摘要：本文從五個方面闡述了從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑，只有把現代管理觀念和技術滲透到組織的各項管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發揮，調動其各方面的積極因素，才是組織成功的關鍵。

關鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；轉變途徑

新世紀是知識經濟的時代，經濟實力的競爭更多地表現在人才的培養、爭奪與競爭。企業如何吸引人才、培養人才、激勵和使用人才，關乎企業的生存和發展。計劃經濟時代傳統的人事管理已經不能滿足快速發展變化的時代需要，取而代之的是市場經濟體制下的現代人力資源管理。

在國內，由于地區差異，企業行業、性質、規模等的不同，企業人力資源管理存在比較大的差異。很多企業受傳統的官僚習氣影響，人力資源管理部門弱化為傳統的人事管理部門，沒有認識到人力資源管理是一門復雜的系統的工作。盡管有些人事管理工作也涉及了績效管理、獎罰制度、員工培訓等，但基本上屬于行政事務性的工作，很少涉及組織高層戰略決策。還是局限于通過各種管理辦法和制度使企業員工按照一定的程序進行工作，也就是要把人“管住”。

什么是現代人力資源管理呢？現代人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人之間的矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。傳統的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，抑制了人的能動性，而現代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為資源加以開發，人力資源被提高到了戰略的高度?，F代人力資源管理是要根據企業的發展戰略，開發、整合企業現有員工，引進企業需要的員工，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工為企業多做貢獻，其重點工作是對員工的開發和激勵。

找準傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑，在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動力，持續健康發展，是人事管理制度改革和現代企業制度的必然選擇。那么，從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑主要有哪些呢？

一、人力資源管理的重點以人力資源規劃為基礎

人力資源規劃是現代人力資源管理工作的重要組成部分，是確保組織在生存發展過程中對人的需求、控制人力成本的關鍵。在預測企業未來發展的條件下，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。人力資源規劃主要就是做好晉升規劃、培訓規劃、調整規劃、職業生涯規劃以及薪酬規劃等幾個方面的工作。要對現有人力資源進行全面清查，進行人員供給預測和需求預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、層次、結構，勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、企業預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。企業只有做好這兩種預測，才能有效避免人力資源供大于求或供小于求，使企業或各部門之間的人力資源在數量、質量、層次、結構等方面達到協調平衡。

二、進行深入的工作研究

當一些中小企業走過創業期進入穩定發展期后，迫切要求完善管理流程建設、崗位重構等制度細化工作。本著效率最高原則，建立并調整分工協作體系，做好工作評價、工作分析、組織設計和工作設計及工作衡量和方法研究。按照一定的客觀衡量標準，通過對工作責任大小、繁簡難易程度、勞動強度、勞動條件、以及所需要的資格條件等方面做出系統評價和比較，確定每項工作在組織中的地位和相對價值；根據企業的內外環境，按照現代企業組織管理的要求，設計出行之有效的組織體系；甄選最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。深入的工作研究不僅為確定公平的報酬體系、有效控制人力成本及部門協作打下良好基礎，更是企業戰略分解到各個崗位上的具體體現。

三、注重人力資源開發

人力資源開發的觀點，是把人作為一種資源看待，一種可以開發并使其能充分發揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標。在現代企業制度中，企業的核心競爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢?？墒?，人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不過那只是對極個別的高管或者尖端技術人才而言。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發揮引進人才的技術輻射作用。但從長期看，必須立足于內部培養，企業發展規劃要有人力資源開發與計劃配套。

對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟基礎理論和現代企業管理知識，提高決策的科學性；基層、中層管理人員應側重進行業務上的培訓，同時傳遞管理新知和理念，使他們成為企業的中堅力量；對于工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業進修；聘請院校教授和企管專家到企業講座輔導，提高員工整體素質。根據企業發展的不同階段，對培訓的方向和內容各有側重。通過科學的培訓與開 隨著時代的發展，人們面臨的機遇和挑戰越來越多，人才發，不斷提高員工素質，開發員工潛在能力，尋求人與工作相互適應的契合點，將人的發展與企業的發展有機結合起來，以適應企業長期發展的需要。

