2.1.3 績(jī)效反饋?zhàn)龅牟坏轿弧８嗟臅r(shí)候，我們目前做的績(jī)效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據(jù)感覺想的。即使有部分的管理人員會(huì)約談被考核者，但是更多的時(shí)候無法就被考核者的績(jī)效達(dá)成一致。 2.1.4 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用浮于形式。一些單位考核者很重視認(rèn)真，領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理中不重視，容易跟著自己感覺走，致使考核結(jié)果無法有效的加以利用。 2.1.5 企業(yè)員工形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者老的思維模式對(duì)企業(yè)績(jī)效管理不認(rèn)同、不理解、不支持，產(chǎn)生的抵制情緒。 2.2 薪酬管理容易出現(xiàn)的問題:薪酬管理中容易出現(xiàn)問題的主要是薪酬制度的設(shè)計(jì)上，我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計(jì)主要是由兩個(gè)方面:一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡，過去我國(guó)在改革開放前因?yàn)檫^于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵(lì)性;改革開放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，從黨的十六大以來開始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。二是薪酬制度與績(jī)效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，績(jī)效考核很完美，但是更多的時(shí)候確實(shí)不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來。三是員工對(duì)薪酬制度的不理解和抵觸。 3 企業(yè)的選擇 企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時(shí)，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績(jī)效水平，實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大于成本因素。員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個(gè)人工作的高績(jī)效。績(jī)效考核的公平性、員工對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核的接受程度一級(jí)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性決定了員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性，也決定了企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的效率。 3.1 績(jī)效考核的公平 3.1.1 績(jī)效考評(píng)體系設(shè)置公平合理性: 評(píng)價(jià)鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系;評(píng)價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，要和通過工作分析提出的對(duì)一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。 敏感性評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個(gè)員工在不同階段工作情況差別的信息。可靠性不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的獨(dú)立的工作評(píng)價(jià)，大體上要相互一致。可接受性工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實(shí)施。實(shí)用性指評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。 3.1.2 選擇最合適的員工績(jī)效評(píng)價(jià)人: 企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機(jī)會(huì)觀察員工工作情況;能較好地將員工個(gè)人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來。二是同事，為了減少偏見，提高反饋信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容;來自同事的評(píng)議只能作為整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。三是下級(jí)職員，他們對(duì)主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員工一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。 3.1.3 規(guī)范考核方式和行為:為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問題，企業(yè)在績(jī)效考核過程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個(gè)方面:一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評(píng)價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn)，從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，同時(shí)盡量選擇與員工績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評(píng)者的工作情況。四是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。 3.1.4 確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)和頻率:通常，人們習(xí)慣于一年進(jìn)行一次或最多兩次正式的工作評(píng)價(jià)。但研究表明，這樣做時(shí)間間隔太長(zhǎng)，有可能出現(xiàn)偏差。因此，每當(dāng)完成一個(gè)工程項(xiàng)目，或大型工程項(xiàng)目取得重要成果時(shí)，都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行一次工作評(píng)價(jià)鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準(zhǔn)確的信息。 3.2 薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性 3.2.1 公平性: 薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性:一是從企業(yè)方面講，企業(yè)對(duì)公平感的追求，企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對(duì)公平的感知，而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平;另一方面通過組織工作評(píng)價(jià)，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。二是從員工方面講，指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果; 3.2.2 有效性: 有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)(如利潤(rùn)率、銷售額等)也包括一些定性指標(biāo)(如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、員工學(xué)習(xí)能力等);是制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性。 3.2.3 激勵(lì)性: 制定薪酬制度時(shí)要杜絕平均主義的思想，薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)數(shù)量、級(jí)差以及薪酬的變動(dòng)范圍、變動(dòng)比率都要有一定得激勵(lì)性，主要是指薪酬制度的設(shè)計(jì)要能夠激勵(lì)員工努力工作。 3.3 員工對(duì)績(jī)效和薪酬制度的認(rèn)知接受 3.3.1 溝通: 在對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行有效的雙向溝通，使員工對(duì)自身工作的成績(jī)和不足有一定得認(rèn)識(shí)，并最終達(dá)到員工對(duì)自身績(jī)效與企業(yè)達(dá)成一致認(rèn)知，最終促進(jìn)其對(duì)自身薪酬的理性和公平性看待。 3.3.2 培訓(xùn):通過各種形式的培訓(xùn)使員工明確自身工作的價(jià)值，理性的看待企業(yè)和社會(huì)發(fā)展，能夠從企業(yè)和社會(huì)整體的發(fā)展角度來看待企業(yè)績(jī)效制度和薪酬制度的合理性。