論文導讀:：與“劉易斯拐點”相對應的是“人口紅利”。往往是“人口紅利”逐漸消失的一個前兆。而“用工荒”就是勞動力市場變化的征兆。創新酒店行業用工機制積極應對用工荒。 論文關鍵詞：劉易斯拐點，人口紅利，用工荒，用工機制 一、“劉易斯拐點”的顯現與“人口紅利”逐漸消失 “劉易斯拐點”是由英國經濟學家劉易斯在討論“二元經濟”發展模式提出的，“二元經濟”發展模式一般經歷兩個階段，一是勞動力無限供給階段，二是勞動力短缺階段，由第一階段轉變到第二階段，勞動力由剩余變為短缺，勞動力工資水平也開始不斷提高，后來經濟學把聯接第一階段與第二階段的交點稱為“劉易斯拐點”。在2009年以前，我國勞動力供應總體上一直源源不斷，市場基本處于無窮供給的狀態，但進入2009年以后，隨著我國經濟情況的不斷回暖，形勢發生急轉，尤其我國四大勞動力密集產業部門如機械制造業、紡織業、電子和酒店服務業的用工開始出現緊張起來，很多企業正經歷著持續的開工不足的用工難題，并且影響范圍已經由地方性波及到全國，這似乎預示著我國勞動力供應過程中“劉易斯拐點”開始顯現。 與“劉易斯拐點”相對應的是“人口紅利”， 前者的顯現，往往是“人口紅利”逐漸消失的一個前兆。人口紅利是是指一個國家的勞動年齡人口占總人口比重較大，撫養率比較低，為經濟發展創造了有利的人口條件用工荒，整個國家的經濟成高儲蓄、高投資和高增長的局面。嚴格來說，任何完成了人口轉變的國家，都會出現這樣一種“人口紅利”。但最早實現人口轉變的西方發達國家，日本是亞洲最早實現人口轉變和經濟騰飛的國家，“人口紅利”也出現得最早，大約開始于1930~1935年，結束于1990~1995年，持續了60年左右的時間。 中國目前的人口年齡結構中60歲老齡人口已超過1.6億，且每年以近800萬的速度增加，按照國際上通行的標準（60歲人口比例10%），我國已經進入老齡化社會，而且老齡化速度越來越快，預計到2050年，中國60歲以上老齡人口將達到總人口的三分之一。由此可以看出雖然我國，每年供給的勞動力總量約為1000萬，勞動人口比例較高，但由于由于人口老齡化速度加劇，人口紅利正逐漸縮減直至消失，而 “用工荒”就是勞動力市場變化的征兆。 二、“劉易斯拐點”對旅游酒店行業用工的影響表現 1.招工難和留人難并存。截止到2009年，全國共有星級飯店14237家，擁有客房167.35萬間，而2010年預計星級飯店的客房數量將達到180萬間，酒店從業人員的數量需求也將突破270萬。但實際上，截止2009年我國酒店從業人員的數量一直徘徊在170萬左右，每年我國酒店的用工缺口都在50萬-80萬左右，最近隨著我國電子、紡織、制造業的對用工的強勁需求，更加劇了酒店的招工困難。另外一個突出表現是酒店行業與金融危機之前相比更難留住人才，據中調網調查，2009年我國半數以上星級酒店的員工的流失率已經達到45%，而酒店正常的員工流失率應該在6%-20%之間，這就造成很多酒店常年都在疲于招聘員工論文格式范文。 2.從發生頻率上看，酒店行業的用工荒由階段性正轉變為常態化。眾所周知，酒店業務淡旺季非常分明，酒店為了降低成本，正式在編的員工人數很少，因此以前我國酒店行業用工荒主要表現為季節性和階段性，即每年重要節日前后以及節事活動期間，用工荒問題表現特別突出。但是進入2009年以后，酒店行業的用工局面已經發生重大的變化，用工緊張已經出現了常態化，不再分淡旺季或特定某個時期，主要原因隨著電子和制造產業向中西部地區轉移用工荒，一些勞動力輸出大省的務工人員不用再背井離鄉了，在家門口都能找工作環境和薪酬待遇比酒店行業更具優勢的的工作，從而造成了可從事酒店服務業的勞動力人口絕對數量大幅減少，因而酒店用工問題會持續緊張。 3.從發生范圍上來看，我國旅游酒店業用工已經由局部的用工荒轉向了全國性的大范圍的用工荒。過去，酒店行業用工荒主要集中于旅游業較發達大城市和東南沿海地區，如北京、上海以及廣東、福建、江蘇和浙江等地區，并且用工緊張程度在不同檔次和類型的酒店中表現是不一樣。但是2009年經濟回暖之后，我國旅游酒店行業用工緊張已經從經濟較發達的地區波及到全國，即使在中西部地區和一些三四線城市，用工緊張程度與東南沿海地區相比有過之而無不及，據筆者對2010年全國酒店行業用工統計，中國大陸地區31個省、自治區和直轄市中除西藏自治區情況稍好一些外，都大范圍存在著不同程度的酒店行業用工荒，尤其一些中西部的重要的旅游城市，影響程度更加嚴重一些。 4.從影響結果來看，酒店的可持續性經營受到嚴重威脅。劉易斯拐點的顯現效應通過影響酒店行業的用工直至全方面影響酒店的正常經營活動。中國計劃生育實施于上世紀80年代，如今獨生子女已經成為就業人口的主力軍，在吃穿不愁的環境下長大的80、90后已經遠遠不滿足于1000-2000元的工資，在城市生活成本居高不下，低于2000元的月收入在沿海城市甚至可以成為貧困人群。