[摘要] 當今世界面臨著信息化和全球化的兩大趨勢，知識對經(jīng)濟的推動作用越來越明顯。在這樣的信息經(jīng)濟時代中，知識型員工在企業(yè)發(fā)展中處于越來越重要的地位。本文分析了知識型員工的主要特征，并結(jié)合傳統(tǒng)激勵模式的不足，提出一個知識型員工的混合股式激勵模型，為知識型員工與企業(yè)之間建立合理的支付契約提供了依據(jù)。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理；知識型員工；混合股激勵模型 一、企業(yè)知識型員工的主要特征 彼德·德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用”。為此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工。與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性： １．具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。 ２．具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。 ３．重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。 ４．具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應(yīng)機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。 ５．工作過程難以實行監(jiān)督控制。知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。 ６．工作成果不易加以直接測量和評價。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協(xié)同合作、共同努力。由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。 ７．工作選擇的高流動性。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織的承諾。 二、模型假設(shè) 在傳統(tǒng)激勵理論中，集中激勵機制的應(yīng)用是最為廣泛的。它的主要內(nèi)容為員工報酬是固定收益與每個階段收益提成之和，而且員工收益報酬中最主要的可變收益部分要在企業(yè)利潤實現(xiàn)以后才能兌現(xiàn)，這是一種典型的集中支付模式。在上述支付模型中，知識型員工不能時時刻刻感受到激勵機制的存在，這在一定程度上降低了員工的努力程度，實際上也損害了企業(yè)的利益。 此外，員工的收益由可變收益和固定收益兩個部分組成，在傳統(tǒng)的激勵機制中，如果企業(yè)經(jīng)營虧損后，員工僅僅承擔其可變收益的有限責任，卻仍可以獲得每個階段由企業(yè)支付的固定收益αｔ。由于現(xiàn)在知識型員工工作成果不易加以直接測量評價且工作過程也難以實行監(jiān)督控制，為了追求效用最大化，員工往往會選擇那些收益較大而風險也大的項目進行開發(fā)研究，這在一定程度上超出了企業(yè)所有者的風險預(yù)期，實際上損害了企業(yè)的利益。這種激勵不能對員工的輕率冒險行為形成很好的牽制作用。 基于傳統(tǒng)激勵機制模式中的一些不足，我們將構(gòu)建一種全新的知識性員工的混合股式激勵機制模式。該模型在基于知識型員工特征和傳統(tǒng)激勵機制的同時，要求員工在初期對企業(yè)注入一定資本金，且在企業(yè)經(jīng)營周期末分紅時能獲得兩份不同的股權(quán)收入，一份是員工自身投入的資金回報，另一份則是知識型員工的技術(shù)入股分紅。可看出，初期的資本金投入可較好地限制知識型員工的流動性且對員工的輕率冒險行為形成很好的牽制作用，而技術(shù)股權(quán)的分紅則可以激勵員工以最大化的努力投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，這種兩股相結(jié)合的混合股必能在約束員工的同時最大地發(fā)揮知識型員工變革和創(chuàng)造能力，對企業(yè)的未來發(fā)展起到巨大的作用。 假設(shè)１：在ｎ個連續(xù)的企業(yè)經(jīng)營周期中，知識型員工以有限合伙制的形式參與了Ｎ輪的企業(yè)經(jīng)營周期。 假設(shè)２：在每一個企業(yè)經(jīng)營周期初期，企業(yè)與知識型員工簽訂契約，規(guī)定員工的固定收入αｔ和混合股股權(quán)收益，該收益取決于該企業(yè)的實際收益。 假設(shè)３：在第ｔ個企業(yè)經(jīng)營周期中，企業(yè)的產(chǎn)出函數(shù)πｔ與員工的努力程度ｅｔ，員工的自身能力θ和外界隨機變量ｕｔ有關(guān)。其利潤函數(shù)為簡單顯性函數(shù)（Ｃｏｍｐｅｒｓ和Ｌｅｒｎｅｒ，１９９９；Ｈｅｌｌｍａｎｎ，１９９８）：ｆ(πｔ)＝ｅｔ＋θ＋ｕｔ。 假設(shè)４：知識型員工在第一階段對企業(yè)注入個人資本金為Ｄ，獲得的混合式股權(quán)數(shù)占該期企業(yè)總股數(shù)的比例為ｆ(ｔ)＝(Ｙｔ＋ｔγｔ)。其中Ｙｔ＝Ｄ／Ｔｔ(Ｔｔ為第ｔ階段的企業(yè)總投入），且知識型員工的技術(shù)入股ｔγｔ則是隨著員工在該企業(yè)工作時間的增長而遞增的。０＜ｆ(ｔ)＜１。 假設(shè)５：企業(yè)在第ｔ階段生產(chǎn)經(jīng)營獲利的概率為Ｐｔ，經(jīng)營失敗的概率為１－Ｐｔ，若在第ｔ階段獲利，則知識型員工在按照契約規(guī)定獲得固定收益外，還可獲得混合股股權(quán)的收益，若經(jīng)營虧損則以他的個人資金承擔風險責任。 假設(shè)６：知識型員工付出的努力成本函數(shù)與其自身的能力θ及工作努力程度ｅｔ有關(guān)，能力θ越強，則Ｃｔ越小；工作努力程度ｅｔ越大，則Ｃｔ越大，即Ｃｔ／θ≤０，Ｃｔ／ｅｔ≥０，因此，我們可以假設(shè)員工的成本為：Ｃ(ｅｔ，θ)＝ｋｅ２ｔ／２θ。 基于以上假設(shè)，我們得出企業(yè)對知識型員工有如下的報酬支付： Ｓｔ＝αｔ＋ｐｔ(Ｙｔ＋ｔγ)πｔ－(１－ｐｔ)Ｄ（１） 員工的目標是通過選擇努力水平來效用最大化。即： ｍａｘＵ＝∑δｔ－１(Ｓｔ(π)－Ｃ(ｅｔ，θ)（２） δ是折現(xiàn)率，帶入以上的公式，得： ｍａｘＵ＝∑δｔ－１[αｔ＋ｐｔ(Ｙｔ＋ｔγｔ)πｔ－(１－ｐｔ)Ｄ－]（３） 要使其最大化，只要對其求導，并令為零。 ｅｔ＝（４）