論文關鍵詞：民辦大學員工；激勵因子結構；工作滿意度

論文摘要：調查表明，民辦高校員工的激勵因子包括組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發展、個人自主、工作性質和工作條件等7個關鍵影響因素。民辦大學員工較看中工作關系、受人尊重程度和安全保障因素，較不看中工作條件和工作性質因素?，F行激勵措施的滿意度排序如下：組織氛圍、他人認可、工作性質、自我發展、工作條件、自主決定和安全保障。進一步分析表明，激勵因子與工作滿意度有密切關系，實際的激勵因子與員工的期望契合度越高，教職工的工作滿意度就越高。

民辦教育作為我國教育的重要組成部分，近20年來得到了大力發展。然而，隨著民辦高校的快速發展，其在人力資源管理和教職工隊伍建設方面出現了一些問題，如員工隊伍年齡結構老化、兼職員工過多、流動過快、工作積極性不夠高等問題。本研究旨在調查教職員工的激勵因子，分析民辦大學實施激勵政策和措施的成效，對實施有效的激勵和提高工作滿意度提出建議。

一、研究方法

本研究采用定量和定性相結合的方法。以調查問卷和訪談的方式獲取資料。從北京高等職業學院、學歷文憑校和非學歷校等三種類型民辦高校中選取專職員工作為調查對象，共發出問卷500份，回收474份，有效問卷420份，有效問卷回收率為84％。

本研究所用調查問卷由作者自行設計，包括37個封閉式問題，涉及安全保障、追求公平、他人肯定、工作性質、自我發展、組織氛圍、自主決定等影響工作激勵的各種因素。

定性研究通過訪談的方式完成，目的是發現民辦高校教職工的態度和真正想法。被調查者很難通過調查問卷的形式準確表達自己的觀點和想法。訪談對于調查問卷是有用的補充，可以用于核實和確保從調查問卷收集信息的真實性。共有30位來自30所不同類型民辦高校的員工接受了訪談。

二、資料分析

(一)研究對象和問卷方式

參加本次研究的被調查者信息資料為：性別分布情況：男性40％，女性60％；職位分布：中層干部14％，普通教職工86％；年齡分布：35歲以下65．8％，36～45歲6．4％，45歲以上27．8％；任現職年限：1年以下31％，1～3年51．5％，3～5年12．4％，5年以上5．5％；學歷分布：高中學歷4％，大專學歷29．2％，本科學歷61．6％，研究生學歷5．2％；月收入：1000元以下7．5％，1000～2000元41．5％，2000～3000元24％，3000-4000元14％，4000元以上13％。

(二)激勵因素結構

如表1所示，調查結果表明，激勵因子排序依次為：組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發展、自主決定、工作性質、工作條件，由此可見，民辦高校的教職工較關注生理需要、安全保障需要、社會歸屬和尊重需要，不太關注自我實現需要。

(三)激勵措施效果

如表2所示，民辦高校教職工對現行激勵措施的滿意度排序依次為：組織氛圍、他人認可，工作性質，自我發展，工作條件，自主決定，安全保障。所有因素滿意度的平均分均未達到4分。根據1973年Lawler提出的滿意度調查方式，造成教職員工對工作不滿意的原因是員工的期望與現狀不相符。因此，民辦大學的激勵措施不能滿足教職員工的心理預期。特別是教職工對安全保障心理滿意度與激勵措施之間還有很大差距。

由此可見，激勵因子與工作滿意度之間有密切關系，教職工心理預期與實際激勵因子契合度越高，教職工工作滿意度就越高。

三、討論與建議

(一)討論

1．激勵因子結構

(1)組織氛圍

組織氛圍是民辦高校教職工最看重的激勵因素。這個激勵因素包括兩個方面，一是和諧的組織氛圍。以形成良好的工作關系，如領導關系、團隊合作和人際關系。二是組織氛圍由組織結構、組織管理水平和各種制度(如績效評估制度、員工晉升制度)來衡量。很明顯，以上兩個方面屬于外源性激勵因素。

目前，大多數民辦高校已通過在特殊日子開展校外活動建立起和諧的組織氛圍。同時，大學還應在校園內外為員工舉辦一些培訓，以促進員工之間的交流，直接增進員工之間的友誼。大學每年都要修訂規章制度，使其更合理，同時也能夠增加員工的滿意度。

關于對以上激勵措施的影響，盡管發現組織氛圍在所有激勵措施中有最高的滿意度，然而，員工只是趨于滿意，而沒有達到真正的滿意。所以大學應該試著通過非正式的方式建立良好的工作關系。應在校園網上開辟員工論壇，并使員工自己管理論壇，自己提出討論的話題，以增加員工之問的交流和互動。