酒店的基層服務人員從城市人口，轉向農村人群和內地欠發達地區，而且還普遍招不到人。作為酒店經營者，應該好好考慮中國的酒店業是否還是能夠采取勞動力密集的形式繼續生存下去了。 三、創新酒店行業用工機制積極應對用工荒 1.創新用工制度，尊重員工權利，改善薪酬待遇。酒店行業“用工荒”從側面反映了用工的權利長期受到漠視，造成招工難和離職潮，實際是一種“權利荒”。我國《勞動合同法》從2008年初頒布至今到3年，而《企業職工帶薪年休假實施辦法》也出臺了兩年有余，但是這些法規條例到了企業層面還沒有真正落實到位。因此，在酒店規章制度應該與勞動法規同步實施，對原有《勞動合同》進行清理，在嚴格考核的基礎上，按法律有關規定，及時與相關人員續簽《勞動合同》。在合同期限上，以1—3年為一個合同期限，形成階梯型合同時限，避免同步到期，集中離店造成的短期勞動力緊張狀況，同時也延緩無固定期限合同生成的周期。在當前勞動力供需矛盾突出的形勢下，較好地穩定了員工隊伍，并為下一步員工有序流動打下了一定基礎。另外用工荒，合理安排員工年休假，改善員工薪酬待遇水平，飯店管理層從飯店實際出發，強化員工休假意識，建議將年休假安排放權給各部門，要求各部門根據經營情況，利用營業淡季，靈活安排員工年休假。 2.以信息技術為核心對酒店業務流程進行再造（BPR），使酒店的業務流程更加人性化和簡約化。這樣不但可以降低成本，還可以減輕員工工作負擔和強度，從而降低酒店員工的流失率。目前我國很多星級酒店的業務流程還是因循上世紀九十年代的管理模式設計，沒有充分融合現代高度發達的信息技術。最典型的是國外酒店目前普遍實行的收益管理系統和服務外包的經營模式在我國很多酒店還處于探索階段。以收益管理為核心的運營模式是以信息技術為基礎，以市場需求為主導，以收益為目標，對業務流程進行精簡裁撤，實現員工一崗多能，降低運營成本，提高顧客的滿意度。而服務外包則是把酒店相對繁瑣、勞動強度比較大的業務如公共區域清潔、日常清掃和餐具、衣物洗滌等外包給社區專業性服務機構，酒店只做專業性比較強的核心業務。經過重新設計的業務流程更加強調信息化和人性化，員工也更有成就感論文格式范文。 3.加強員工長期職業生涯規劃，注重交叉培訓。員工職業生涯規劃酒店應該為每一位員工設計其職業發展規劃，尤其是對大中專畢業生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來的發展方向和目標。目前我國畢業的旅游大中專畢業生數量接近30萬人，同時每年還有30萬左右旅游專業在校實習生，如果這些半數以上畢業生能夠選擇酒店行業，不但能提升酒店員工素質，而且極大的緩解用工緊張的問題。在招聘時，酒店選擇有潛質并熱愛酒店工作的旅游畢業生，按照其性格特點和興趣愛好，制訂職業生涯規劃，經過一段時間的基層鍛煉，達到了特定的指標并通過評審，可以獲得晉升。這樣，酒店行業必將受到旅游畢業生青睞。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現工作缺位時能夠及時彌補，同時還可以降低員工的跳槽率。 4.在旅游人才培養和儲備方面，建立校企合作培訓交流機制，旅游院校可以為旅游酒店提供人才輸出和管理咨詢，酒店方可以為旅游院校提供實習基地和專業實踐課程指導，從而達到“雙贏”。我國旅游院校再也不能關起門來辦教育了，應該邀請酒店方參與專業目標的定位和課程設置用工荒，使得旅游專業人才培養更加適銷對路；酒店企業應該主動和旅游學院進行交流合作，通過建立實習基地的合作形式定期接納一定數量合作院校的實習生，不但可以緩解旺季時候的用工緊張的問題，同時也為酒店未來的發展儲備了一定數量的專業人才，保證酒店用工的可持續性。 5.加強企業文化建設，營造人性化的工作環境。企業文化是企業的靈魂，良好的企業文化激發企業員工積極性和創造性的精神源泉，有助于塑造人性化的工作氛圍，這樣既能有效降低員工流失率，還能提高酒店企業對求職者的吸引力。企業文化是以價值為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識。酒店在塑造企業文化時，一要注重兼容性，能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足；二是加強學習性，建立學習型組織架構，并創造新的經營管理與服務理念；三是強調戰略性，注重酒店服務的長期效應，增強員工危機感。另外，酒店管理者應把員工當顧客，主動解決員工的困難和要求，使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。 [