[摘要]為提升市場競爭力，企業人力資源開發更加重要，其中核心內容就是對員工實行有效激勵。本文論述了以有效激勵為核心，構建員工激勵模式，以及實施員工有效激勵模式應注重的幾個方面。 [關鍵詞]市場競爭力 人力資源開發 員工有效激勵模式 目前，在經濟全球化不斷深化，市場競爭日趨激烈的形勢下，企業為了持續發展，越來越注重人力資源開發以提升企業市場競爭力，其中核心內容就是對員工實行有效激勵。本文結合自己的工作實踐，就如何建立有效激勵模式作以探討。 一、以有效激勵為核心，構建員工激勵模式 企業人力資源管理的核心是建立和完善員工的有效激勵模式。這一激勵模式應是現代激勵理論的整合，應具有很強的系統性、適用性、激勵性，以實現有效激勵。近年來，我們依據現代激勵理論，系統地構建員工激勵模式，并把這一有效激勵模式貫穿鞍鋼分配制度改革的全過程。 鞍鋼員工激勵模式的內涵及主要內容: 堅持以有效激勵為核心，可分為兩個有效激勵階段，實現一個良性循環。一是對員工實行崗位報酬激勵，即崗薪工資的激勵，同時，實行競爭高薪崗位的自我實現激勵。二是對企業經營者實行年薪激勵，年薪包括基薪+效益年薪。同時，實行繼續在本崗位工作和職務晉升等自我實現的激勵。從而完成一個激勵的良性循環。主要內容包括: 1.深化勞動用工制度改革，創造公開、公正、公平競爭環境，擴大員工競爭高薪崗位和自我實現的機會，激勵優秀人才脫穎而出。激勵理論提出，機會越大對員工的激勵作用越強，同時競爭對手越多，越容易對激勵對象產生壓力，增強其努力程度，實現個人和組織目標。因此，完善選人用人機制，擴大員工成長機會，是企業激勵員工和經營者的重要手段。以鞍鋼為例，近年來不斷完善競爭上崗機制，很多優秀年輕干部脫穎而出，走上領導崗位，實現了青年干部的有效激勵。 2.建立客觀的績效評價系統，通過提高員工個人績效，實現組織目標和個人目標。績效評價標準應具體、目標要有一定難度，通過績效反饋，強化個人績效。建立以企業戰略為導向，突出關鍵績效考核是目前較為行之有效的激勵模式，以鞍鋼為例，從2008年起實行戰略績效考核模式，應用平衡計分卡原理，使企業戰略落地，員工人人有指標，人人有壓力，人人有動力。 3.實行公平性激勵政策。公平理論認為，對大多數員工而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。員工經常把自己的投入、產出與其他人的投入、產出進行比較。他們首先思考自己從工作中得到的(產出)以及投入到工作中的(投入)，然后把自己的投入——產出比與其他人員的投入——產出比相比較。如果感覺到公平就會產生積極的激勵作用，否則就會產生一種采取行動以糾正這種不公平的動機。因此，對員工的激勵，一是要理順內部分配關系，合理確定崗位間差別，實現內部公平。內部橫向對比，同層面崗位，由于所處崗位要求不同，責任、貢獻大小不一樣，所執行崗薪工資標準不同，適當提高同層面關鍵崗位的崗薪標準;內部縱向對比，不同層面的崗位，崗薪工資標準更加趨于合理。二是逐步實現外部公平，要考慮勞動力供求狀況對員工報酬水平的影響，與外部市場比，各類崗位，特別是關鍵管理崗位與市場價位更加貼近。在確定各崗位薪酬標準時，先對生產服務崗位、管理和技術崗位分別進行崗位評價。對管理和技術崗位注重管理幅度、管理責任、技術含量、創新能力、工作要求、重要程度，對操作崗位注重技術繁簡、責任大小、勞動強度和作業環境。處理好生產操作崗位同普通管理、技術崗位人員的分配關系，適當拉大關鍵崗位與一般崗位人員的分配差距，適當提高關鍵崗位拔尖人才、高素質短缺人才崗位薪酬標準，通過崗位評價、崗位歸級，建立企業內部薪酬分配體系。 4.員工的主導需要是影響員工激勵效果的重要因素，因此，對員工還要實施差別化的激勵政策。按照需求層次理論，每個員工由于自身狀況不同，需求不同。企業在設計激勵模式時要特別注意這一因素。目前企業出現中層管理人員、關鍵技術人才、重點大學畢業生流失現象，往往是在自我實現激勵方面出現了問題，導致激勵無效，人才流失。