摘要：行政機關公務員的績效考評決定著整個行政部門的效能，也是各級政府切實轉變政府職能，大力推進政府管理創新的關鍵因素。本文分析了我國政府機關績效考評的現狀和存在的問題；分析了政府機關績效考評管理機制與提升政府職能、推進政府管理創新的關系；通過建立公務員的績效考評指標體系，提出了改革我國政府機關公務員績效考評機制的途徑。

關鍵詞：人力資源管理 政府職能轉變 績效管理機制 績效考評指標

隨著政府職能的轉變和公民民主監督意識的強化，各政府部門都致力于建立以績效為導向的管理機制，探索“以公共責任和顧客至上為理念，以謀求提高效率與服務質量、改善公眾對政府部門的信任為目的”的政府績效評估措施。我國行政管理體制改革的目標是建立“行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效”的行政管理體制。這個體制的建立有賴于績效管理和評估機制的建立和完善。從管理學的角度來看，績效（包括組織績效和個人績效）是評價組織組織功能和組織功能實現的直接指標。因此，政府部門內部人員績效考評機制的改革也就成為我國政府職能轉變和建立公民民主監督機制的重要課題。

一、政府績效考評機制與推進政府管理創新的關系

1、績效考評將公共目標和標準清晰化，有利于提高政府管理科學化水平

現代政府績效考評經過長期實踐的發展，形成了從經濟性、效率性和效益性方面來衡量績效，使績效評估的價值判斷統一，標準具體明確，并可以進行量化考核，使公共管理上的模糊變為清晰，定性判斷變為定量測評。公共組織和個人績效水平的可測量、可量化、可比較，這是公共管理方法上的重大突破和革命，為公共管理科學化開辟了新的道路。

2、績效考評是政府機關提高管理效率及改進工作的重要手段

績效考評從表面上來看是對人員工作業績的考評，其實它也是組織進行管理不可缺少的機制。通過績效管理可以了解人員完成工作目標的情況；表達組織對人員工作的要求和發展期望；獲得工作人員對組織的看法和建議；建立管理者與工作人員之間的溝通渠道等。

3、績績效考評是改進政府機關人力資源管理工作的重要內容

績效考評可以確定組織整體和各部門的工作情況，發現工作中的各種問題，為人力資源的合理配置和目標調整提供有效的參考。政府機關工作人員可以明確自己的工作目標和職責；了解組織對自己的期望和要求，找出差距，調整工作方式，以期更好第完成工作任務；同時提出自己的發展要求，使組織能給予支持和幫助，以利于更好地實現自己的職業生涯計劃。

政府機關人力資源管理工作中許多環節的決策、調整和操作，均是要圍繞人員績效考評來進行。如圖所示：

二、我國政府機構績效管理現狀和存在的問題

長期以來政府機關一般都是通過年終考評來評選先進，以期實現對工作人員的激勵。然而，通過調研我們發現這種考評方法在考評目的、考評方式、考評指標以及考評結果的應用等方面都存在著一定的問題。

1、單純依賴定期的、即成的績效評估，而忽略了績效目標的確定和過程的控制

傳統的考評所關注的是結果，但是卻放棄了對績效目標的設定和對過程的控制和督導。對結果的評估不能改變結果本身，如果一項工作的完成目標不明確，過程又不可控，其結果必然不可靠。這種只問結果不問過程的考評方式，不利于培養和提高人員的工作能力。

2、績效指標設計不夠相對穩定化、科學化、合理化、量化

在績效指標設計上，存在著不夠相對穩定化、科學化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績效考評工作的實效。有時，考核評分更多是靠主觀感覺，這樣就會出現由于不同的人有不同的評分方式和觀念，一定程度上會影響績效考評的公平性。有時，使用單一的結果導向考評會導致短期效益，很難與機關中期和長期目標相一致，而且忽視了干部在工作中的行為以及員工個人的學習成長等。

3、績效考評過程中未能對存在的問題進行充分溝通

由于沒有建立良好的溝通機制或者說是考評者和被考評者認為沒有溝通的必要性，造成了在績效考評過程中，考評者和被考評者沒有進行很好的溝通，有時僅為了完成績效考評而考評。績效考評的一個重要目的就是讓工作人員發現的自己的不足，然后在主管的輔導及自己的努力下，去改善和改進。而由于溝通和交流的不足，對績效改進沒有起到較大的作用，甚至有時出現了因為績效考評，讓考評者和被考評者之間產生了誤會，這完全扭曲了績效考評的真正目的。

