論文導讀:：基于忠誠度和人力資源成本的理解上，得出兩者是雙向互動關系的結論，并從人力成本的取得、開發和使用成本三個方面提出提升員工忠誠度的措施。 論文關鍵詞：員工忠誠度，滿意度，人力資源成本 0 引言 在現代知識經濟背景下，員工的作用已越發重要，人力資源已成為企業第一大資源，對企業產生著巨大影響力。而員工作用的充分發揮直接有賴于員工忠誠度。企業作為商業的載體，人力成本是一項投資，如何在有限資金投入內達到產出最大就是目前人力資源的研究重點。 1 員工忠誠度與人力資源成本的內涵 員工忠誠度指員工認同組織，愿意積極參與其中，全力為企業奉獻的程度。它取決于員工滿意度。依公平理論，員工滿意度是絕對和相對的組合，絕對滿意度是員工實現感受與期望值的比值，是一種縱向比較，而相對滿意度是橫向比較，將自身感受與他人所得比較。企業的人力資源成本是企業對員工的投入以及員工行為帶來的經濟變化，可分成兩部分：顯性和隱性成本。顯性成本包括取得、開發和使用成本，而隱性成本指員工流失帶來的成本，包括離職前的生產低效，離職帶來的知識損失，其他員工的心理負面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產生的生產率成本。 2 員工忠誠度與人力資源成本的關系 員工忠誠度與人力資源成本是一種相互作用關系，員工對企業的高度忠誠能降低企業人力成本，而企業在人力上加大投入也能起到提高員工忠誠度的作用。 2.1員工的忠誠對人力資源成本的作用 員工是企業與產品相聯系的重要紐帶，他們直接決定了生產效率。只有當員工愿意為企業奮斗，保持高度的忠誠性，自發為企業服務，才能有效減少開發和使用成本，帶來生產的穩定和高效，推進企業進一步發展。相反，當員工流出企業，會給企業帶來巨大隱性成本。即上文所提到的技藝、管理知識損失，其他員工的心理負面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產生的生產率成本。而員工對企業保持忠誠，愿意留在企業發展，這種員工流失產生的諸多費用就能減免下來，讓企業能將更多資金和精力放在市場和產品開發上。 2.2人力資源投入對員工忠誠度的作用 一方面是物質投入的反向正相關，即物質投入上的減少會降低員工忠誠度。由雙因素理論可知企業對員工在物質上的投入是一種激勵的保健因素，它的絕對滿意（如工作條件，工資）不會使成員保證忠誠，但它的不滿意，一定會使得員工心存懊惱。另一方面是精神投入的絕對正相關，根據馬斯洛的需求理論，當人的低級需求得到滿足后就會有更高層次的需求，即精神需求。雙因素理論也證明了精神激勵往往比物質激勵產生更大作用。員工的忠誠度很大程度上是由企業在精神上的投入所決定的。且忠誠是雙向的，員工在組織中是否受重視、是否有發展將直接決定員工是否愿意與企業共甘苦。 3 從企業人力資源成本角度提升員工忠誠度的措施 3.1取得成本——提高招聘質量 根據新《勞動法》，企業不得隨意解聘員工，同時國家在聘用合同上也提出了諸多要求，這些條例對企業在員工錄用上提出了新的挑戰。招聘的員工的質量將對企業發展產生更深刻的影響。 3.1.1選擇合適的方式 企業應根據自身的公司實際情況和需要招聘的數量和崗位的要求選擇合適的招聘方式，不同規模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業招聘大量新市場的研發人員可到重點高校直接現場招聘應屆畢業生作為培養對象，知名企業招聘某部門經理可選擇公司官方網站發布信息。 3.1.2注重員工的工作經驗和價值觀 員工自身實際情況也極大影響了其日后對企業的忠誠度，公司對員工招聘時，應重點留意其相關工作經歷，是否與應聘要求一致，其對企業的穩定性和忠誠性。再者，企業價值觀是企業的靈魂，對公司經營管理具有重大指導意義，它是企業員工共同擁有的信念和判斷是非的標準，一個價值觀與企業價值觀相違背的員工是難以融入企業當中的，這就更談不上忠誠度了。 3.2開發成本——員工職業規劃 職業規劃是企業從自身出發，對員工從事的職業進行的一系列管理活動，以實現組織目標和個人發展的有機結合。重視員工的職業發展，既是企業對自身發展的關注，又是對員工本人的關心，能夠極大的提高員工的忠誠度。 3.2.1差異化的培訓體制 企業的培訓開發主要包括三個部分：崗前職業培訓，崗位培訓和脫產學習。崗前職業培訓主要幫助新員工了解企業和崗位要求，迅速進行工作；崗位培訓是對員工短期培訓學習，使員工更高效的在企業工作；脫產學習是長時間有針對性培訓，分為公司委培或者定期培訓，主要對象為公司高層人員或重點培養對象。公司根據不同員工的特性采用不同的培養方式，使員工得到更好的職業發展。 3.2.2定期評估和改進制度 培訓的目的是為了幫助員工得到提升，其相應效果只有通過評估才能得以實現。公司依照不同的崗位特性制定不同的時間段對員工進行適時和適度的考核，評估出員工在專業技術、管理和創業開拓方面的能力，并通過及時反饋讓員工了解自己的發展情況，共同分析原因和協商得出相應不足方面的改進措施。 3.2.3雙重職業晉升激勵 不同的員工對自我的定位是有一定的差異性的，一部分人希望通過自己的努力躋身到管理階層，但另一部分則希望能在自己的專業行業上有所作為，同時，并不是所以優秀員工都適宜做管理階層。針對這一情況，組織應當采用雙重職業晉升激勵，來滿足不同員工的需求，真正實現人盡其才。 3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資福利措施 工作條件、工資和福利制度歷來是員工很注重的一項指標。企業應將定量與定性指標結合起來，健全獎懲制度，調動員工的積極性和主動性，提高他們對企業的忠誠度。 3.3.1舒適的工作、休閑環境 環境對人的心理作用正在日漸加劇，良好的環境能讓人心情放松、提高效率，反之會使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員滿意度、提高忠誠度，組織當構建一個舒適、清新的環境，保證工作場所的干凈、整潔，讓人心情愉悅。 3.3.2明確、透明的工資和福利制度 任何一項制度只有明確、具體才能讓人信服。企業在與員工訂立合同以及日后的資薪福利管理時，應使各項比例和實施方案明確、具體，做到讓員工心中有數，這才能充分發揮激勵作用。在工作的評審上，做到公開、公平、公正，獎有所依，罰有所指，并鼓勵員工或員工代表參與制度制定，增強其認同感，為制度的真正的執行打好基礎。