【摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存和發(fā)展與知識(shí)型員工密切相關(guān)。而知識(shí)型員工的產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量很大程度上取決于企業(yè)對(duì)他們的激勵(lì)。因此，如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)是一個(gè)必須認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。本文分析了知識(shí)型員工的涵義、特點(diǎn)以及我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，在國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上提出了激勵(lì)三階段模式及其實(shí)施的支持條件。希望能夠給國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究工作帶來(lái)一些啟示。 【關(guān)鍵詞】企業(yè) 知識(shí)型員工 激勵(lì)模式1 【Abstract】 In the knowledge economic age， the revising and development of enterprise is relate to knowledge worker. And the output quantity and quality of knowledge worker is decided by the encouraging which come from the enterprise. Therefore， The encouraging of knowledge worker in enterprises is a problem that must be serious treat. This text analyzed the connotation and characteristics of knowledge worker， the present condition of it in our country. On the foundation of the domestic and international current research ，it bring up to encourage three-stage mode and its support term that come into practice. I hope this text can make a good effect to the research of knowledge worker encouraging

【Key words】enterprise ;knowledge worker;encourage mode 【文獻(xiàn)綜述】 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略管理學(xué)的不同學(xué)派對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著不同的認(rèn)識(shí)和解釋：安德魯斯等人（Andrews et al.）的“強(qiáng)勢(shì)—弱勢(shì)—機(jī)會(huì)—威脅”（SWOT）模型，波特的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)模型，沃納菲爾德（B.Wernerfelt）和巴尼（J.B.Barney）等人的資源基礎(chǔ)論，普拉哈拉德（C.K.Prahalad）、哈梅爾（G.Hamel）和福斯（N.J.Foss）等人的能力基礎(chǔ)論等。然而，由于他們幾乎都立足于企業(yè)所處的穩(wěn)態(tài)環(huán)境，并且著眼和局限于某一方面，所以無(wú)法說(shuō)明處于動(dòng)態(tài)環(huán)境中企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源及其建立，也不能信服地解釋當(dāng)代的企業(yè)實(shí)踐。為了更好的從新的角度對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行研究，有必要簡(jiǎn)要的回顧一下有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及對(duì)環(huán)境理解的相關(guān)理論。 一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的概述 在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中，“企業(yè)異質(zhì)性”占有相當(dāng)重要的地位，主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：首先是企業(yè)異質(zhì)性的成因，其次是企業(yè)異質(zhì)性及其它一些相關(guān)特性與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間存在的關(guān)聯(lián)。 （一）交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于企業(yè)異質(zhì)性的解釋 在古典微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中，企業(yè)之中不存在異質(zhì)性。作為一個(gè)“生產(chǎn)函數(shù)”，企業(yè)只有被動(dòng)地接受市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)，生產(chǎn)同質(zhì)的產(chǎn)品 。因而，企業(yè)是不可能通過(guò)戰(zhàn)略性差別來(lái)構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺陷，R.H.科斯在其“企業(yè)的性質(zhì)”(1937年) 一文中創(chuàng)造性地提出了交易費(fèi)用，將“交易費(fèi)用”的概念納入了經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析之中，交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)隨之產(chǎn)生。交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注的是由于企業(yè)在資源交易方面的效率或者說(shuō)技巧所帶來(lái)的差異性，以及在交易過(guò)程中信息的不完全性和獲得代價(jià)的高昂。但是它卻忽視了企業(yè)間由于所擁有的技術(shù)和知識(shí)的差異所帶來(lái)的企業(yè)異質(zhì)性或者說(shuō)生產(chǎn)過(guò)程能力和效率上的差異。 （二）創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的闡述 創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)學(xué)是由經(jīng)濟(jì)學(xué)大師熊彼特創(chuàng)立的。熊彼特認(rèn)為企業(yè)只有通過(guò)創(chuàng)新才能更新其資產(chǎn)稟賦的價(jià)值 。創(chuàng)新對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要經(jīng)濟(jì)意義就在于：首先，創(chuàng)新可以為企業(yè)提供對(duì)一些具有潛在價(jià)值和企業(yè)特性的資源的更深入的洞察和獲取途徑，這樣企業(yè)可以通過(guò)對(duì)這些“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源”提前進(jìn)行投資和配置，而與此同時(shí)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能對(duì)此一無(wú)所知 ；其次，通過(guò)創(chuàng)新活動(dòng)的進(jìn)行可以在企業(yè)內(nèi)部生成一些難以為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿的特異資產(chǎn)和能力 。 在熊彼特的“創(chuàng)造性破壞”和“創(chuàng)新”概念的基礎(chǔ)上，維爾森和溫特將生物進(jìn)化論的一些觀點(diǎn)引入了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的分析。他們認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不僅來(lái)源于這些要素稟賦，而且來(lái)源與這些要素的聯(lián)結(jié)和運(yùn)用方式。企業(yè)在“選擇性環(huán)境”當(dāng)中，不斷地“搜尋”創(chuàng)新以替代現(xiàn)有的規(guī)程，并且，在大多數(shù)情形下，企業(yè)將傾向于圍繞著自身已有的能力來(lái)進(jìn)行這種搜尋。這樣，企業(yè)在能力上的差別將導(dǎo)致企業(yè)之間的異質(zhì)性，而這種異質(zhì)性進(jìn)一步構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。 二、企業(yè)戰(zhàn)略管理理論中關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論的觀點(diǎn) （一） 產(chǎn)業(yè)分析理論 pp 產(chǎn)業(yè)分析理論將企業(yè)關(guān)系描述成是由環(huán)境因素決定的。該理論認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是有諸如產(chǎn)業(yè)集中度和成本結(jié)構(gòu)等要素驅(qū)動(dòng)的。該理論的代表性人物波特認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的核心是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本途徑是選擇一個(gè)有吸引力的行業(yè)并根據(jù)該行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)采取不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 。企業(yè)要正確選擇有吸引力的產(chǎn)業(yè)以及給自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)定位，必須對(duì)將要進(jìn)入的一個(gè)或幾個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)的分析 。波特把競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的形成視作“把企業(yè)與環(huán)境聯(lián)系起來(lái)”的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與環(huán)境的適應(yīng)性以及既定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。但是，波特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論忽視了環(huán)境的不可預(yù)測(cè)性，同時(shí)也忽視了企業(yè)所擁有的資源、能力和熟練技能等方面的差異。所以，隨著環(huán)境變化頻率的提高，環(huán)境的動(dòng)態(tài)性加快，該理論就難以適用。 （二）資源基礎(chǔ)觀 Penrose在其公司增長(zhǎng)理論中開(kāi)創(chuàng)性的把企業(yè)看作是一組資源的集合 。1984年，Wernerfelt發(fā)表了“企業(yè)資源基礎(chǔ)論”一文，標(biāo)志著資源基礎(chǔ)論地正式誕生。此后，Barney、Rumelt、Amit等也做出了重要貢獻(xiàn)，尤其是Barney奠定了行業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的資源基礎(chǔ)分析框架。這一理論認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部條件比其所面對(duì)的外部條件更具決定性影響，企業(yè)獲得超額利潤(rùn)和保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于企業(yè)資源的積累 。但資源能力理論的基本假設(shè)是 ：假定企業(yè)具有獨(dú)特資源（包括有形資源和無(wú)形資源），資源不能在企業(yè)間自由流動(dòng)，企業(yè)利用特質(zhì)資源的獨(dú)特方式是企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。顯然，該理論忽略了企業(yè)所處的外部的產(chǎn)業(yè)環(huán)境。