4、績效考評結果沒有得到充分、合理地應用

績效考評結果沒有得到真正的應用，特別是跟薪酬、晉升、培訓等沒有切實的掛鉤。同時出現了績效考評結果的差異非常的小，絕大部分干部的績效成績為良好或中等，這在一定程度上挫傷了廣大干部對考評的積極性，同時對于績效長時間較好的人員沒有建立完善的獎勵和晉升機制，對績效長時間較差的人員也沒有健全的培訓和人事變動機制。

5、干部對績效考評積極性不高，一定程度上流于形式

由于績效考評指標和方式的不合理和考評結果的沒有切實應用，特別是績效考評結果沒能和薪酬、晉升、培訓等切實掛鉤，同時各主管對績效考評也在一定程度上存在敷衍的情況，最后造成了績效考評工作一定程度上流于形式，廣大干部的積極性不高，甚至有抵觸情緒。

三、我國行政機關績效考評機制的改革

1、我國政府機構績效管理機制改革的功能目標

政府績效評估是近幾十年來世界各國政府再造運動的核心內容，是當代西方行政管理模式轉變的標志，實質是與信息化社會發展要求相適應的新公共管理模式。我國政府機構績效管理體制改革的功能目標，具體體現在三個方面：

堅持績效導向，由權威崇拜向績效核心轉變。績效導向是確定組織對工作人員的績效期望目標并得到工作人員認可的過程。績效計劃必須清楚確定組織期望的績效目標和達到該目標人員需表現出的行為和技能。績效目標應該是明確具體的、可量化的、具有可實現性的、以業績為導向的、有時間界限的。

堅持服務導向，由對上負責到對下負責轉變。傳統的政府管理更多強調官員對上級權威負責，而績效評估則強調對服務對象的敏感性。公共管理改革的實踐證明，只有建立對下負責的機制，才能為政府管理帶來持久的活力和動力。

堅持結果導向，由關注過程到重視結果轉變。長期以來，政府行政管理在堅守法制和規則的同時，也往往陷入繁重的規則和程序之中，影響了管理的效率和活力，而政府績效評估，則界定為政府官員對結果負責，而不僅僅是對過程負責、對規則負責。結果導向就是用最終成效來衡量工作，決定預算和資源的分配，強調服務質量和成果。

2、我國政府機構員工績效考評指標體系的建立

公務員法第三十三條規定：對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

根據公務員法的精神，結合工作實際，初步細分考評指標如下表：

3、我國政府機構績效管理機制的程序

(1)確立績效計劃

績效計劃是確定組織對工作人員的績效期望目標并得到工作人員認可的過程。績效計劃必須清楚確定組織期望的績效目標和達到該目標人員需表現出的行為和技能。因此，績效計劃的制定實質上是組織目標由上及下逐步分解到個人目標，并得到工作人員認同的目標確定的過程。這是績效考評的起點和基礎。

目前，很多政府機關以目標責任制的方式來明確和分解工作目標，因此我們可以探索將績效目標與目標責任制有機地結合起來。我們在制定目標責任制的時候不僅僅是要明確和分解目標，更重要的是在要目標的設定上下功夫，既要有總目標，也要有每個季度、每個月的目標，既要有綜合性目標，也要有可量化的目標，并能夠排出目標的優先次序。同時，績效目標確定的過程應該是是管理者和工作人員的共同參與的過程，而不是自上而下地壓任務，否則工作人員的積極性和認可度會比較差。 (2)明確績效考評主體

過去有一種誤解，認為人員招聘、績效考評和培訓等職能只是人力資源管理部門的職責，與其他部門沒有關系。而實際上，每個部門都不同程度地承擔著人力資源的職能。因為管理的對象包括人和物兩類，任何管理者的首要任務都是要調動人的工作積極性，否則，管理工作就很難做好。特別是在現代管理中，人的重要性日益突出，“以人為中心”的理念已經被廣泛接受和認同，管理者更應該把對人的管理放在首位，而這其中的重要環節就是組織好工作人員的績效考評。因此績效考評的主體應該是機關各個部門的管理者。同時作為被考評人員也應該積極參與績效考評工作，以便發現自身的不足，改進自己的工作。