四、從績效管理入手建立科學激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素之一，而激勵是人力資源的重要內容。激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。哈佛大學一位教授研究后發現，人在無激勵機制情況下，只能發揮個人潛能的 2 0％至3 0％，通過適當激勵就能發揮出

8.0％至9 0％，而發揮程度取決于激勵程度。由此可見，一套合理完善的激勵方法將有效地提高員工的工作績效，從而相對降低人力資源管理成本。現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，最大限度地調動員工的積極性。

當企業員工認為自己的努力會帶來良好的績效評價，良好的績效評價又會帶來他們所期望的獎勵，如加薪、晉升、培訓等時，他們就會受到激勵，進而愿意付出更大的努力。因此，有效的績效管理是建立科學的激勵機制的基礎。績效考評在企業中既可以扮演積極建立性的角色，以可以扮演消極破壞性的角色，所以企業對員工的評價必須客觀、公正、全面、準確?，F代績效管理否定了傳統的德、能、勤、績考核，就需要一個更加明確的績效指標體系取而代之，這個體系的核心部分稱為關鍵績效指標體系。它是建立在企業戰略基礎上，將員工的個人行為與部門和企業目標相結合，強調行為激勵，有效詮釋和傳播了企業發展戰略，極大地調動了員工的積極性、主動性和創造性。所以推行績效管理客觀上促進了戰略的明確，促進了戰略的實施，平衡記分卡等技術就是以績效管理推動戰略管理的典范。

五、管理應強調以人為本

人是企業最寶貴的資源，管理應“以人為本”，這種人性回歸思想，是現代人力資源管理最突出的標志之一。傳統人事管理的思想基礎是把人當作一種成本，認為人的需求大多是為了維持生存的經濟需求，更多看到的是人的消極因素，強調管理，是單一的管理模式。缺乏對人充分的理解和信任，忽視作為人力資源所具有的巨大潛能，忽視對人的引導與開發，常常使管理者和被管理者對立起來。這種思想引發的管理無法適應市場經濟條件下，特別是信息時代的飛速發展對人的需求。根據馬斯洛需求層次理論，將人的需求分為五個層次，即生理的需求、安全的需求、社會交往的需求、地位和受人尊敬的需求、自我實現的需求。這就是說還要注意工作環境的改善、員工滿意程度的提高、員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。的流動也成為了一種常態。企業若想留住人才、吸引人才，必須在員工與企業之間建立起互信、依賴的關系。我們常說的用感情留人、用事業留人、用適當的待遇留人，這都不失為人才管理的好方法。在一種以人為本的管理體制下，員工與企業的利益是共通的，都能夠朝共同的目標前進；每一個人都充滿活力，覺得工作非常有意義，可以學習成長，可以不斷進步；員工與企業彼此信任，充分溝通協調，雖有不同看法但互相尊重，達到共識；員工與企業有深厚的情感凝聚；都能夠善用企業資源，能夠在有限的資源下，創造出最佳的績效；員工以身為企業的一份子為榮，以自己的工作為榮，并有成就感與滿足感，擁有自尊自信，有強烈的向心力和團隊精神。人的積極性和主動性被極大地激發出來，進而提高企業的生產效率和競爭力，獲得更大的市場份額和經濟效益。

總之，人力資源將是綜合實力競爭中制勝的關鍵，傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變勢在必行。全面認識現代人力資源管理的本質、現狀及發展，并將這種現代管理觀念和技術滲透到組織的各項管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發揮，調動其各方面的積極因素，是組織成功的關鍵。如果組織中有了卓越的領導者和文化，也可以創造奇跡，但產生的概率小；而如果有現代人力資源管理制度體系，創造奇跡的概率將大大增加。人力資源工作者應多方面提高自身素質，盡快掌握現代人力資源管理所需的知識和技能，為實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變做出自己應有的貢獻。

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