，而對報酬滿意度、上級滿意度、操作程序滿意度、同事滿操作程序滿意度、同事滿意度和工作本身滿意度的影響不顯著。

2.2年齡

從表11的分析數據可以發現，除了年齡對同事滿意度的影響不顯著(顯著性概率二0.620 >0.05)外，對報酬滿意度、晉升滿意度、上級滿意度、操作程序滿意度和工作本身滿意度都有顯著影響。

2.3學歷

從表12的統計分析數據可以看出，學歷對操作程序滿意度和同事滿意度的影響不顯著，顯著性概率分別為0.064和0.058，都大于0.05。學歷對報酬滿意度、晉升滿意度和工作本身滿意度有顯著影響。

2.4社齡

從表13的數據分析不難看出，社齡(指在農信社工作的年限)除了對上級滿意度有顯著影響(顯著性概率二0.000<0.05)外，對報酬滿意度、晉升滿意度、操作程序滿意度、同事滿意度和工作本身滿意度的影響都不顯著，顯著性概率分別為0.179，0.171，0.128，0.209和0.282，都明顯大于0.05 。

2.5管理層級

從表14的統計分析數據我們可以得知，管理層級對操作程序滿意度沒有顯著的影響(顯著性概率0.143>0.05 )，而對報酬滿意度、晉升滿意度、上級滿意度、同事滿意度和工作本身滿意度都有顯著影響，顯著性概率分別為0.000，0.000，0.000，0.005和0.000，都明顯小于0.05 。

3結論

通過對對沿海某省農村金融機構13個信用社的1346名員工進行問卷調查，對不同人口統計特征的員工在工作滿意度6個維度的差異進行了比較研究。通過實證研究表明得出以下結論:

(1)男性與女性員工僅在晉升滿意度方面有顯著差異，而在報酬、上級、操作程序、工作本身和同事滿意度等5個維度沒有顯著差異;

(2)不同年齡段的員工在晉升、報酬、上級、操作程序、工作本身滿意度有顯著差異，而在同事滿意度方面不存在顯著差異;

(3)不同學歷的員工在晉升、報酬、上級、工作本身滿意度等4個方面存在顯著差異，而在操作程序和同事滿意度方面沒有顯著的差異;

(4)不同社齡員工在上級滿意度有顯著差異，而在其他晉升、報酬、操作程序、同事和工作本身滿意度5個方面沒有顯著差異;

(5)不同管理層級在操作程序滿意度沒有顯著的影響，而在報酬、晉升、上級、同事和工作本身滿意度等5個方面都有顯著影響。

由于時間倉促，加之能力有限，本研究只局限在人口統計特征對工作滿意度各維度的影響研究，而沒有考慮其他因素的影響，且沒有對人口統計特征的交互作用對工作滿意度各維度的影響。實證研究的結論只是根據數據統計分析的結果得出結論，并沒有根據前人的研究結論進行對比分析，并探討分析原因。但總的來說，通過該實證研究能夠為正在不斷深人推進企業內部管理制度的我國農村金融機構提供一定的借鑒，并為后人繼續對農村金融機構員工工作滿意度方面的研究提供參考。