()在技術招聘這件事上，有一個怪圈：很多創業公司沒有經歷過談戀愛這個過程，就直接把CTO娶回家了，然后發現性格不合，最后往往也留不住人。不懂技術怎么招聘當CEO或者HR在不懂技術的時候，怎么做技術招聘呢？主要看兩點：

1。背景

首先，篩簡歷的時候，最先注意到的肯定就是技術背景了。比如這個工程師是百度系還是阿里系，從業背景就是一個加分項。其次，就是行業經驗，這決定了候選人對創業團隊和其事業的認可度。另外，不能忽視的其實還有管理經驗，因為對創業公司來說，在負責一個產品線或項目的時候，管理經驗是很重要的，而管理最重要的就是學會溝通。

HR主管經常有這樣的困惑：公司內部，產品和技術天天撕怎么辦？其實這個問題很簡單。技術團隊如果就產品的功能不跟產品進行討論和PK，那這個技術團隊，不是個好技術團隊。因為這樣的情況經常會導致項目延期，這個過程是需要進行反復討論的，不管討論的多激烈，最終能夠解決問題是最重要的。所以有沒有溝通意識很重要。

2。聰明

對創業公司來說，一個技術人夠不夠聰明是至關重要的，這里的聰明有幾個含義：要能聽得懂問題。極牛服務過的一個創業公司，過去總是出現產品延期的問題，專家問診后發現延期的原因，是因為產品經理給技術團隊這樣的一個需求：在短時間內，要改善用戶不能反復修改個人資料的問題。這個問題技術團隊糾結了很長時間，關注點都在什么是反復修改，短期是多久，在這樣的一個產品迭代周期里面，一個小的功能，反復地琢磨花了很多的時間，這是一個非常錯誤的事。

要通情達理

通情達理的意思是，當創業公司不能提供給很完善很健全的工作體制的時候，技術人有沒有能力通過自己的方式去推動一個項目的進展。很多優秀的Geek到了創業公司之后，跟產品和業務團隊的無法很好的配合，其實這就是能不能明事理的問題。

技術水平判斷標準

針對不同的技術崗位，也要利用不同的判斷標準去判斷。

1。對普通工程師來說，一個很好的判斷標準就是看是否有一定數據量的業務經歷。

因為創業公司往往給技術人給予成長的機會，但是卻很難去培養一個沒有潛質的人。所以數據量來考驗一個技術人的技術水平是非常重要的一個指標。

2。對于Geek型人才，在技術水平上不用太過擔憂，但是要防止過度使用技術，在這方面，要考慮兩個問題：

首先，Geek使用的技術是不是夠用就好，是不是容易擴容團隊。

有個做社交的創業公司，其開發團隊最初用一種十分小眾的語言做服務端的開發，其實這是個做im很好的一個語言，但是在后來團隊擴張的時候發現根本就招不到合適的人，因為會這種語言的人實在是太少了。

所以招聘炫技型的Geek在初期是要十分謹慎的。其次，Geek使用的技術是不是容易接手。畢竟代碼不是寫給機器看的，再爛的代碼，機器也能讀得懂。代碼是寫給人看的，對于很多Geek來說，寫的代碼完全沒有上下文，思維很跳躍，這就導致如果如果他不在這個團隊，那就沒有人接手這個工作了。

3。對于項目型的技術人，也要有一套判斷標準。項目型人才往往有足夠的管理經驗，但是技術水平一般，這種情況多發生在的企業服務的創業領域上。這樣的工程師對流程管理，項目管理是非常嫻熟的，但是對于互聯網技術，比如說分布式緩存，分布式隊列，分布式的集群等技術，就會欠缺一些能力。

阿里旅游曾扶持過一家明星公司，當時因為阿里的導流，這家公司成長的的非常快，但從一開始因為沒有重視技術這件事，欠了很多技術債。后來，在遇到用戶流量爆發式增長的時候，系統就會掛掉，用戶體驗非常差，最后，這家公司也死亡了。

所以創業公司在招聘這類技術人的時候，要注意平衡技術水平和實力。留人才是關鍵在進行了初步的甄選，后期的了解以后，基本就可以帶技術大牛回家了，你以為這樣就大功告成了嗎？其實，并沒有。怎么樣留住技術大牛的心，是創業公司要一直思考的問題。招聘一個技術人的時間、金錢、經歷、培養的成本是高額的，如果留不住人就等于之前的努力前功盡棄。有HR就很困惑，在每次team building的時候，會發現，非技術團隊的員工和技術團隊的員工一直都是割裂的，好像技術人始終都無法融入到公司的文化氛圍里。

其實，靠幾次team building根本解決不了文化融入的問題，要在工作方式上去找到問題所在，這其實反映了一個公司的企業文化。

創業公司談“企業文化”聽似很虛，但其實企業文化對于人心掌握程度最為強大。吉姆·柯林斯(Jim Collins)的名作《Build to Last》中提到所有Visionary的公司都具有一個特質，就是“強烈(宗教般)的文化”，很多偉大的公司都很注重自身企業文化的建設。

facebook為了極力降低人才的流失風險，設立了相當嚴謹的內部人才建設規劃，所有人都以成績說話，只要完成一個重要項目并且在規定的時間內完成目標數據，公司立即對項目成員進行加薪和晉升。因此facebook打造了頂尖企業獨一無二的“黑客核心文化”(TheHackerWay)，并發揮到極致。有數據表明，在硅谷人才競爭中，谷歌、微軟、蘋果、雅虎和Linkedin五家公司的流失人才全部流往了Facebook。初創公司技術招聘與留人之道其實決定公司不敗的是老板，而決定這公司成功的要素是員工。被時代周刊稱為“住房中的EBay”的Airbnb的創始人兼CEOBrian Chesky就曾說“沒有一個很好的信仰，或者說一個優秀的企業文化的企業沒有能力去放手追尋他們的所欲求的命運。”

所以，不認真的談一場戀愛，真正要把CTO娶回家嗎？(來源：36氪 編選：中國電子商務研究中心）