論文關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人本管理；績效考評；薪酬管理

論文摘要：我國高等學(xué)校人事管理的改革應(yīng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理的新理念和新機制，樹立人本管理的思想，體現(xiàn)高校對教師和學(xué)生的尊重；完善績效考評機制，促進高校與教師之間的有效交流；應(yīng)用和完善薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情，以增強學(xué)校的辦學(xué)活力。

隨著我國高等學(xué)校內(nèi)部體制的改革，高校人事管理也被賦予了新的內(nèi)涵，人力資源逐漸成為現(xiàn)代高校最根本最核心的資源。高校人事管理應(yīng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新理念和新機制，以增強高等學(xué)校的辦學(xué)活力:

一、樹立人本管理的新理念，體現(xiàn)學(xué)校對教師和學(xué)生的尊重

人本管理是指以人為核心和以人為根本的管理，它是人力資源管理的指導(dǎo)思想和管理意識。所謂“以人為本”，應(yīng)包括以下內(nèi)涵:第一，要在高校的各項工作中重視人的因素，正確認(rèn)識人的價值，發(fā)揮人的主觀能動作用;第二，學(xué)校教育的本質(zhì)是一個人文過程，是一個以人(教師和學(xué)生)為中心的過程;第三，在所有資源中，人才是最重要的資源;第四，不但在學(xué)術(shù)上要發(fā)揮專家教授的積極作用，在管理上也要發(fā)揮專家教授的積極作用，確立教師在辦學(xué)治校過程中的核心地位。

在我國，由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，大學(xué)被看作事業(yè)單位，它與政府的關(guān)系是行政隸屬關(guān)系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教師的個人身份較為固定。這樣，在客觀上使得教師形成了僵化的生活方式，教師的主體地位難以實現(xiàn)，其主觀能動性無法得到充分發(fā)揮。要改變這種現(xiàn)狀，高校人力資源管理必須強化人本意識，管理者要通過與教職工的密切交往與聯(lián)系，了解教職工的心理及工作狀況，注重他們的內(nèi)心世界，激發(fā)每個員工的主動性和創(chuàng)造精神，形成和諧的人際環(huán)境和校園文化氛圍。西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)明確提出要在高等教育領(lǐng)域內(nèi)強調(diào)和借鑒人本管理的理念，并將它作為推動高等教育發(fā)展的動力。我國高?？梢越梃b這些基本理論，尋找適合自身的方法。

1、借鑒教授治校的管理模式，將人本管理的理念落到實處教授治校的核心就是在大學(xué)的管理事物中充分發(fā)揚民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學(xué)。以美國為例，美國大學(xué)的教師充分享有身份保障和社會地位，實行教師終身制。這一制度的初衷是為了保護學(xué)術(shù)自由，防止各種政治因素對學(xué)校行政的干擾。所以在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，教師有很大的發(fā)言權(quán)。此外，在美國大學(xué)的人事管理機構(gòu)中，有專門負(fù)責(zé)處理教師事務(wù)的“學(xué)術(shù)人員辦公室”和管理普通職員的“人力資源辦公室”，教師管理的模式和普通職員管理的模式也不一樣，教師也因此擁有更多的地位和尊嚴(yán)，充分體現(xiàn)出“以教師為本”的管理思想。

2、借鑒管理學(xué)中“顧客意識”這一理念，體現(xiàn)人本管理的意識20世紀(jì)80年代以后，“顧客意識”逐漸在高等教育領(lǐng)域中推行。對高校來講，顧客主要有兩種:外部顧客和內(nèi)部顧客。內(nèi)部顧客主要指的是高校教師，外部顧客主要是學(xué)生和家長。借鑒這一理念不僅有利于高校人事管理中人本管理理念的順利推行，而且會迫使高校關(guān)注學(xué)生、教師及家長的需要，使高校的決策緊緊圍繞教師和學(xué)生的需要展開，并以學(xué)生、家長和教師的滿意度作為高校管理的標(biāo)準(zhǔn)之一。

二、借鑒人力資源管理的績效考評機制，促進學(xué)校與教師之間的有效交流

績效考核的概念，從內(nèi)涵上說就是對人與事進行評價，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說.就是有目的地對日常工作進行觀察、記錄、分析和評價?？冃Э己艘环矫鏋榻M織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供了巨大的支持，另一方面使員工加深對自身職責(zé)和目標(biāo)的深人了解。對于學(xué)校而言，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)被分解在教職工身上，他們的工作成績會影響學(xué)校的整體業(yè)績，而學(xué)校的管理水平又直接對教師的工作業(yè)績產(chǎn)生影響。所以，高?？冃Э己说哪康氖前芽己穗p方作為利益和責(zé)任的共同體，推動雙方共同發(fā)展和進步，并最終達(dá)到共贏。目前，國內(nèi)高校采取的績效考核方式有兩種:一種是學(xué)校直接考核個人;另一種是學(xué)?？己嗽合?，院系考核學(xué)術(shù)小組，學(xué)術(shù)小組考核個人。前一種方式難以針對不同的崗位制定不同的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)體系，實際操作的難度較大;后一種方式的缺點是易受人為因素的影響，難以充分保證考核的客觀公正性。有鑒于此，筆者認(rèn)為我國高校的績效考核可借鑒人力資源管理的機制，分五個階段進行，即準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用階段。

1、在準(zhǔn)備階段，高校須明確四個問題，即考評的參與者、考評方法、如何衡量和評價績效、怎樣組織實施績效管理的全過程。

2、在實施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題，一是掌握收集信息和資料的要求，即考評者應(yīng)定期和不定期地采集和存貯相關(guān)信息，以便為下一階段的考評工作提供準(zhǔn)確可靠的資料。二是保證有效的績效管理的實施，要把好目標(biāo)、計劃、監(jiān)督和指導(dǎo)四關(guān)。