總之，大學應該關注組織文化的建設和維護，確保員工對組織有高度的認同感。

(2)他人認可

該因素屬于內源性激勵因素，包括三個方面：第一，大學要有良好的聲譽，并需要不斷改善和提高聲譽。第二，員工應有被他人認可的工作業績。員工的業績能得到及時反饋和其他人的贊揚非常重要。大學對員工的激勵措施每年僅進行一次，員工對目前的實施措施不滿意。大學應該增加業績評估次數，中層領導應經常發現業績突出的員工，給予表揚。第三，員工承擔工作任務的重要性，員工希望自己承擔重要的工作任務，以得到同事的尊敬和認可。大學應該使每位員工感到他承擔的工作任務在組織中的重要性。

(3)安全保障

安全保障是教職員工排在第三位的激勵因素，該因素包含薪水、福利、社會保險、退休金和失業危機等五個題目。大多數被調查者很看中這五項內容。而在這五項中，被調查者對失業危機較為滿意，而對其他四項表示不太滿意。90％的青年員工對薪水、福利、社會保險和養老金不滿意。大多數老年員工對福利不滿意。原因是大多數老年員工是在原單位退休后聘任到民辦大學，他們本身有退休金和社會保險，因此他們更看中薪酬福利。而對青年員工來說，這份工作是唯一的，他們將考慮未來的養老金和社會保險。

大多數民辦高校由于資金不是很充裕，因此員工的保險額度較低或辦理的保險不齊全，導致許多人擔心自己未來的保障。近年來，民辦高校員工的流失率較高，他們選擇跳槽到各方面更有保障的單位工作。因此，民辦大學應該創建新的薪酬福利體系，提供更有效的福利機制，以滿足員工的需要。

(4)自我發展

該因素屬于內源性激勵因素，包含三個方面：自我發展的機會、員工培訓的機會和員工升遷的機會。在這三項中，員工更關注升遷機會。而且，多數被調查者對升遷機會不太滿意。大多數民辦大學的組織結構呈扁平型，所以單位無法提供足夠的升職機會。

關于培訓機會，大多數學校的領導已經意識到培訓對于學校發展的重要性。一些學校將建立學習型團隊作為學校發展的策略。學校開展新員工入職培訓，大多數學校在新學期至少舉行兩次規模較大的培訓。一些學校也為青年教師開展教學方法和現代教育技術的培訓。一些學校為了提高青年員工的學歷層次和工作能力，為他們提供正規教育。調查中大多數人對學校提供的培訓機會有較高的滿意度。

大多數青年教工關注自我發展，大學應廣泛開發國際、國內教育合作交流項目，為他們提供交流的機會，如派青年員工到國外培訓、交流等。這方面，民辦大學較國立大學為員工提供的機會少。民辦大學應多為員工創造發展能力的培訓機會。使他們感到工作的挑戰性。增加對大學的滿意度。

以上結果表明自我發展和工作的挑戰性對員工來講非常重要。大學應增加在員工職業生涯規劃和培訓方面的投資，增強員工的工作積極性。

(5)自主決定

自主決定屬于內源性激勵因素，包括兩項內容：工作不干擾員工的家庭生活和私人生活；在執行工作任務時上司是否干預你的工作。這方面，中層干部與普通員工的態度有較大差別，普通員工和專任教師有較大的自主性。大多數中層對第一項表示不滿意，因為他們常常由于很多臨時性的工作任務而被要求加班，干擾了他們的家庭生活和私生活。相反，普通員工能按時下班，因此他們對工作時間艮滿意。

被調查者中70％的員工認為他們的工作任務和工作計劃受到上司的干涉。這種做法使員工有挫折感。大學應該對中層以上的管理人員提供有關現代管理和管理心理學方面的培訓，使領導為員工達到工作目標提供支持。 (6)工作性質

調查發現，民辦大學員工對工作性質的滿意度排在第三位。工作性質包含以下幾方面：員工所負責工作成功與否；工作本身的挑戰性和創新性；幫助同事解決困難；表達個人觀點和親密的同事關系。調查表明，骨干員工不喜歡工作的挑戰性和創新性。因此民辦學校應鼓勵員工接受挑戰，并建立一個建議溝通渠道以激勵員工創新。

