論文關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人本管理；績(jī)效考評(píng)；薪酬管理

論文摘要：我國(guó)高等學(xué)校人事管理的改革應(yīng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理的新理念和新機(jī)制，樹立人本管理的思想，體現(xiàn)高校對(duì)教師和學(xué)生的尊重；完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制，促進(jìn)高校與教師之間的有效交流；應(yīng)用和完善薪酬管理機(jī)制，激勵(lì)教師工作的熱情，以增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力。

隨著我國(guó)高等學(xué)校內(nèi)部體制的改革，高校人事管理也被賦予了新的內(nèi)涵，人力資源逐漸成為現(xiàn)代高校最根本最核心的資源。高校人事管理應(yīng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新理念和新機(jī)制，以增強(qiáng)高等學(xué)校的辦學(xué)活力:

一、樹立人本管理的新理念，體現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師和學(xué)生的尊重

人本管理是指以人為核心和以人為根本的管理，它是人力資源管理的指導(dǎo)思想和管理意識(shí)。所謂“以人為本”，應(yīng)包括以下內(nèi)涵:第一，要在高校的各項(xiàng)工作中重視人的因素，正確認(rèn)識(shí)人的價(jià)值，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用;第二，學(xué)校教育的本質(zhì)是一個(gè)人文過(guò)程，是一個(gè)以人(教師和學(xué)生)為中心的過(guò)程;第三，在所有資源中，人才是最重要的資源;第四，不但在學(xué)術(shù)上要發(fā)揮專家教授的積極作用，在管理上也要發(fā)揮專家教授的積極作用，確立教師在辦學(xué)治校過(guò)程中的核心地位。

在我國(guó)，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，大學(xué)被看作事業(yè)單位，它與政府的關(guān)系是行政隸屬關(guān)系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教師的個(gè)人身份較為固定。這樣，在客觀上使得教師形成了僵化的生活方式，教師的主體地位難以實(shí)現(xiàn)，其主觀能動(dòng)性無(wú)法得到充分發(fā)揮。要改變這種現(xiàn)狀，高校人力資源管理必須強(qiáng)化人本意識(shí)，管理者要通過(guò)與教職工的密切交往與聯(lián)系，了解教職工的心理及工作狀況，注重他們的內(nèi)心世界，激發(fā)每個(gè)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，形成和諧的人際環(huán)境和校園文化氛圍。西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)明確提出要在高等教育領(lǐng)域內(nèi)強(qiáng)調(diào)和借鑒人本管理的理念，并將它作為推動(dòng)高等教育發(fā)展的動(dòng)力。我國(guó)高校可以借鑒這些基本理論，尋找適合自身的方法。

1、借鑒教授治校的管理模式，將人本管理的理念落到實(shí)處教授治校的核心就是在大學(xué)的管理事物中充分發(fā)揚(yáng)民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學(xué)。以美國(guó)為例，美國(guó)大學(xué)的教師充分享有身份保障和社會(huì)地位，實(shí)行教師終身制。這一制度的初衷是為了保護(hù)學(xué)術(shù)自由，防止各種政治因素對(duì)學(xué)校行政的干擾。所以在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，教師有很大的發(fā)言權(quán)。此外，在美國(guó)大學(xué)的人事管理機(jī)構(gòu)中，有專門負(fù)責(zé)處理教師事務(wù)的“學(xué)術(shù)人員辦公室”和管理普通職員的“人力資源辦公室”，教師管理的模式和普通職員管理的模式也不一樣，教師也因此擁有更多的地位和尊嚴(yán)，充分體現(xiàn)出“以教師為本”的管理思想。

2、借鑒管理學(xué)中“顧客意識(shí)”這一理念，體現(xiàn)人本管理的意識(shí)20世紀(jì)80年代以后，“顧客意識(shí)”逐漸在高等教育領(lǐng)域中推行。對(duì)高校來(lái)講，顧客主要有兩種:外部顧客和內(nèi)部顧客。內(nèi)部顧客主要指的是高校教師，外部顧客主要是學(xué)生和家長(zhǎng)。借鑒這一理念不僅有利于高校人事管理中人本管理理念的順利推行，而且會(huì)迫使高校關(guān)注學(xué)生、教師及家長(zhǎng)的需要，使高校的決策緊緊圍繞教師和學(xué)生的需要展開，并以學(xué)生、家長(zhǎng)和教師的滿意度作為高校管理的標(biāo)準(zhǔn)之一。

