摘要：員工績效行為是一個多維度的概念，除任務績效外，關系績效和個人特質因素也會對員工績效評價產生重要影響。研究發現，非任務績效因素涉及到組織對員工績效的認可程度，導致員工產生對績效評價的公正與公平感受，進而影響到員工的工作積極性與組織承諾。非任務績效因素的成因與多種因素有關，尤其與組織文化有密切關系。組織的績效管理應該重視這類因素的作用，大力營造健康向上的、符合時代要求的組織文化，改革績效管理制度與方法，以提高績效管理的有效性。

關鍵詞：績效考評；非任務績效；組織文化 一、 非任務績效因素的界定 員工績效是一種多維度的概念，Mackenzie等的研究發現，銷售人員的管理者在進行績效評價時，往往非常重視組織的成員性行為。如利他性、自覺性、責任感等。Rorman和Motowidlo則通過調查測試，第一次提出了：關系績效與任務績效共同構成了工作績效的概念（Mackenzie，1993）。Rorman和Motowidlo將關系績效劃分為兩個維度：工作奉獻與人際促進；隨著研究的進一步深入，Rorman和Motowidlo又將其進一步劃分為五個維度：主動地執行不屬于本職工作的任務，在工作時表現出超常的工作熱情，工作是幫助別人并與別人合作，堅持嚴格執行組織的規章制度和履行、支持與維護組織目標等。關系績效應可概括為：（1）工作承諾，如敬業與工作意愿、工作激情等；（2）組織承諾，如離職傾向及對組織的忠誠，等等。除了關系績效之外，員工個人特質的相關因素，如性別、年齡、學歷、職稱、身份等，也會在一定程度上影響著組織對員工工作績效的認定（Rorman、Motowidlo，1993）。Boman與Motowidlo認為個人特質是關系績效和工作績效的前提（Rorman、Motowidlo，1997）。這兩類因素便構成了本文所要論及的非任務績效概念的內涵。任務績效與非任務績效構成了員工績效考評的兩個構面。任務績效考察的是對公司財務指標的完成情況；非任務績效考察的是組織行為價值的實現程度。盡管非任務績效不是工作的正式構成部分，但組織及其管理者對員工實行績效管理的過程中，一般都會將上述這些非任務績效因素揉進績效指標體系中，從而對績效評價產生重要影響。 二、 非任務績效因素與組織文化 以提升財務指標為規定性的任務績效不同，非任務績效則是行為價值績效。不同的組織，非任務績效指標的設定是不一樣的，甚至存在較大的區別，至于哪些非任務績效可能被設計進績效指標體系，取決于組織的戰略取向、組織生命循環的不同階段、、領導方式、績效考評動機等多種因素，其中最重要的因素是組織文化。組織文化是組織成員共有的價值觀與行為規范體系，每個組織都有屬于自己的“文化”，這是組織中獨特的價值標準、歷史傳統、觀念、道德、行為規范、生活信念、習慣風俗，等等，這種文化與組織的人力資源管理息息相關。組織文化的上述這些內容必然會涉及到組織對員工工作績效的認定。企業文化是員工績效管理的關鍵性因素。企業文化是企業績效管理的運作平臺，員工績效是在企業文化的軟環境下產生和被認定的。關于企業文化與績效的關聯性問題，國外學者對此進行過專門的研究。其中針對六家會計事務所904名會計師的研究發現，企業文化對于個人績效及離職率有顯著的關系（Kotter和Heskett1992）。由此可見，企業文化是影響員工績效的關鍵性的環境因素，尤其是企業的價值觀和經營理念決定著關鍵績效指標的設計，對于員工績效的影響不可低估。實施企業績效管理，本質上是要將企業的價值觀和經營理念以更具體、更直觀、更容易被企業的員工所理解和接納的形式在企業運作中體現出來，并通過績效計劃實施、評估、反饋等諸多環節予以強化（景崇毅、李玉萍、張杰2006）。