摘要：績效管理在企業經營活動中起到越來越大的作用，但實施績效管理的結果卻總不盡如人意。究竟是什么樣的誤區使我們的績效考核裹足不前？如何有效的避免和防范這些誤區呢？

關鍵詞：績效考核 誤區 對策

前 言

績效考評是人力資源管理一項重要的專業職能，也是一個最讓人頭痛的領域，眾多企業中，績效評價往往容易成為一項流于形式的例行工作，評價技術與觀念的落后、過程監控缺失、評價結果失真、最后喪失考評意義。筆者想通過對績效評價的實踐總結和理論思考，對常見的問題進行歸類，并提出相應的解決思路。

一、績效考評中遇到的問題

（一）考核是人力資源部的事、是職能管理部門的事

績效管理中不得不明確的問題就是：到底誰管理誰的績效？誰評估誰？由于績效管理是關注的人的問題，因此，常常被看做只是人力資源部的工作，人力資源部成了主角，而真正了解員工能力和態度的一線經理卻成了配角。主配角的本末倒置，各級管理者和員工對自身應有考核職責的認識不到位導致實施難度大，已成為績效考核難以取得預期效果的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦了除填寫績效評估表格之外的所有的事情，因此人力資源部不得不因工作任務繁重、疲于應付，或簡化考核、走走形式。

（二）存在好的績效管理辦法，考核工作就能搞好

人們經常認為存在好的績效考核辦法，考核工作就一定能搞好。績效搞砸了，就是辦法出錯了。這是一個誤區：績效考核要從科學和人性化兩方面去認識。再好的制度也要由人來執行。不僅要科學的執行，更重要的是人性化的執行。績效考核不是去懲罰誰，更重要的是通過考核發現績效差距，通過上下溝通反饋和共同制定績效改進計劃使得工作更加流暢和有效率。

科學規范并注重人性化的現代績效考評不僅需要考核者具有相關的考評知識、并且還要能夠熟練的使用現代考評工具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意識和人文情懷。這些無疑給績效考核者提出了更高的要求，“法無定則”，現代績效管理更多的是提供給我們一種管理思路和流程。完美的考核來自管理者完美的執行，而非在制度本身。

（三）流程缺失導致：績效管理＝績效評分＝薪酬發放依據

考評流程中，監控和績效反饋環節缺失。在實際操作中，績效計劃和績效評估兩個環節往往很快進入流程中，而績效監控和績效反饋卻由于難于具體操作和理念上的缺乏，在執行中遭到冷遇。這使得績效考核形不成閉環循環系統，再加上績效考評結果的不規范，不科學，績效改進工作也就很容易形成空談。實踐中，實施考評后員工的績效工作計劃仍多是由本人自己掌握，執行過程很少有績效指導工作。績效反饋和改進計劃形同虛設。績效考核做不到幫助員工正確做事和加強上下溝通的功效。更多的是把考評用來作為薪資發放的依據，使得績效考核的作用大打折扣。

二、相應對策和解決思路

（一）針對績效考核中的責任人問題

人力資源部門在績效管理中遇到的這樣的問題其實就是績效管理的“體外循環”。績效考評經常出現業務部門員工的績效目標由業務主管下達，但日常工作情況、完成情況卻由職能部門考核，成了兩張皮。

企業績效管理 “體外循環” 的解決方法：要完善標準，明確責任，哪些是一線業務部門主管職責、哪些是人力或職能部門職責，雙方各負責到什么程度，對執行結果如何劃分獎懲。通過建章立制從源頭上解決這個問題。同時，改變職能部門是監工、檢查者的思想，通過強化服務意識，向各個業務部門提供輔導和支持，支持業務部門有效的開展工作。 （二）如何有效的進行考核，除了制度建設，更重要的是取決于管理者科學而人性化的執行

績效管理是一門科學。只有以科學的心態對待績效管理，績效管理才會在企業管理中發揮作用。現代的人力資源管理學科的發展為績效管理提供了很多科學的考評方法和工具：360°績效考核、KPI等等，這些都為考評提供了從理論到操作層面的技術支持。我們可以通過選擇適合我們的考核方法和工具，應用科學的方法得到需要的結果。

績效管理也是一門藝術，考核的最終目的是個人和企業的共同發展，而不是機械的數字。考核的每個環節都要從人的發展出發。

基于以上認識，需在以下幾個方面進行制度規定和流程改進：

一是依據現代績效管理的流程思想，將考評設計為閉環循環系統。二是盡量簡化績效考核過程中的不必要細節和煩瑣的考核量表數。三是給下屬考核單位足夠的自主權。四是人力資源部門逐步退出考核主導地位，發揮橋梁溝通和秘書機構作用。

（三）針對考核步驟缺失

系統的績效考評過程是有效績效管理的前提和保障。績效考評只有在閉環的系統中循環運行才能切實的發揮現代績效管理的作用和活力。績效監控是績效管理的第二個環節。制定了績效計劃以后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在績效管理過程中，管理者要要指導和監督被評估者的工作，其主要工作：一是及時記錄和收集被考評者的績效表現信息；二是及時就工作中出現的問題與員工探討，并向員工提供解決問題的指導、建議和幫助；三是根據實際情況的變化及時對被評估者的績效計劃進行修訂。

績效考評過程并不是到績效打分就結束，管理者還需與下屬進行反饋面談。通過面談使雙方就被評估者的績效表現達成一致看法，從而消除分歧和矛盾；同時使員工認識到自己的成就和優點，對員工起到積極的激勵作用。

結束語

績效考核不僅是一種方法、工具，更是一種理念、哲學。是“基于績效而管理，基于績效而發展”，其意義更多的不在考核本身，而是我們要通過考核體現企業文化中提倡什么、反對什么。然后通過考核規范員工自身行為，通過考核幫助員工在對的時間、利用對的方式、有效的完成對的事情、最終實現員工和企業和諧發展，共同進步。

[1]人大復印資料：《人力資源開發與管理》.2005年第10、11、12期.2006年3、5、6期.

[2] 安鴻章：《現代人力資源管理》.勞動和社會保障部.2003版.

[3]《人力資源管理詞典》.眾行管理咨詢公司.廣東經濟管理出版社.

[4]《企業人力資源管理人員》（上）.勞動和社會保障部.

[5]《績效管理與薪酬激勵全程實務操作》.企業管理出版社.