摘要：文章簡單分析了企業績效考評工作存在的問題，針對提出的問題，提出了解決的對策。

關鍵詞：企業；績效考評；員工考評表

績效考評的概念，從內涵上說就是對人與事進行評價，即對人用其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。它包括3層含義，一是從企業經營目標出發進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現；二是作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

1績效考評的目的與作用

(1)績效考評的目的：①考核員工工作績效；②建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；③達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；④績效考評制度的促進；⑤公司整體工作績效的改善和提升。

(2)績效考評作用。對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的作用：①績效改進。根據績效考評的結果，制定績效改進計劃，對員工實行有針對性的指導，改善和提高員工的工作績效；②員工培訓。管理者以及培訓工作負責人，在進行培訓需要分析時，應把人事考核的結果作為員工是否需要培訓，培訓什么的主要依據；③激勵。對考核結果優異者或突出者，給予一定的獎勵。在決定每年一度的獎勵時，績效考評的結果是重要的依據；④人事調整。人事調整必須嚴格與人事考核的結果結合起來，各類企業根據自身情況，制定相應的升遷基準和等級；⑤薪酬調整；⑥將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；⑦員工之間的績效比較。

對主管來說：①幫助下屬建立職業工作關系；②借以闡述主管對下屬的期望；③了解下屬對其職責與目標任務的看法；④取得下屬對主管、對公司的看法和建議；⑤提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；⑥共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。

對員工來說：①加深了解自己的職責和目標；②成就和能力獲得上司的賞識；③獲得說明困難和解釋誤會的機會；④了解與自己有關的各項政策的推行情況；⑤了解自己在公司的發展前程；⑥在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

2企業績效考評工作存在的問題

績效考核工作計劃是人力資源部制定績效考評的辦法，發放績效考評表。員工以本人的實績與行為事實為依據，填寫個人工作總結。直接主管以員工的實績與行為事實為依據，給予員工優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級的評價?？荚u內容為：

(1)政治素質、職業道德。認真貫徹執行黨的路線方針政策和上級的決定，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；堅決履行交通行業“職業道德規范”，做到愛崗敬業、勤奮工作、企榮我榮，奉獻社會。

(2)出勤情況。遵守本單位考勤制度，積極參加各項集體活動，按時參加各項會議。無遲到、早退和曠工情況。

(3)工作態度。服從主管領導的工作安排，工作積極主動，認真細致，工作態度端正，并能主動及時向主管領導匯報工作情況，鉆研業務、勤于思考，為改善和提高工作效率出點子提建議。愛護公物、無丟失和人為損壞現象。

(4)工作數量。圓滿完成主管領導交派的工作量和各項任務。

(5)工作質量。按照國家法律法規標準、公司規章制度、崗位職責和主管領導的要求高標準做好各項工作。

(5)工作效率和效益。按時完成主管領導交派的各項工作和崗位職責要求的工作，沒有浪費問題，能夠增收節支、勤儉辦事?？己送戤吅?，將年度績效考核表和年度考評匯總表一并報人力資源部。

可是在實施過程中存在以下問題：①各部門的考核者樂于充當好好先生，應付了事，大大有悖于績效考核的初衷；②在考核過程中，公司員工缺少參與的積極性。抵觸情緒很強，不少員工甚至質疑：是否績效考核就是通過反復地填表、交表來挑員工的毛??；③推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重；④由于平均主義的思想殘余還十分嚴重，因而考評結果的使用力度不大，缺乏吸引力?；蛘?，由于配套機制的缺乏，諸如崗位目標責任制、能上能下制度、獎懲制度等尚不完善，導致在實踐中對考評結果的使用即使“有心”但卻奈何“無力”。從而沒有讓考評結果充分發揮效用；⑤被考核者認為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領導布置的事情，不得不應付，所以考評只是走過場。沒有從根本上發揮作用；⑥盡管考核的方案中明確地說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文；⑦另外，考核過程和結果的公正性難以保證，大多數員工對于考核的結果都心懷不滿、怨聲四起，同事的關系也往往因考核而變得緊張，不利于公司的日常工作開展。

3提高企業績效考評工作的對策

為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：

3.1獲得高層領導的全面支持

實踐證明，沒有企業高層領導的支持，企業績效考評工作將寸步難行。高層領導必須對企業績效考評的制度以及支持系統有充分的理性認識，他們愿意將這套系統推廣到企業中，并為之投入足夠的人力、物力、財力。績效考評的設計者應當通過正式的渠道，采用簡要概括的方式，向高層闡述本套系統的優勢，以及實施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得企業領導層的全面支持和幫助，同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執行績效考評的各種規范和程序。

3.2贏得一般員工的理解和認同

企業的一般員工是績效考評的基本對象，績效考評對他們來說是一種壓力，他們可能以消極的態度完成上級交辦的工作，或者上下級、同事之間缺乏有效的監督和競爭意識。但是，一旦新的績效考評系統建立之后，員工就需要有更多的投入和更多的關注，才能取得較好的業績。因此，管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性，特別是對自己今后職業生涯的發展所具有的積極作用，有深入的認識和理解，并在思想觀念上達成一定的共識，提高員工參與績效考評的積極性和主觀能動性。為了提高員工的參與意識，應當吸收員工的代表，參與績效考評和系統的規劃與設計的全過程，使他們對績效考評制度有更加全面深入的理解和認同。

3.3尋求中間各層管理人員的全心投入

企業中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評人，同時也是考評者。中層管理人員的作用發揮的如何，直接關系到績效考評活動的質量和效果。如果抓住了“企業領導層”和“一般員工”的“兩頭”，只是解決了問題的一半，只是為推進績效考評體系提供了良好的前提和堅實基礎。更重要的一半是“吃透”中間，不僅要使考評者對績效考評制度和運行體系的貫徹實施充滿信心，還要使他們掌握績效考評的技術技巧，全心全意地投入到企業的績效管理活動中去。要“吃透中間”就要加大績效培訓與開發的力度，端正中層主管的認識，提高他們的管理水平，使每個中層主管都成為積極的有效的考評者。

3.4績效考核各種偏誤的防止

為了有效避免和解決各種可能出現的誤差和偏頗，以及其他方面不利的情況和問題，應注意采取以下各種必要的措施：

(1)在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

(2)在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能達到的目標適當區分開，將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開。如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現開發的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱、開動機器、輕裝上陣”。

(3)適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序適當下放權限，比如，將由原來的主管負責記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。采用放權的辦法有3點好處，首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱和降低了不必要的自我保護的戒備心理。

(4)在可能出現的各種各樣的問題中，絕大多數是因考評者引起的，考評者自身的素質和績效管理水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業單位必須重視對考評人員的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。

3.5普通員工績效考評表的內容舉例

填表說明：①填報人客觀、公正地評價員工工作表現；②本表將作為員工轉正、勞務合同續簽、職位變更、提薪及其他人事變動的主要參考資料，本表完成后由人力資源部統一存檔；③填報人對本考核項目如有疑問，請向人力資源部咨詢。

測評表權數：得分：綜合分：

文字說明：

被評者在工作中的主要優點和缺點：

4結束語

績效考評作為一項基礎管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術性，在企業構建一套績效管理系統，使其充分發揮其功能和作用，為企業的發展壯大奉獻自己的綿薄力量。