作者：劉小丹，曾長雋，黃竹賢，霍麗慧，張家琳

【摘要】 高校教師聘任制是關系高校教師隊伍整體素質和水平的提高，影響高等教育發展全局的一項十分重要的人事制度改革工作。本文主要從法律的視野，結合國內外的有益做法和經驗，提出完善高校教師聘任制的對策和建議。 【關鍵詞】 高校；人事管理；教師聘任制；法律思考 Abstract:The teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty， and influences the full development of higher education. This paper， from the juristical perspective， consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience， brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education. Key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration 自20世紀90年代以來，隨著社會主義市場經濟體制的建立和科教興國戰略的實施，我國高等教育事業的發展取得了重要成就，高校人事制度改革也在穩步推進。教師聘任制作為高校人事管理工作的重要組成部分，對于我國高等教育體制改革和高?？沙掷m發展具有舉足輕重的作用。 一、高校教師聘任制概述 建立教師聘任制度是我國高校人事制度改革的核心，聘任制正在成為我國高校的一項基本的用人制度。高校教師聘任制是指高等學校和應聘人員雙方在自愿平等的基礎上，高等學校根據教育教學需要，聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項制度。學校和受聘人員在平等、合作的原則和意愿的基礎上簽訂聘任合同，明確雙方的權利、義務和責任。我國的《教師法》、《教育法》、《高等教育法》以及《關于高校人事制度改革的實施意見》、《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》均對我國教師聘任制改革做出明確規定?！督處煼ā返谑邨l規定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制?！薄蛾P于高校人事制度改革的實施意見》要求，要按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。“學校根據學科建設和教學、科研任務的需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，按照規定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用。學校和教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護的人事關系。” 教師聘任制度在世界各國也逐步發展起來［1］。當今發達國家實行的大學教師聘任制可分為三種類型：一是美國式的，聘任制與試用制、契約制、終身制同時并行運作，對高級職稱者沒有任期規定，而對低級職稱者規定有聘任期限；二是德國式的，大學教師中除了教授，其他都有任期規定;三是日本式的，以所有大學教師為對象的選擇性任期制。 日本在1997年頒布“關于大學教員等任期的法律”，實施以所有的大學教師為對象、由各大學自己判斷的選擇性任期制。2002年，有66所國立、公立大學對1800名大學教師實行有任期的規定；東京大學法學部規定助教、講師任期分別為 3 年、2 年；早稻田大學規定所有助教的任期原則上為 3年，最長不能超過5年；慶應義塾大學實施從校外聘請教師具有任期規定的制度。相比而言，美國、英國、法國、德國等主要發達國家，大學人事制度一般不采用類似日本那樣的任期制，而是致力于創建完善組織與學者之間公認的競爭機制，以業績及附加價值的實績作為考核標準，然后決定聘任、再任或者升任；大學不是以聘任時的業績來自動決定以后的升任，而是實施附加任期和契約期間的試驗性聘任與觀察，如果沒有實際成績，就不能得到再任以及享受終身職位的權利。 我國從試行教師聘任制開始至今，雖然出臺了若干法律和政策性文件，但當前相關的法律法規仍然不健全，現行教育法對教師聘任制規定得過于原則、抽象以及下位法規制定的滯后，使教師聘任辦法缺乏明確界定?！陡叩冉逃ā返戎皇窃瓌t性地規定了高等學校實施教師聘任制的原則與方式，尚缺乏實施教師聘任制的具體步驟和辦法。這就不可避免地導致了聘任制實施過程中的“一校一規”現象，各高校往往根據自己的設想各行其是地制定相關規定， 自主地實施聘任制。而這些“相關規定”具有較大的隨意性， 不可避免地導致了聘任制實施過程中的“暗箱操作”的現象， 教師權益難免遭受侵害。另一方面，教師聘任制還存在法律救濟途徑不順暢的問題。例如，對申訴時效的規定存在缺陷?！督處煼ā分灰幎ń處煂W校或者其他教育機構提出申訴， 教育行政部門應當在接到申訴的三十日內作出處理， 卻沒有規定教師對當地人民政府有關行政部門提出申訴，同級人民政府或者上一級人民政府有關部門應當在多長時間內作出處理。對處理教師申訴所適用的程序以及申訴后的救濟途徑， 相關法律也沒有規定。如教師提出申訴后， 有關部門不作任何處理或教師對申訴處理結果不服可否提起訴訟沒有規定。由于以上原因， 我國的高校教師聘任制度還存在不少有待完善的方面。 二、高校教師聘任制的法律屬性 在高校人事管理的工作實踐中，教師聘任制實質上是作為聘任人的高?；蚪逃姓块T和作為受聘任人的教師雙方的法律行為［2］。表現為三個方面： 第一，聘任關系的建立。聘任關系建立的法律事實是高校或教育行政部門和教師雙方簽定了聘任合同。合同的簽定應建立在雙方地位平等的基礎上，應充分體現高校的聘任決定權的充分行使，教師的自主選擇得到實現。作為聘任人的學?；蚪逃姓块T，應在聘任前根據學校工作的需要和實際情況，制訂出所需聘任的教師職務和職位，各工作崗位的職責、要求、待遇等情況，予以公示，然后接受具有教師資格的公民競聘報名，并對其進行資格審核、考核等有關工作，從符合任職資格的報名者中擇優聘任，形成聘任意見或作出聘任決定。而具有教師資格的公民，則可以自主選擇教師工作崗位，表達自己的意愿，根據自己的實際可服從應聘，也可以拒聘。當聘任人和受聘人基于意見一致或相互同意時，雙方簽定聘任合同，聘任關系就得以建立。 第二，聘任關系的維持。聘任人和受聘人的聘任關系是從合同規定之日起至合同期滿為聘任關系存續期間。聘任關系的維持主要是以合同為依據，雙方共同遵守合同的內容，教師按合同行使權利、履行義務、完成工作職責，學校按合同為教師提供教學、科學研究、進修、交流等條件，并支付報酬。在聘任期間，學校仍然依法對教師自主進行管理，包括對教師進行考核、獎懲等。 第三，聘任關系的終止。聘任期滿后，聘任人和受聘人的聘任關系自動解除。另外，聘任期間，教師因種種原因提出辭聘，學校或教育行政部門解聘教師，也會使原有的聘任關系終止或解除。 三、完善高校教師聘任制的法律思考 目前，我國高校教師聘任制尚處于起步階段，還存在很多不盡完善的方面，筆者認為從法律的視野和實踐的角度，應從以下幾方面加以完善： （一）應對相關法律條款進行修改、補充，及時制定與相關法律相配套的行政法規和地方性法規、行政規章。 高校教師聘任制實施的最大難點在于當前我國的相關法律法規不夠完善，教師的權益無法得到切實保障。因此，當前的當務之急是補充和完善教師聘任制的法律法規，人事和教育主管部門要盡快出臺相應的管理辦法和實施細則，尤其是要理清高校和教師的法律關系，明確教師的法律地位，進而明確教師聘用的制度和法律責任，使聘任制的法律糾紛通過適當的途徑獲得解決，以維護教師的合法權益。

［2］陳安妮.教師職務聘任制的完善與探索［J］.理工高教研究，2003(10):81-85.

［3］周光禮.高校教師聘任制度與教師權益法律保護［J］.高等教育研究，2003(5):55-59.