在復(fù)雜多變的動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)如果只注重挖掘自己的獨(dú)特的資源，培養(yǎng)自己獨(dú)特的能力，但卻沒(méi)有遵循產(chǎn)業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，或是不恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)入了一個(gè)正在衰退的產(chǎn)業(yè)，那么，這樣的企業(yè)同樣不會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的資源和能力優(yōu)勢(shì)，而忽略了外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)外部因素的失衡，從而使企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 （三）能力基礎(chǔ)論 能力基礎(chǔ)理論，是建立在企業(yè)內(nèi)在成長(zhǎng)理論基礎(chǔ)之上的，其源頭可以追溯到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密的勞動(dòng)分工理論（Adam Smith，1776）。其后，阿爾弗雷德?馬歇爾（A. Marshall，1920）、薩爾尼科（Philip Selznick，1957）、安蒂斯?彭羅斯（EdithPenrose，1959）及喬治?李查德森（George B. Richardson，1960）等則進(jìn)一步發(fā)展了企業(yè)能力理論。但企業(yè)能力理論直到20世紀(jì)八九十年代才成為戰(zhàn)略管理理論的主旋律。 1990年，普拉哈爾德（Parahalad）和哈默（Hamel）在《公司的核心能力》一文中將核心能力明確為“組織對(duì)企業(yè)擁有的資源、技能、知識(shí)的整合能力，即組織的學(xué)習(xí)能力 ”。這是對(duì)企業(yè)能力認(rèn)識(shí)的一次飛躍。同時(shí)，提斯（Teece）將“企業(yè)內(nèi)部帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一系列不同技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和慣例 ”統(tǒng)稱為核心能力。隨后，提斯、皮薩羅（Psano）和肖恩（Shuen）提出“動(dòng)態(tài)核心能力觀”。“動(dòng)態(tài)核心能力觀”認(rèn)為，動(dòng)態(tài)核心能力已不局限于前邊提到的任何一種核心能力，而是核心能力結(jié)構(gòu)的最高層，更具抽象性，它使企業(yè)在面對(duì)變化的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，能夠迅速整合、建立和重構(gòu)其內(nèi)部資源、技能和能力，形成新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 （四）行為制度觀 行為制度觀認(rèn)為，企業(yè)是在一個(gè)由道德準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和行為規(guī)范組成的社會(huì)環(huán)境中運(yùn)行的。這種社會(huì)環(huán)境將決定那些行為是合理的和可以接受的，這也勢(shì)必影響到資源的積累和選擇，進(jìn)而決定企業(yè)能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種制度和組織的觀點(diǎn)，將經(jīng)濟(jì)的優(yōu)化延伸到社會(huì)的正義和責(zé)任(Baum、Oliver，1991)。該理論結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)（HRM）的實(shí)踐，從行為心理學(xué)的角度對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行研究。但是，該觀點(diǎn)也僅能解決競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相對(duì)靜態(tài)部分，即他們只為企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)指明了一個(gè)方向。 （四）戰(zhàn)略選擇觀 企業(yè)資源的價(jià)值取決于需求、稀缺性和可獲得性，而這些都處于動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程之中。所以，如果新的資源被發(fā)現(xiàn)或開(kāi)發(fā)以致供給增加，可替代品出現(xiàn)，新的生產(chǎn)組織方式出現(xiàn)，技術(shù)革新改變對(duì)不同生產(chǎn)要素的需求等，則資源的價(jià)值將發(fā)生貶值，尤其是在超競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持續(xù)時(shí)間不斷縮短，這就要求企業(yè)不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，即引進(jìn)一種從來(lái)沒(méi)有過(guò)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新的組合。這就是戰(zhàn)略選擇觀的依據(jù)所在。該理論認(rèn)為企業(yè)家能發(fā)現(xiàn)沒(méi)有能滿足顧客的需求并為其提供獨(dú)特產(chǎn)品(Leibenstein，1968)；企業(yè)家在和投入要素競(jìng)爭(zhēng)中擁有組織、領(lǐng)導(dǎo)、動(dòng)員員工的特殊才能，而這種才能是能夠創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。 三、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的認(rèn)識(shí)與界定 目前，對(duì)企業(yè)環(huán)境的認(rèn)識(shí)與界定存在各種各樣的方式；有的以時(shí)間為基準(zhǔn)，從過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)三個(gè)角度進(jìn)行認(rèn)識(shí)。有的以空間為基準(zhǔn)，從宏觀、中觀和微觀三個(gè)層面進(jìn)行分析；大多數(shù)管理學(xué)文獻(xiàn)將其分為一般性環(huán)境和具體環(huán)境（斯蒂芬?羅濱斯等）；另一些文獻(xiàn)則把市場(chǎng)從環(huán)境中突現(xiàn)出來(lái)，闡述市場(chǎng)環(huán)境給予企業(yè)或組織發(fā)展的決定性作用（亞德里安?J斯萊沃斯基等）。在眾多關(guān)于環(huán)境的分析中，格羅夫等人的三維界定得到了廣泛的認(rèn)可，他認(rèn)為任何環(huán)境都可從“三個(gè)核心維度”進(jìn)行分析，即環(huán)境的動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和環(huán)境的容量。 從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐來(lái)看，動(dòng)態(tài)復(fù)雜性環(huán)境是企業(yè)所面臨的最具戰(zhàn)略意義的環(huán)境。