摘要：本文從五個方面闡述了從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑，只有把現(xiàn)代管理觀念和技術(shù)滲透到組織的各項管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發(fā)揮，調(diào)動其各方面的積極因素，才是組織成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變途徑

新世紀是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟實力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪與競爭。企業(yè)如何吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵和使用人才，關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展。計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能滿足快速發(fā)展變化的時代需要，取而代之的是市場經(jīng)濟體制下的現(xiàn)代人力資源管理。

在國內(nèi)，由于地區(qū)差異，企業(yè)行業(yè)、性質(zhì)、規(guī)模等的不同，企業(yè)人力資源管理存在比較大的差異。很多企業(yè)受傳統(tǒng)的官僚習氣影響，人力資源管理部門弱化為傳統(tǒng)的人事管理部門，沒有認識到人力資源管理是一門復雜的系統(tǒng)的工作。盡管有些人事管理工作也涉及了績效管理、獎罰制度、員工培訓等，但基本上屬于行政事務(wù)性的工作，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。還是局限于通過各種管理辦法和制度使企業(yè)員工按照一定的程序進行工作，也就是要把人“管住”。

什么是現(xiàn)代人力資源管理呢？現(xiàn)代人力資源管理是指運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，抑制了人的能動性，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為資源加以開發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略的高度。現(xiàn)代人力資源管理是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，開發(fā)、整合企業(yè)現(xiàn)有員工，引進企業(yè)需要的員工，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬牛⑶彝ㄟ^考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工為企業(yè)多做貢獻，其重點工作是對員工的開發(fā)和激勵。

找準傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑，在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動力，持續(xù)健康發(fā)展，是人事管理制度改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的必然選擇。那么，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑主要有哪些呢？

一、人力資源管理的重點以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理工作的重要組成部分，是確保組織在生存發(fā)展過程中對人的需求、控制人力成本的關(guān)鍵。在預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展的條件下，為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃主要就是做好晉升規(guī)劃、培訓規(guī)劃、調(diào)整規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬規(guī)劃等幾個方面的工作。要對現(xiàn)有人力資源進行全面清查，進行人員供給預(yù)測和需求預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)，勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、企業(yè)預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。企業(yè)只有做好這兩種預(yù)測，才能有效避免人力資源供大于求或供小于求，使企業(yè)或各部門之間的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面達到協(xié)調(diào)平衡。

二、進行深入的工作研究

當一些中小企業(yè)走過創(chuàng)業(yè)期進入穩(wěn)定發(fā)展期后，迫切要求完善管理流程建設(shè)、崗位重構(gòu)等制度細化工作。本著效率最高原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系，做好工作評價、工作分析、組織設(shè)計和工作設(shè)計及工作衡量和方法研究。按照一定的客觀衡量標準，通過對工作責任大小、繁簡難易程度、勞動強度、勞動條件、以及所需要的資格條件等方面做出系統(tǒng)評價和比較，確定每項工作在組織中的地位和相對價值；根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，按照現(xiàn)代企業(yè)組織管理的要求，設(shè)計出行之有效的組織體系；甄選最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。深入的工作研究不僅為確定公平的報酬體系、有效控制人力成本及部門協(xié)作打下良好基礎(chǔ)，更是企業(yè)戰(zhàn)略分解到各個崗位上的具體體現(xiàn)。

三、注重人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)的觀點，是把人作為一種資源看待，一種可以開發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)的核心競爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。可是，人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不過那只是對極個別的高管或者尖端技術(shù)人才而言。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發(fā)揮引進人才的技術(shù)輻射作用。但從長期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計劃配套。

對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識，提高決策的科學性；基層、中層管理人員應(yīng)側(cè)重進行業(yè)務(wù)上的培訓，同時傳遞管理新知和理念，使他們成為企業(yè)的中堅力量；對于工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業(yè)進修；聘請院校教授和企管專家到企業(yè)講座輔導，提高員工整體素質(zhì)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，對培訓的方向和內(nèi)容各有側(cè)重。通過科學的培訓與開 隨著時代的發(fā)展，人們面臨的機遇和挑戰(zhàn)越來越多，人才發(fā)，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來，以適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展的需要。