二、借鑒人力資源管理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，促進(jìn)學(xué)校與教師之間的有效交流

績(jī)效考核的概念，從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說(shuō).就是有目的地對(duì)日常工作進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。績(jī)效考核一方面為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了巨大的支持，另一方面使員工加深對(duì)自身職責(zé)和目標(biāo)的深人了解。對(duì)于學(xué)校而言，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)被分解在教職工身上，他們的工作成績(jī)會(huì)影響學(xué)校的整體業(yè)績(jī)，而學(xué)校的管理水平又直接對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。所以，高校績(jī)效考核的目的是把考核雙方作為利益和責(zé)任的共同體，推動(dòng)雙方共同發(fā)展和進(jìn)步，并最終達(dá)到共贏。目前，國(guó)內(nèi)高校采取的績(jī)效考核方式有兩種:一種是學(xué)校直接考核個(gè)人;另一種是學(xué)校考核院系，院系考核學(xué)術(shù)小組，學(xué)術(shù)小組考核個(gè)人。前一種方式難以針對(duì)不同的崗位制定不同的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)體系，實(shí)際操作的難度較大;后一種方式的缺點(diǎn)是易受人為因素的影響，難以充分保證考核的客觀公正性。有鑒于此，筆者認(rèn)為我國(guó)高校的績(jī)效考核可借鑒人力資源管理的機(jī)制，分五個(gè)階段進(jìn)行，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用階段。

1、在準(zhǔn)備階段，高校須明確四個(gè)問(wèn)題，即考評(píng)的參與者、考評(píng)方法、如何衡量和評(píng)價(jià)績(jī)效、怎樣組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程。

2、在實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題，一是掌握收集信息和資料的要求，即考評(píng)者應(yīng)定期和不定期地采集和存貯相關(guān)信息，以便為下一階段的考評(píng)工作提供準(zhǔn)確可靠的資料。二是保證有效的績(jī)效管理的實(shí)施，要把好目標(biāo)、計(jì)劃、監(jiān)督和指導(dǎo)四關(guān)。

3、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心和核心。這一階段須明確影響考評(píng)準(zhǔn)確性的原因，建立教職工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和申述系統(tǒng)，進(jìn)行績(jī)效反饋并對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行檢驗(yàn)。績(jī)效反饋是考評(píng)階段比較重要的一環(huán)，不可丟棄，反饋時(shí)常采用面談的方法，但面談時(shí)應(yīng)注意有理有利有節(jié)的策略。

4、總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期將結(jié)束的一個(gè)重要階段，績(jī)效管理的全面診斷是這一階段的重要環(huán)節(jié)。全面診斷的主要內(nèi)容有:對(duì)學(xué)校績(jī)效管理制度的診斷;對(duì)學(xué)校績(jī)效管理體系的診斷;對(duì)學(xué)校績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷;對(duì)被考評(píng)者的診斷;對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷等。

5、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的重點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的起始點(diǎn)。這一階段應(yīng)從考評(píng)者績(jī)效能力的開發(fā)以及被考評(píng)者學(xué)術(shù)技能的開發(fā)、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)以及高校的績(jī)效開發(fā)等方面人手。

績(jī)效考核的最終結(jié)果是建立合理的人才激勵(lì)制度。我國(guó)高校應(yīng)依據(jù)國(guó)家的有關(guān)政策，研究并制定出具有高校特色的人才獎(jiǎng)勵(lì)政策，并使獎(jiǎng)勵(lì)與其績(jī)效掛鉤，由此增強(qiáng)激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，高校應(yīng)注意僅依賴物質(zhì)利益留住教師和激勵(lì)教師是不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展的。要在注重教師物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，積極重視他們精神方面的滿足。 三、借鑒人力資源管理的薪酬管理機(jī)制，激勵(lì)教師工作的熱情和活力

薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前，我國(guó)高校教師的薪酬制度受政府主導(dǎo)，其薪酬結(jié)構(gòu)采取的是職務(wù)等級(jí)制度，由固定的國(guó)家基本工資與可變津貼組成。職務(wù)等級(jí)工資為工資中的固定部分，根據(jù)教師的工作能力、貢獻(xiàn)、工作年齡等，將職務(wù)等級(jí)劃分為教授、副教授、講師和助教四個(gè)級(jí)別。可變津貼由政府特殊津貼、崗位津貼、教學(xué)勞務(wù)工資等構(gòu)成，教師的崗位津貼和教學(xué)勞務(wù)工資為可變津貼的重要組成部分。這種制度存在著按身份分配的不合理做法，對(duì)教師并不能起到激勵(lì)作用。在這方面，美國(guó)高校薪酬制度可作借鑒。美國(guó)高校實(shí)行年薪制，高校根據(jù)每個(gè)人不同的背景設(shè)置不同的年薪，不存在各種補(bǔ)貼。美國(guó)各院校都規(guī)定了各類教師的最高工資和最低工資，教師的職位、學(xué)位、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量、任職年限是確定其實(shí)際工資的主要依據(jù)，教師的職位隨職業(yè)的晉升而升高。同時(shí)，教師的工資每年隨物價(jià)的上漲而調(diào)整，這部分工資稱為自動(dòng)增加工資。對(duì)于在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面取得成績(jī)的教師，院校也會(huì)增加其工資，這部分工資稱為激勵(lì)工資或獎(jiǎng)勵(lì)工資。

借鑒美國(guó)高校的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)高校的薪酬應(yīng)包括:

1、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，以崗位為對(duì)象，評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員，進(jìn)而確定薪酬等級(jí)，同時(shí)要保證崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度低于崗位等級(jí)高的。高校要在合理設(shè)置和理順崗位職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的差異，合理調(diào)節(jié)各層次崗位的收人水平，各崗位薪酬上下限交叉重疊，形成凝聚核心、激勵(lì)骨干、帶動(dòng)全體的激勵(lì)機(jī)制。

2、薪酬調(diào)查。包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和教職工滿意度調(diào)查。高校確定教職工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能因多付而造成成本增加，也不能少付，致使高校難以保持發(fā)展所需的人力資源。要做到這一點(diǎn)，高校理應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)查。

3、薪酬計(jì)劃。薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，而人工成本的開支不能是永無(wú)止境和不斷上升的，所以制定合理的薪酬計(jì)劃是關(guān)鍵，這一點(diǎn)同樣也適用于我國(guó)高校。

4、人工成本測(cè)算。高校可以在科學(xué)界定崗位職責(zé)和科學(xué)考核業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上進(jìn)行成本測(cè)算，進(jìn)而制定新的薪酬方案。

簡(jiǎn)而言之，現(xiàn)今我國(guó)高校在薪酬福利管理方面要改變傳統(tǒng)的按身份分配的做法，轉(zhuǎn)向以崗定薪、崗變薪變的按崗位分配的原則，合理確定崗位工資，從而達(dá)到一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流薪酬的分配制度改革的目標(biāo)。昌總結(jié)高校學(xué)籍管理工作改革的指導(dǎo)思想時(shí)認(rèn)為，高校學(xué)籍制度的改革“有利于維護(hù)學(xué)校良好的教學(xué)秩序，有利于提高學(xué)校的教育質(zhì)量，有利于教育體制的改革，有利于促進(jìn)社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)。”

高校是培養(yǎng)高級(jí)專門人才的場(chǎng)所，學(xué)籍管理就是管人的，一切方針政策、措施、辦法都是為了培育學(xué)生，都是圍繞為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)復(fù)合型人才這一中心展開的。加強(qiáng)學(xué)籍管理是實(shí)現(xiàn)高校培養(yǎng)目標(biāo)的需要。

所以，學(xué)校教育及學(xué)籍管理工作，實(shí)際上關(guān)系到國(guó)家的前途與命運(yùn)。只有把學(xué)籍管理工作提高到這個(gè)戰(zhàn)略位置上來(lái)，我們的教育才能完成培養(yǎng)高質(zhì)量人才的任務(wù)。