而動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境下的企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立問(wèn)題與保持問(wèn)題，一直是理論界與產(chǎn)業(yè)界所普遍關(guān)注的問(wèn)題，而且已經(jīng)成為戰(zhàn)略理論研究的中心議題。 【正文】 ppppppppppppppp引pp言 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存與發(fā)展與知識(shí)型員工密切相關(guān)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)將是一個(gè)永恒的話題。基于對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的重要性和緊迫性的認(rèn)識(shí)，近年來(lái)國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)都有較深入的研究。如微軟的激情文化和愿景，聯(lián)想的個(gè)人追求與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，GE的員工培訓(xùn)和挑戰(zhàn)，IBM的創(chuàng)新激勵(lì)，彼特?卡普里的激勵(lì)論，皮格瑪利翁效應(yīng)以及激勵(lì)五步曲等。這是研究分別從不同的角度探討了對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)。本文在國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作了進(jìn)一步分析和討論。 一、知識(shí)型員工 當(dāng)今處于高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的管理對(duì)象已經(jīng)發(fā)生變化，更多地是面對(duì)知識(shí)型員工、知識(shí)型工作、知識(shí)工作系統(tǒng)。在新經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理的核心在于知識(shí)型員工。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)型員工來(lái)發(fā)展。如何對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)，首先要了解知識(shí)型員工的涵義及知識(shí)型員工的特點(diǎn)。 1、知識(shí)型員工的涵義 知識(shí)型員工，也稱知識(shí)工作者，這一概念是由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得?德魯克提出的。德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這是個(gè)比較抽象的概念，德魯克當(dāng)時(shí)指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。然而，隨著時(shí)代發(fā)展，知識(shí)型員工的外延已經(jīng)擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，他們是掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營(yíng)人員、教授、教育工作者等。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科技技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，所以從事的是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。也就是說(shuō)，知識(shí)型員工是指一個(gè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。作為掌握知識(shí)并主要是運(yùn)用知識(shí)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的群體，知識(shí)型員工具有特有的行為動(dòng)力和注重因素。 （1）知識(shí)型員工的行為動(dòng)力。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maslow）的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級(jí)需要，因?yàn)檫@些需要主要是通過(guò)外部條件使人得到滿足，而且當(dāng)這些需要到一定程度時(shí)，人們需要強(qiáng)度就會(huì)降低，因而對(duì)人的驅(qū)動(dòng)作用也會(huì)減弱。而尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，這兩種需要主要是從內(nèi)部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實(shí)給自己以高評(píng)價(jià)的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可、賞識(shí)和尊重。由此產(chǎn)生兩方面的追求，一是渴望有實(shí)力、有成就，獨(dú)立而自由；二是渴望得到名譽(yù)和聲望。自我實(shí)現(xiàn)是指促使?jié)撃艿玫阶畲髮?shí)現(xiàn)的向往。有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)的兩個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)是勝任與成就。人類行為的主動(dòng)力之一就是勝任的欲望，勝任即指能夠控制實(shí)體的或社交的環(huán)境的狀況。勝任感表現(xiàn)于一種精通工作和職業(yè)成長(zhǎng)的欲望。而高成就動(dòng)機(jī)者往往認(rèn)為個(gè)人成就感比成功的報(bào)酬更為重要，他們并不拒絕這些報(bào)酬，但認(rèn)為報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠(yuǎn)勝于他們所獲得的金錢與贊美。 （2）知識(shí)型員工注重的四個(gè)因素。知識(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究認(rèn)為：知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素依次為：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。