［摘要］ 隨著知識經濟時代的來臨，員工的價值觀發生了很大的轉變，其需求也日益復雜多變。企業勞動關系的管理不再是單純的勞動契約中員工經濟需求的滿足，還包括建立在企業與員工之間的能夠互相感知和期望雙方權利義務的心理契約。因此，維護企業和員工雙方之間心理契約的動態平衡，對于促進組織內部和諧勞動關系的構建具有重要意義。 ［關鍵詞］ 企業管理； 心理契約； 勞動關系

１心理契約的內涵 美國組織心理學家Ａｒｇｙｒｉｓ（阿吉里斯）于１９６０年首次在《理解組織行為》一書中提出了“心理工作契約”一詞，主要用來描述主管和員工之間的關系。他認為，如果主管和員工能達成一定的心理期望，能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會相應地予以高產出、高效率、少抱怨等積極的回報。此后，美國著名管理心理學家施恩教授在其《組織心理學》一書中提出了“心理契約”這個概念，指組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。心理契約是一種存在于雇傭關系中的隱性契約，是組織和員工對雙方相互責任和期望的感知。 ２心理契約對構建和諧勞動關系的影響 在雇傭雙方中，勞動關系不再只是以一種單純的雇傭經濟關系存在，由于它本身具有人身性和社會性，所以勞動者在提供勞動力后不只是滿足于單純地獲取經濟利益，同時還希望能從企業獲得更高層次的心理需求，這就使得和諧勞動關系的構建不僅僅是依靠勞動契約的管理。心理契約的變化對于員工的工作態度、工作效率、工作情緒都有很大的影響，一旦心理契約遭到破壞則很可能會使勞動關系惡化，甚至導致勞動關系的解除。良好的心理契約能使員工在心理上與組織達成共識，彌補勞動契約的空白，減少雇傭雙方的不安全感，提高員工對組織的忠誠度，這對改善勞動關系產生了積極的影響。因此，要構建和諧的勞動關系，不僅要基于具有法律效應的勞動契約之上，還要努力維護和保持雙方的心理契約，凝聚全體員工的積極性、主動性和創造性，為企業的發展積聚力量，共創美好的未來。 ３加強心理契約管理，構建企業和諧的勞動關系 ３．１誠實招聘，為和諧勞動關系奠定基礎 隨著企業與人才之間雙向選擇成為人才流動的主題，招聘工作成為了企業吸納和開發人力資源的一個至關重要的環節，在招聘過程中雙方傳遞真實有效的信息是建立心理契約的前提。許多企業為了吸引人才，在招聘過程中容易在企業效益、薪酬福利、職業發展等方面夸大宣傳和承諾，從而使求職者懷著美好的愿望對企業形成較高的心理期望。如果員工長期無法兌現企業在招聘中許下的承諾，則容易引發雙方心理契約的破裂，使員工對企業喪失信心，這對和諧勞動關系的構建將是極為不利的。同時，不少求職者為了順利獲取就業機會，會對自身工作能力、綜合素質、工作要求等方面向企業做出不真實的許諾，這也會使得雙方之間心理契約建立在不對等的基礎上，為勞動關系的破裂埋下了禍根。所以，在招聘中企業一定要提供實際的職位說明，對應聘者做好全面深入了解，同時對于入職員工進行心理變化跟蹤，及時調適和解決他們的心理問題，為企業創造一個良好的工作氛圍。 ３．２及時有效地溝通，維護心理契約的動態平衡 由于心理契約是一個動態發展的過程，會隨著不同的組織和個人產生不同的感知，也會因為經濟局勢、企業發展、就業環境、個人需求、工作經驗等多種因素而發生改變。通過與員工的溝通，管理者可以隨時了解和關注員工的心理期望和工作問題，及時采取有效的方案來應對，解決工作上的難題；而員工則能更好地獲悉企業的發展方向、人才需求等，了解自己是否能接受或適合該企業的發展，盡早對自己的職業發展做出合理的選擇。因此，建立及時、有效的溝通和信息反饋機制，保持雙向的信息交流，維護心理契約的動態平衡，是組織與員工相互了解、增加彼此之間信任感，形成融洽勞動關系的重要環節。 ３．３建立合理的激勵機制，強化和諧勞動關系 激勵作為企業對于員工工作的肯定與反饋，是推動企業快速發展的催化劑。公平有效的激勵機制不僅會激發員工的工作熱情，增加員工的責任感和上進心，提高員工的工作滿意度，還能為企業留住大批優秀人才。不同層次的員工由于處于不同的發展期，對于激勵的內容期望也有所不同，激勵作用的大小取決于企業是否提供給員工心理所期望的東西，例如普通員工在個人期望中對于物質需求的追求會更加看重，而知識型員工的心理契約中，在獲得相對合理公平的經濟報酬之外，他們更多考慮的是其自身的職業發展和個人價值的追求。因此，企業在制定激勵機制時，需要全面了解不同員工所處不同時期的實際需求，然后根據企業自身發展狀況合理地采取相應的激勵措施，有效地滿足員工心理契約的內容，縮小員工的期望與企業承諾之間的差異，增加員工對企業的歸屬感，強化兩者和諧勞動關系的構建。 總之，我們必須要重視和發揮心理契約作為組織勞動關系的一種重要的調節機制的作用，這對于構建和諧勞動關系具有重要意義。 主要