關于企業文化對員工績效產生影響的途徑，研究發現，企業對于員工的控制強度與方式等，企業的風險容忍度及沖突的容忍度，企業對外界環境的監控與反應程度，企業達成目的所重視的程度，企業獎賞員工的標準與方式以及是否關注員工福址及價值或是僅關心任務的完成等等，都會對員工績效產生影響（王振源2006）。企業文化對員工績效的影響還體現在績效的認定上，事實上，幾乎每個企業在設計員工績效指標體系時，或多或少地參進了一些關系績效和個人特質等非任務績效因素，這些因素無疑是企業文化導引下的產物。 非任務績效指標的設定及其影響力與企業的本土根植性有密切關系，因為企業文化本身受到民族文化的影響和制約。因此，不同的民族文化背景下，人們對績效概念的理解是有差異的，非績效因素的選擇也是有區別的。以中西文化為例，人們普遍認為，歐美文化的本質是一種“競爭文化”，因為有“競爭”，所以才有“卓越”，這種文化特質深深地融進了企業文化之中，進而對歐美企業管理的模式發生重要影響，從這一角度上講，在行為激勵與行為約束的兩個砝碼之間，歐美績效文化的天平是向“激勵”一端傾斜的，這就是歐美企業比較講求“尊重個人的發展空間”；比較看重員工“勇氣”、“競爭意識”等這類因素的原因所在。 而在我國，長期的歷史演進，積淀出“以群體為本”的“和諧文化”。認為管理的最高境界，就是追求包括個人與群體、組織與社會的和諧。這種和諧建立在個人“自省”，即行為約束的基礎之上。在這種思維定勢下，人們更多地從“工作業績”和“行為規范”兩個方面來理解“績效”的。首先，績效被定義為：個體對群體或組織目標實現的貢獻。從這一點出發，員工績效是員工的工作結果在多大程度上實現了組織下達的目標，并以此作為對員工實行獎勵或懲罰的依據。其次，群體和組織的目標是高于一切的，凡是不符合組織目標，影響群體或組織和諧的行為都是不適當的行為，這就導致我國企業一般比較看重對組織“忠誠”和對上級指示的“服從”等，于是，“資歷”、“執行力”等被設計進了績效指標體系之中。某位員工若有離職傾向、或與群體關系不和諧、或不為領導賞識，即使完成了組織規定的工作任務，往往得不到期望的績效評價。 三、 非任務績效因素對員工績效考評的影響 非任務績效因素對員工績效考評的影響主要體現在以下幾方面： 1． 影響對員工績效的認可程度。美國哈佛大學的研究者通過對美國100家公司的一項公司績效管理研究表明，在工作績效評價中存在這樣一種穩定趨勢，即老年雇員（60歲以上者）在“工作完成能力”和發展潛力“等方面所得到的評價一般都比年輕雇員要低。同時被評價者的種族與性別也同樣會影響他們當前所得到的績效評價水平。我國學者在對績效結構的實證研究中發現，包括工作績效、關系績效、年齡、性別、職稱、工作職位、服務年限等各種績效變量對于上級績效評估之間存在著明顯的相關性（韓翼、廖建橋2006）。可見非任務績效因素對于組織對員工績效的認可度方面有重要影響。 2． 影響績效考評的公正性。由于組織的績效評價是在一個特定的情景下進行的，管理者主持的員工績效評價過程不完全是一個客觀的、理性的認知過程，員工工作角色外的各種非績效因素有可能影響著對其績效的認定，由此產生考評的公平與公正問題。根據亞當斯的公平理論，公平感是當事人的一種主觀體驗，是拿自己的投入產出比與其相似的參照對象比較的結果，比較的目的是期望自己的投入能夠得到相應的認可與回報。公平問題與組織承諾有密切關系。在非績效因素的影響下，可能會出現這樣的情形：當事人與參照對象投入產出相近但卻得到了組織不一樣的績效評價，尤其是低于員工的績效預期時，會使員工產生強烈的不公平感和對績效考評公正性的質疑。例如，我國企業里對于不同戶籍身份的員工，績效考評以及與此掛鉤的各種待遇明顯不同，挫傷了農村戶籍員工的勞動積極性。