四、從績效管理入手建立科學激勵機制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。哈佛大學一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無激勵機制情況下，只能發(fā)揮個人潛能的 2 0％至3 0％，通過適當激勵就能發(fā)揮出

8.0％至9 0％，而發(fā)揮程度取決于激勵程度。由此可見，一套合理完善的激勵方法將有效地提高員工的工作績效，從而相對降低人力資源管理成本。現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，最大限度地調(diào)動員工的積極性。

當企業(yè)員工認為自己的努力會帶來良好的績效評價，良好的績效評價又會帶來他們所期望的獎勵，如加薪、晉升、培訓等時，他們就會受到激勵，進而愿意付出更大的努力。因此，有效的績效管理是建立科學的激勵機制的基礎(chǔ)。績效考評在企業(yè)中既可以扮演積極建立性的角色，以可以扮演消極破壞性的角色，所以企業(yè)對員工的評價必須客觀、公正、全面、準確。現(xiàn)代績效管理否定了傳統(tǒng)的德、能、勤、績考核，就需要一個更加明確的績效指標體系取而代之，這個體系的核心部分稱為關(guān)鍵績效指標體系。它是建立在企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，將員工的個人行為與部門和企業(yè)目標相結(jié)合，強調(diào)行為激勵，有效詮釋和傳播了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，極大地調(diào)動了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。所以推行績效管理客觀上促進了戰(zhàn)略的明確，促進了戰(zhàn)略的實施，平衡記分卡等技術(shù)就是以績效管理推動戰(zhàn)略管理的典范。

五、管理應(yīng)強調(diào)以人為本

人是企業(yè)最寶貴的資源，管理應(yīng)“以人為本”，這種人性回歸思想，是現(xiàn)代人力資源管理最突出的標志之一。傳統(tǒng)人事管理的思想基礎(chǔ)是把人當作一種成本，認為人的需求大多是為了維持生存的經(jīng)濟需求，更多看到的是人的消極因素，強調(diào)管理，是單一的管理模式。缺乏對人充分的理解和信任，忽視作為人力資源所具有的巨大潛能，忽視對人的引導與開發(fā)，常常使管理者和被管理者對立起來。這種思想引發(fā)的管理無法適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下，特別是信息時代的飛速發(fā)展對人的需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，將人的需求分為五個層次，即生理的需求、安全的需求、社會交往的需求、地位和受人尊敬的需求、自我實現(xiàn)的需求。這就是說還要注意工作環(huán)境的改善、員工滿意程度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標。的流動也成為了一種常態(tài)。企業(yè)若想留住人才、吸引人才，必須在員工與企業(yè)之間建立起互信、依賴的關(guān)系。我們常說的用感情留人、用事業(yè)留人、用適當?shù)拇隽羧耍@都不失為人才管理的好方法。在一種以人為本的管理體制下，員工與企業(yè)的利益是共通的，都能夠朝共同的目標前進；每一個人都充滿活力，覺得工作非常有意義，可以學習成長，可以不斷進步；員工與企業(yè)彼此信任，充分溝通協(xié)調(diào)，雖有不同看法但互相尊重，達到共識；員工與企業(yè)有深厚的情感凝聚；都能夠善用企業(yè)資源，能夠在有限的資源下，創(chuàng)造出最佳的績效；員工以身為企業(yè)的一份子為榮，以自己的工作為榮，并有成就感與滿足感，擁有自尊自信，有強烈的向心力和團隊精神。人的積極性和主動性被極大地激發(fā)出來，進而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力，獲得更大的市場份額和經(jīng)濟效益。

總之，人力資源將是綜合實力競爭中制勝的關(guān)鍵，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變勢在必行。全面認識現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)、現(xiàn)狀及發(fā)展，并將這種現(xiàn)代管理觀念和技術(shù)滲透到組織的各項管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發(fā)揮，調(diào)動其各方面的積極因素，是組織成功的關(guān)鍵。如果組織中有了卓越的領(lǐng)導者和文化，也可以創(chuàng)造奇跡，但產(chǎn)生的概率小；而如果有現(xiàn)代人力資源管理制度體系，創(chuàng)造奇跡的概率將大大增加。人力資源工作者應(yīng)多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現(xiàn)代人力資源管理所需的知識和技能，為實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變做出自己應(yīng)有的貢獻。

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