摘要：企業間的競爭更多的表現為核心能力的競爭，而企業核心競爭能力的源泉是由知識型員工的知識和能力以及組織資本所構成的智力資本。知識型員工是企業中重要而特殊的群體，有著獨特的心理需求、精神需求及職業特征，對他們的激勵要從自身特點出發，針對其激勵需求，設計系統科學的激勵機制，采取合理有效的激勵策略，從而使知識型員工的生產率達到最大、企業的核心能力達到最強，最終把企業潛在的競爭優勢轉化為現實的競爭力。

關鍵詞：知識型員工；有效激勵；激勵機制設計 一、知識型員工的含義 知識型員工指在企業中從事生產、創造和應用知識的活動并為企業做出創新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業的人員。這一概念包含四個要素：知識型員工是企業內部的員工，而非個體知識工作者；直接致力于與知識相關的工作；對企業的貢獻是一種創新型的貢獻，包括技術創新、市場創新或管理創新；可為企業帶來知識資本增值，進而產生貨幣資本的快速增值。在本文中，知識型員工的范圍從職業上界定，典型的有企業管理人員、研發人員、專業技術人員和高級營銷人員等。 二、知識型員工的特征及對激勵機制的需求 企業中的知識型員工與非知識型員工的本質區別在于前者擁有知識資本，即作為知識資本所有者，知識型員工與貨幣資本所有者一樣，具有對所謂“剩余價值”的索取權。知識型員工除這一根本性特征外，其特征及激勵需求還體現在以下方面： 1．身份兩重性。知識型員工擁有知識資本，他是資本擁有者。同時，知識型員工又是勞動者，與普通員工沒有本質區別。但由于知識型員工充當了知識資本的主要載體，自然會成為資本運作的工具，這種特征給激勵機制的設計增加了難度。 2．職業獨立性。由于知識型員工對組織的依賴性明顯低于普通員工，他們的忠誠更多的是針對自己的專業而不是企業，這就導致他們由追求終身就業的企業轉向追求終身就業的能力，由忠于所就職的企業轉向忠于所從事的事業。為此，常有調換工作崗位的需要。 3．工作自主性。知識型員工的很多工作富有創造性，對新知識的探索、對新事物的創造過程經常是在獨立、自主的環境下進行。他們強調工作中的“自我管理”，這主要表現在工作場所和時間的靈活性、寬松的工作環境及一定的自主權和自治權。彈性的工作制度和靈活的管理方式更適合他們。 4．人力資本投資。知識型員工要與日益發展的知識和技術保持同步，除工作實踐外，還必須不斷地學習，以保持其能力和價值。為此，他們需要企業進行必要的人力資本投資。 5．需求多元化和個性化。由于知識型員工的受教育程度、工作性質、工作方法和工作環境等與眾不同，使其形成了獨特的思維方式、情感表達方式和心理需求。特別是隨著經濟的高速發展和社會的不斷進步，知識型員工的需求正朝著個性化和多元化發展，除代表個人社會聲望和地位的高薪以外，他們還關心能力提高與事業發展的機會，熱衷于富有挑戰性的工作，并視其為一種樂趣和一種實現自我、體現價值的方式。 6．使用價值高。知識型員工最主要的價值在于能將附著于他們個人身上的經驗、技能、判斷等知識奉獻出來，并促使這些潛在的知識轉化為組織知識，轉化為產品和服務，從而為企業帶來利潤。這種作用是其他任何生產要素都無法替代的。正是在這個意義上，越來越多的企業將知識型員工視為企業最有價值的資源。 三、設計知識型員工有效激勵機制的主要原則 企業實行有效激勵，就必須建立和形成公開、公平、公正的環境機制，這是知識型員工能受到持續激勵和健康成長的保證。其中，目標的設置必須體現組織目標的要求，還要滿足知識型員工個人的需要；激勵要有連續性，他們的需求是隨年齡、知識和個人事業的發展不斷變化的，在設計激勵方案時一定要留有余地，即具有一定的彈性；他們的思想、情感、心境及需要各不相同，所以要因人制宜、按需激勵；管理者要有敏銳的察覺力，巧妙地運用“時機”進行及時激勵；還要堅持競爭與協作相結合的激勵原則。 四、知識型員工有效激勵機制的內容 (一)物質激勵。這是影響當前中國企業知識型員工激勵狀況的一項核心要素。薪酬所提供的物質生活保障，不僅是知識型員工生存和發展的前提，也是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎，還是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志。