3、考評階段是績效管理的重心和核心。這一階段須明確影響考評準(zhǔn)確性的原因，建立教職工績效評審系統(tǒng)和申述系統(tǒng)，進行績效反饋并對績效考核表格進行檢驗。績效反饋是考評階段比較重要的一環(huán)，不可丟棄，反饋時常采用面談的方法，但面談時應(yīng)注意有理有利有節(jié)的策略。

4、總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期將結(jié)束的一個重要階段，績效管理的全面診斷是這一階段的重要環(huán)節(jié)。全面診斷的主要內(nèi)容有:對學(xué)?？冃Ч芾碇贫鹊脑\斷;對學(xué)?？冃Ч芾眢w系的診斷;對學(xué)?？冃Э荚u指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷;對被考評者的診斷;對考評者全面全過程的診斷等。

5、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的重點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的起始點。這一階段應(yīng)從考評者績效能力的開發(fā)以及被考評者學(xué)術(shù)技能的開發(fā)、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)以及高校的績效開發(fā)等方面人手。

績效考核的最終結(jié)果是建立合理的人才激勵制度。我國高校應(yīng)依據(jù)國家的有關(guān)政策，研究并制定出具有高校特色的人才獎勵政策，并使獎勵與其績效掛鉤，由此增強激勵導(dǎo)向作用。同時，高校應(yīng)注意僅依賴物質(zhì)利益留住教師和激勵教師是不能適應(yīng)社會的發(fā)展的。要在注重教師物質(zhì)利益實現(xiàn)的同時，積極重視他們精神方面的滿足。 三、借鑒人力資源管理的薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情和活力

薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力。目前，我國高校教師的薪酬制度受政府主導(dǎo)，其薪酬結(jié)構(gòu)采取的是職務(wù)等級制度，由固定的國家基本工資與可變津貼組成。職務(wù)等級工資為工資中的固定部分，根據(jù)教師的工作能力、貢獻、工作年齡等，將職務(wù)等級劃分為教授、副教授、講師和助教四個級別?？勺兘蛸N由政府特殊津貼、崗位津貼、教學(xué)勞務(wù)工資等構(gòu)成，教師的崗位津貼和教學(xué)勞務(wù)工資為可變津貼的重要組成部分。這種制度存在著按身份分配的不合理做法，對教師并不能起到激勵作用。在這方面，美國高校薪酬制度可作借鑒。美國高校實行年薪制，高校根據(jù)每個人不同的背景設(shè)置不同的年薪，不存在各種補貼。美國各院校都規(guī)定了各類教師的最高工資和最低工資，教師的職位、學(xué)位、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量、任職年限是確定其實際工資的主要依據(jù)，教師的職位隨職業(yè)的晉升而升高。同時，教師的工資每年隨物價的上漲而調(diào)整，這部分工資稱為自動增加工資。對于在教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面取得成績的教師，院校也會增加其工資，這部分工資稱為激勵工資或獎勵工資。

借鑒美國高校的經(jīng)驗，我國高校的薪酬應(yīng)包括:

1、崗位評價與薪酬等級。崗位評價是對崗位價值的判斷，以崗位為對象，評價擔(dān)任該崗位的人員，進而確定薪酬等級，同時要保證崗位等級低的薪酬增長的速度低于崗位等級高的。高校要在合理設(shè)置和理順崗位職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的差異，合理調(diào)節(jié)各層次崗位的收人水平，各崗位薪酬上下限交叉重疊，形成凝聚核心、激勵骨干、帶動全體的激勵機制。

2、薪酬調(diào)查。包括薪酬市場調(diào)查和教職工滿意度調(diào)查。高校確定教職工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能因多付而造成成本增加，也不能少付，致使高校難以保持發(fā)展所需的人力資源。要做到這一點，高校理應(yīng)進行薪酬調(diào)查。

3、薪酬計劃。薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，而人工成本的開支不能是永無止境和不斷上升的，所以制定合理的薪酬計劃是關(guān)鍵，這一點同樣也適用于我國高校。

4、人工成本測算。高?？梢栽诳茖W(xué)界定崗位職責(zé)和科學(xué)考核業(yè)績的基礎(chǔ)上進行成本測算，進而制定新的薪酬方案。

簡而言之，現(xiàn)今我國高校在薪酬福利管理方面要改變傳統(tǒng)的按身份分配的做法，轉(zhuǎn)向以崗定薪、崗變薪變的按崗位分配的原則，合理確定崗位工資，從而達(dá)到一流人才、一流業(yè)績、一流薪酬的分配制度改革的目標(biāo)。昌總結(jié)高校學(xué)籍管理工作改革的指導(dǎo)思想時認(rèn)為，高校學(xué)籍制度的改革“有利于維護學(xué)校良好的教學(xué)秩序，有利于提高學(xué)校的教育質(zhì)量，有利于教育體制的改革，有利于促進社會的安定團結(jié)。”

高校是培養(yǎng)高級專門人才的場所，學(xué)籍管理就是管人的，一切方針政策、措施、辦法都是為了培育學(xué)生，都是圍繞為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)復(fù)合型人才這一中心展開的。加強學(xué)籍管理是實現(xiàn)高校培養(yǎng)目標(biāo)的需要。

所以，學(xué)校教育及學(xué)籍管理工作，實際上關(guān)系到國家的前途與命運。只有把學(xué)籍管理工作提高到這個戰(zhàn)略位置上來，我們的教育才能完成培養(yǎng)高質(zhì)量人才的任務(wù)。