與其他類型的員工相比，知識(shí)型 員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成他們的任務(wù)；當(dāng)然，獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富，仍是一項(xiàng)重要的考慮因素，但與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已退居相對(duì)次要地位。 2、知識(shí)型員工的特點(diǎn) （1）較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識(shí)創(chuàng)新能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。知識(shí)型員工面對(duì)的是多變的、不確定的環(huán)境，決定了他們的工作不具有常規(guī)性，或沒(méi)有太多可以參照的模本。與體力勞動(dòng)者或一般事務(wù)人員工作相比，知識(shí)型員工更可能遇到不可預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題，面對(duì)嶄新的問(wèn)題，或解決突發(fā)性的問(wèn)題等，所有這些都決定了知識(shí)型員工必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。 （2）樂(lè)于學(xué)習(xí)和更新知識(shí)。終身學(xué)習(xí)是知識(shí)型員工的特點(diǎn)之一。從客觀環(huán)境看，知識(shí)和專業(yè)技能是保證知識(shí)型員工獲得良好職業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)的重要前提，隨著專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的更新和發(fā)展，為避免知識(shí)陳舊而被時(shí)代所淘汰，他們存在更新知識(shí)的外在壓力。從主觀意愿看，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的認(rèn)同和尊重、對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)和對(duì)事業(yè)的追求，無(wú)疑都有是他們主動(dòng)學(xué)習(xí)、更新知識(shí)的動(dòng)力。 （3）追求成就感和自我實(shí)現(xiàn)。與一般員工相比，知識(shí)型員工對(duì)事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們更多的追求來(lái)自工作本身的滿足感和成就感，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)。他們不會(huì)滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是不斷的實(shí)現(xiàn)自我超越，把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂(lè)趣，把實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實(shí)現(xiàn)的一種方式。 （4）獨(dú)立自主性強(qiáng)。知識(shí)型員工在組織中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，對(duì)組織的依賴性較小。這種獨(dú)立自主性，表現(xiàn)在工作態(tài)度上，就是較為自覺(jué)和主動(dòng)；表現(xiàn)在工作方式上，則較有主見(jiàn)有想法，不愿意被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受到較多的控制和約束，但同時(shí)也重視來(lái)自組織的必要支持；表現(xiàn)在工作環(huán)境上，則要求較為靈活的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間和寬松的組織扭轉(zhuǎn)，即傾向一個(gè)更為自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)自我管理和自我約束。 （5）流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作。知識(shí)型員工的高流動(dòng)性，既有外部動(dòng)因，也有內(nèi)在動(dòng)力。首先，人才稀缺與日益增長(zhǎng)的人才需求，使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。知識(shí)取代了資本而成為稀缺要素，傳統(tǒng)的“資本的雇傭勞動(dòng)”關(guān)系失去了其依存的外部條件，被“知識(shí)雇傭資本”所取代。由于資本對(duì)人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化，人才競(jìng)爭(zhēng)和人才流動(dòng)也日趨國(guó)際化。其次，人才流動(dòng)成為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使得人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。 二、我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工管理的現(xiàn)狀分析 以人才競(jìng)爭(zhēng)為顯著特征的二十一世紀(jì)，人力資本是最重要的資本。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平往往取決于其知識(shí)型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。因此，激勵(lì)知識(shí)型員工，使得人得其位，位適其人，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。我國(guó)企業(yè)在知識(shí)型員工管理方面仍存在如下問(wèn)題： 1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 （1）激勵(lì)的系統(tǒng)性問(wèn)題。某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵(lì)制度，在激勵(lì)這一重要問(wèn)題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。實(shí)際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒(méi)有整體性激勵(lì)策略和措施，致使零散的激勵(lì)制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵(lì)缺乏癥（即缺乏制度設(shè)計(jì)）、激勵(lì)隨意癥（即缺乏制度化）和激勵(lì)約束分裂癥（即獎(jiǎng)勵(lì)與約束只講一面）。 （2）激勵(lì)的適應(yīng)性問(wèn)題。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，并未對(duì)不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。從外部看，同一激勵(lì)政策在不同的企業(yè)環(huán)境下，會(huì)得到不同的激勵(lì)結(jié)果；從企業(yè)內(nèi)部看，激勵(lì)在知識(shí)型員工方面的應(yīng)用也應(yīng)與一般員工的激勵(lì)區(qū)分開(kāi)來(lái)。 （3）激勵(lì)的實(shí)效性問(wèn)題。一些企業(yè)在員工激勵(lì)問(wèn)題上，雖有激勵(lì)制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵(lì)制度執(zhí)行乏力，激勵(lì)措施難以實(shí)施。或者激勵(lì)環(huán)節(jié)走過(guò)場(chǎng)，只求大面上過(guò)得去，不問(wèn)細(xì)節(jié)、沒(méi)有監(jiān)督、沒(méi)有策略、缺乏強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)建設(shè)。 （4）激勵(lì)的創(chuàng)新性問(wèn)題。某些企業(yè)在激勵(lì)問(wèn)題上缺乏基礎(chǔ)性的激勵(lì)制度和措施，不重視常用但有效的激勵(lì)方法的挖掘使用，反而對(duì)時(shí)下流行的激勵(lì)理論和激勵(lì)概念津津樂(lè)道，并不顧環(huán)境因素和企業(yè)的實(shí)際生搬硬套之，如時(shí)下年薪制、期權(quán)等。結(jié)果不但起不到激勵(lì)作用，反而漏洞百出，弄得不好會(huì)有反作用。激勵(lì)創(chuàng)新是人力資源管理的題中應(yīng)有之意。但必須指出，創(chuàng)新應(yīng)建立在牢固的基礎(chǔ)上。不言而喻，其中存在一個(gè)基礎(chǔ)激勵(lì)和激勵(lì)創(chuàng)新的關(guān)系問(wèn)題。對(duì)我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟(jì)組織而言，在員工的激勵(lì)問(wèn)題上，首先應(yīng)選擇那些系統(tǒng)成熟且富有成效的激勵(lì)制度和措施來(lái)武裝自己，在此基礎(chǔ)上探索創(chuàng)新。實(shí)踐中，我國(guó)企業(yè)不是如此，卻是一味追求時(shí)髦概念，如期權(quán)即是代表。 2、人才流動(dòng)失衡 由于知識(shí)型員工自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是自身的發(fā)展，同時(shí)兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時(shí)，他們便會(huì)另謀出路；另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使得知識(shí)陳舊周期縮短，使得人才流動(dòng)更加頻繁。 由于世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，發(fā)展中國(guó)家技術(shù)環(huán)境相對(duì)落后，無(wú)法有效地抗衡發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)人才的吸引力，從而造成本國(guó)的智囊流失。近年人才流動(dòng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是知識(shí)型員工移民比重增大。發(fā)達(dá)國(guó)家所實(shí)行的移民政策，優(yōu)越的技術(shù)環(huán)境均促成了這種流動(dòng)。據(jù)資料顯示，從1978年開(kāi)始我國(guó)恢復(fù)向國(guó)外派遣留學(xué)生和訪問(wèn)學(xué)者，到1991年共派出留學(xué)人員15萬(wàn)多人，另有一大批自費(fèi)出國(guó)的留學(xué)人員。10多年過(guò)去了，他們中大部分人已經(jīng)完成了預(yù)定的學(xué)業(yè)，但回國(guó)的只有5萬(wàn)多人，僅有出國(guó)人數(shù)的三分之一。因此，我們面對(duì)國(guó)際人才資源的激烈爭(zhēng)奪，要結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，制定相應(yīng)的政策措施，改善人才環(huán)境，實(shí)施智力引進(jìn)，從而卓有成效地推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展。 在吸引人才方面可采用以下的形式：引進(jìn)外資和引進(jìn)智力結(jié)合，注意在引進(jìn)外資的同時(shí)，也應(yīng)引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)工藝和管理人才，以改革我國(guó)的人才結(jié)構(gòu)；建立工業(yè)園區(qū)或國(guó)防科技開(kāi)發(fā)中心，引進(jìn)國(guó)外的高新技術(shù)與高科技人才；讓海外留學(xué)人員多元選擇，建立全方位開(kāi)放的留學(xué)人才市場(chǎng)體系；采用防止人才外流的行政性措施和吸引留學(xué)生回國(guó)工作的優(yōu)惠政策。 另一方面，我國(guó)國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工的流動(dòng)也嚴(yán)重失衡。我國(guó)沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)及沿海城市，由于環(huán)境優(yōu)越、經(jīng)濟(jì)又高速發(fā)展，吸引了大批人才。如經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的上海地區(qū)，有技術(shù)人才50萬(wàn)，占全國(guó)十分之一，而內(nèi)地則感到人才嚴(yán)重匱乏，特別是西北地區(qū)。西北地區(qū)應(yīng)借我國(guó)西部大開(kāi)發(fā)的這股東風(fēng)，吸引知識(shí)型員工，促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。只要針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和要求，有的放矢，“孔雀西北飛”的現(xiàn)象會(huì)成為我國(guó)知識(shí)型員工流動(dòng)的一個(gè)亮點(diǎn)。