[論文摘要]文章從心理契約的角度入手，研究企業的薪酬管理問題。通過實證研究，對薪酬管理與員工的心理契約進行相關生分析。研究發現，薪酬結構、薪酬溝通以及薪酬水平與員工的心理契約類型具有顯著的相關性。由此，建立了一個相關模型來反映心理契約與薪酬管理的關系，并在此基礎上對企業如何有效進行薪酬管理提出建議。 [論文關鍵詞]心理契約；薪酬管理；交易型契約；關系型契約 由于我國長期計劃經濟觀念慣性作用的影響、社會主義市場經濟體制變遷路徑的獨特性以及社會主義初級階段基本國情的歷史限定性，迄今為止，我國的薪酬管理弊端諸多，亟待提高。有關實證表明，在員工和組織之間，除了外顯的、明確的經濟契約以外，還存在著一種無形的、模糊的契約形式——心理契約，它能夠很好地解釋員工在組織中的工作行為和工作態度，這為如何有效進行薪酬管理提供了一個新的思路。筆者認為，如果運用心理契約理論來解釋薪酬分配、來指導薪酬管理，那么在提高員工工作滿意度、強化激勵效果方面將會有比較大的收獲。此次研究的目的正是在于論證心理契約與薪酬分配的相互關系，而這對企業如何有效進行薪酬管理具有重要的現實意義。 一、心理契約理論 知識經濟的來臨，現代高新技術的發展使人成為生產力發展各要素中最重要的資源。市場經濟從本質上講就是契約經濟，契約是組織存在的基礎。契約不僅體現在企業的外部聯系上，也體現在人與企業的內在關系中。人與企業契約關系固然可以通過正式契約加以約束，然而由于環境不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工與企業無法就全部契約事件進行預測并予以規定。在這種情況下，探討員工與企業的相互責任、義務的觀念和意識就顯得非常重要。正是在這種背景下，經濟管理領域開始了對心理契約問題的研究。 學術界對心理契約概念的界定出現了很大的分歧，主要形成了兩個派別。一派是以美國學者Rousseau、Rob-inson、Mom~n為代表，他們認為組織是抽象的，只能創造而不能影響成員的心理契約，因此主張心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”。另一派則是以英國學者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人為代表，強調遵循心理契約提出時的原意，并認為這是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“古典學派”。 我國學者張文賢、魏峰認為，Rosuseau學派的觀點可以稱之為狹義的心理契約，而古典學派的定義則可稱之為廣義的心理契約。到目前為止，兩種視角的研究同時在進行，但是基于狹義心理契約基礎上的研究遠遠多于廣義基礎上的研究，而且很多屬于應用研究。 心理契約是一個復雜的心理結構，具有主觀性、不確定性和動態性的特點，且受個人、組織、經濟、政治和文化因素的影響。Anderson和Schalk認為，心理契約的具體內容可能包含數千個方面，很難全部羅列出來。因此在對心理契約內容進行探討的基礎上，必須對心理契約的維度進行分析。 Rousseau(1990)用典型相關分析(CanonicalCorrelationAnalysis)對所調查的129名MBA畢業生心理契約的7項雇主責任和8項雇員責任進行維度分析，結果抽出兩對典型變量。第1對變量反映的是雇員以加班、職責外工作為代價，以換取組織提供的高額報酬、績效獎勵、培訓和職業發展，是以經濟交換為基礎的契約關系，稱為“交易型契約”(transactionalcontract)；第2對變量反映的是雇員以長期工作、忠誠以換取組織提供的長期工作保障，是以社會情感交換為基礎的契約關系，稱為“關系契約”(relationlacon-tract)。從實證角度驗證了法學家MacNeil提出的員工與組織之間的契約類型可劃分為交易契約和關系契約兩種類型的觀點。另外，需要指出的是很少有心理契約是純粹的交易型契約或關系型契約。絕大部分心理契約既有交易的成分也有關系的成分。區分一個心理契約屬于哪一類主要看哪部分內容占主導。 二、課題的研究方法 本次研究的主要內容是：在實證分析的基礎上，對薪酬關系和心理契約的關系進行論證和研究。研究的方法主要是實證研究方法，為了探索心理契約和薪酬管理的內在聯系，筆者通過隨機發放抽樣問卷的形式進行調研，并運用sPSS11．5展開分析。 本次研究的調查量表主要涉及到三個方面的內容，分別是“個人背景資料”、“企業薪酬管理情況”以及“員工心理契約”。后兩者作為本次調研量表的主體，包含了30個項目，并采用了Liket5點量表法，其中5表示非常贊同；4表示很贊同；3表示贊同；2表示不贊同；1表示完全不贊同。這些項目的設計參考了國內一些學者的有關研究文獻和量表，同時根據本文的研究目的和需要作了相應的調整和修正。 本次調研樣本的獲取途徑分為以下兩種： 1．考慮到可操作性和成本因素，采取了非概率調研的方法，選取了6家企業發放問卷，其中2家國企、2家外企、2家私營單位，共回收問卷58份，其中無效問卷5份，最終有效問卷為53份。 2．進行街頭隨機調查，共回收問卷30份，其中無效問卷3份，最終有效問卷27份。 本次調研總樣數為80份，樣本的構成及背景如圖1所示。 本次研究主要采用SPSS11．5中因子分析法對問卷的薪酬管理和心理契約兩部分項目分別進行因素分析和信度分析。 首先對薪酬管理和心理契約兩部分項目進行KMO檢驗和巴特利特球形檢驗，兩部分的KNO的取值分別為0．647和0．721，均大于0．6，比較適合因子分析，而他們巴特利特球形檢驗的相伴概率均為0．000，小于顯著性水平0．05，因此拒絕巴特利特球形檢驗的零假設，認為適合于因子分析。 接著采用主成分分析法并經過方差最大旋轉后得到若干個分類因素，將因素負荷值低于0．5的全部刪去，并將Alpha值低于0．5的分類因素予以剔除，最后得出結果如表2。

(二)薪酬溝通與關系型契約正相關。與交易型契約高度負相關 薪酬溝通主要指企業員工是否有參與決策的機會，是否充分了解薪酬體系的內容。從模型中的反映來看，薪酬溝通與關系型契約正相關，與交易型契約高度負相關，那主要是因為以下幾個原因：1．那些具有參與決策機會，充分了解薪酬體系的員工往往在企業中資歷較高，工作轉換的成本較高，具有長期工作的意愿。2．薪酬溝通能夠很好地增進員工對組織的一種情感，使員工深深感受到自身價值的實現。3．由于給與員工決策權、薪酬信息獲得權，可以促使員工淡化經濟利益，轉而向更高的心理需求層次——尊重、歸屬感、自我實現而努力。 (三)薪酬水平對關系型契約的構建具有重要影響 薪酬水平這個維度在這里指的是企業整體的薪酬水平與同行業及本市薪酬水平的比較。它與關系型契約的相關度非常高，然而對交易型契約的構建卻幾乎沒有影響，這說明薪酬水平越高，員工對企業的忠誠度也越高，長期工作的意愿也較強烈。其原因可能是以下兩點：1．較高的薪酬水平說明企業能夠給與更高的物質待遇，保證了員工的利益。2．較高的薪酬水平也是對員工價值的肯定，從情感而言也更愿意留在該企業。但是薪酬水平的高低可能與以經濟利益為主的工作目的無關。換言之，薪酬水平的高低無法弱化或強化一個員工對經濟利益的重視程度。