(7)工作條件

工作條件屬于外源性激勵因素，包括工作環境和工作設備。改善工作條件如建立一個良好、舒適的工作環境，配備現代、豐富的工作儀器和設備將會增加員工的滿意度。

總之，這七種激勵因素的排序反映了員工心理期望的一些特點：一是組織氛圍在員工心目中占據重要位置。員工需要良好的工作關系、合理的組織設計和良好的激勵政策。二是民辦高校員工對他人認可有較高的心理期望值。對于青年員工而言，更看中自我發展。三是民辦高校教職工不太看重工作性質和工作條件。員工對組織發展、自我發展、薪酬福利的心理預期比工作性質和工作條件高。

這些心理預期特點為設計民辦高校的激勵機制提供了有價值的參考和依據。民辦高校應該調整和改變現行的激勵機制。

2．工作滿意度對人力資源管理實務的啟示

民辦大學的教職工趨于滿意，而沒有達到真正的滿意，是諸多因素共同影響的結果。首先，民辦高校正以較快的速度發展，這將導致許多負面影響，如教職工有很大的工作壓力和工作量相對繁重，如果不注意及時調整，這將導致教職工對工作的不滿情緒。

其次，調查的民辦大學中，有大學本科以上學歷的員工占相當大的比例(61．6％)。對于這些受過高等教育的員工來講，個人持續發展的愿望可能更為強烈、工作期望更高，因此他們可能會更多地注意工作中那些尚待改進和令人不滿的方面，其工作滿意度也會更容易受到更多的負面影響。

總之，本研究所發現的問題對人力資源管理實務具有以下啟示：重視對員工工作滿意度的監控，定期進行工作滿意度調查。由于民辦教育發展速度快、人員流動率較高，所以進行工作滿意度監控的次數也應當相應地提高。重視員工個人和學校的共同發展，建立完備的員工培訓、晉升、工作輪換制度，確保員工自身發展的愿望在學校中得到滿足。完善培訓系統，增加培訓投入，以改善員工的知識結構，提高他們的能力和素質，保證員工取得良好業績。采用更為科學合理的員工招聘和員工配置策略，提高民辦高校的人一事匹配效率，同時建立完備的人事測評系統，全面了解應聘者和員工的能力、素質、工作期望等各方面情況，確保人盡其才，并盡力避免人才浪費現象的發生。完善招聘和晉升制度，提拔有才能的青年員工，以改善現有的組織氛圍，建立積極、樂觀的工作團隊氛圍。改善現有的激勵機制，引入態度與工作業績關系的觀念，實現“好的業績一高的工作滿意度一好的業績”的良性循環。

(二)建議

1．對激勵系統建設的思考

對激勵因子結構、工作滿意度和離職傾向的研究表明，民辦大學在人力資源管理實務的制定、實施和變革過程中，可能會面臨諸多復雜的影響因素。同時，在評估人力資源實務的激勵效果時，也會遇到同樣的問題。如何評估這些因素?如何有效地評價民辦高校人力資源系統的效率?這些都是人力資源管理過程中遇到的最具挑戰性的問題。

一個完整的評價模式應該考慮內部和外部環境兩方面。外部環境包括政府、教育法律、法規和教育市場形勢。內部環境包括三個層次：組織層次、團隊層次和個人層次。在組織層次上民辦大學應當注意組織特性、組織提供的薪酬福利和組織的規章制度等幾方面。在團隊層次上考慮激勵應當注意團隊、領導和人際合作方面的特性等幾方面。在個人層次上考慮激勵應當重視員工對自身發展的需要、工作本身特性對員工的激勵作用、工作環境和條件的改善等幾方面。

激勵系統的建立，首先應該結合本組織的具體情況選擇適當的激勵模式。民辦大學將現有資源合理地分配到相應的人力資源管理實務中去，保證獲得令人滿意的投入——產出比，實現人力資源管理的科學化、效率化。

民辦高校應該審察管理的各個方面與員工心理期望之問的差異，評估學?，F有資源在激勵系統各部分中配置的合理性，從而設計合理有效的激勵系統。

2．今后研究的展望

本研究發現，現有激勵措施的改進與教職工的工作滿意度之間存在差異，民辦高校應該防止過度擴招，集中精力改善內部系統，提高員工的工作滿意度，以留住優秀員工。對今后研究建議如下：未來的研究應該涉及到民辦高校與國立高校的比較研究；民辦高校應該通過收集員工業績資料開展對激勵評估模式的評價研究，探索激勵因子與業績之間的內部聯系；民辦大學應該擴大其他領域的研究，研究激勵因子與工作滿意度之間的關系，并將這種研究延伸到不同的崗位類型，研究不同工作、不同職位員工的激勵因子結構；進行激勵系統評估模型的實用性研究。將激勵評估模型應用于民辦高校的實踐之中，增加激勵系統的靈活性，使之最終成為民辦高校管理咨詢、診斷的有效工具。