(3)績效考評方式

一是平時考評與年度考評相結合（考評經度）。

在多年來的實際考評工作中，一般情況下，各級政府機關在確定本單位的考評辦法時，往往是堅持平時考評與年度考評相結合原則。這樣更有利于發揮考評的作用，促進公務員素質的提高、業務的進步和工作的開展。

二是360度考評（考評緯度）。

由于政府機關崗位設置較多，僅僅憑借一個人的觀察和評價很難對工作人員作出全面的績效考評。就像衡量工作的標準多樣性一樣，績效考評的參與者也是多方面的，參與評估的人員包括上級領導、平級同事、下屬、服務對象和自我。如圖所示：

（4）績效溝通與指導

具體辦法如下：

觀察與反饋，即通過對工作人員績效與行為的觀察了了解，及時進行溝通反饋，描述行為，表達后果，并對相關的行為或績效進行指導。

尋找問題的原因，即當發現人員的行為或績效沒有改進時，應當從組織因素和個人因素兩個方面尋找原因。

改善計劃，如果個人績效不符合績效計劃的原因在于個人，則應幫助人員改進工作方法和技能；如果原因在于組織，管理者則應于工作人員一期改進績效的流程，共同克服績效障礙。

（5）績效改進提升

本質上，績效的改進是促進一些符合期望的行為發生或增加出現的頻率，減少、消除不期望出現的行為。通過溝通，管理者向工作人員傳遞需要改進的方面，并共同探討出改進得手段。

績效改進必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在的價值。績效改進不是管理者的附加工作，而應該成為管理者日常工作的一部分。當然，這種自然融入的達成，一方面有賴于優秀的組織文化對管理者和工作人員的理念灌輸，使其真正認可績效改進意義和價值；另一方面也有賴于部門內雙向溝通的制度化、規范化。

（6）績效反饋應用

一是職務變動。績效考評的結果可以為職務的變動提供一定的信息。工作人員在某方面的績效突出，就可以讓其在此方面承擔更多的責任和權利，并結合實際情況給予適當的鍛煉和提升。如果工作人員在某些方面績效不夠好，可能是與目前所從事的職務不適合，可以通過職務或職責的調整使其從事更合適的工作。

二是培訓改進。要使人力資源培訓與開發發揮其應有的作用，必須要有針對性，即應針對人員的薄弱環節，使其能夠獲得急需的知識和技能。而要了解人員的優勢和不足，就必須通過績效考核來評價，從而發現工作人員在培訓和發展方面不同的需要。例如，如果某個工作人員的工作要求具有寫作技能，而其考評只得到了勉強合格的評價，那么就應對其在書面交流方面進行額外的培訓。同時，績效考評的整體結果，也是檢驗培訓工作成功與否的一個標準。

四、我國政府機構績效管理機制改革的配套措施

績效管理和政府績效評估是在上世紀八十年代新公共管理運動中興起的，其理念思想和操作方法是同整體行政管理的變革緊密聯系在一起的，就其本質來看，政府績效評估不是一種技術手段，而是一項制度安排。績效管理是由一個相互補充的三大環節構成的動態過程，包括確定戰略方向，制定年度目標和測度體系，展示績效水平。

從評估自身體系看，包括確定戰略方向和標準、制定績效指標、監控實施過程、收集績效信息、運用績效結果等重要環節。

從評估實施的要求看，需要有其他相關制度的配套，包括政務公開制度、財政預算制度、組織人事制度、公務員薪酬制度等，需要這些制度按照績效導向的原則來構建和改革。

從評估持續發展的動力看，需要進行行政管理理念的創新、體制的變革和方式的革命，涉及行政決策、執行、考評全過程。如果簡單地將評估作為一種技術手段或單項管理制度，就評估談評估，必然導致評估的失敗或工作上的形式主義。因此，要從行政管理全局的變革，來定位政府績效評估制度的改革和發展。

綜上所述，政府機關內部人員績效考評機制的建立是一個系統、長期的過程，是在日常管理中逐漸滲透的過程。本文只是在理念和流程上進行了初步的思考，還需要人力資源部門以及各部門管理者在工作中強化績效考評意識，豐富績效考評手段，細化績效考評指標，使機關績效考評工作不斷推向深入。

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