一、勞動爭議調解法的優勢

(一)勞動爭議案件受訴范圍擴大

《勞動爭議調解仲裁法》規定:“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法:(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。”

本條是關于《勞動爭議調解仲裁法》適用范圍的規定，與《企業勞動爭議處理條例》相比較，增加了“因確認勞動關系發生的爭議”，所謂“確認勞動關系爭議”包括“是否有勞動關系，什么時候存在勞動關系，與誰存在勞動關系等等”的糾紛。根據《勞動合同法》第七條之規定:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這也意味著圍繞“什么是用工”將有大量的爭議產生，派遣用工、學生兼職、個人代理、崗位外包、特殊勞動關系等都可能卷入“確認勞動關系”的糾紛，立法擴大了受訴范圍有利于對勞動者的保護。

(二)舉證責任倒置情形有所增加

第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第三十九條規定，當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

考慮到在勞動爭議仲裁過程中，用人單位在掌握證據方面通常具有優勢地位，此條規定將徹底解決用人單位有證據不提供的問題，譬如工資發放記錄、考勤記錄、規章制度等，對勞動者舉證責任上的照顧將有力地遏止不法用人單位的惡意規避行為。

(三)特殊調解協議可申請支付令

第十六條規定，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

本條規定了與勞動者生存所需密切相關的“拖欠勞動報酬、工傷醫療、經濟補償或賠償”達成的調解協議可以直接向法院申請支付令，實踐當中許多爭議案件久拖不決，勞動者一方面迫于生計急需用錢，另一方面卻還要應付官司，本條規定有力地緩解了此種沖突，勞動者可以直接申請支付令而無須經過仲裁中間環節，減少了維權成本。

(四)仲裁管轄采用合同履行地優先的管轄原則

第二十一條規定，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

實踐當中，許多用人單位注冊地與勞動合同履行地相距甚遠，特別是一些集團公司在分公司、子公司工作的員工，如果安排在用人單位注冊地進行仲裁訴訟將極大地增加勞動者的成本(路費、餐飲、住宿等)，本條規定確立了勞動合同履行地優先的管轄原則，勞動者可以就地維護自身權益。

(五)勞動爭議仲裁時效期間延長

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

《勞動法》所規定的勞動爭議仲裁時效為60天，實踐當中勞動者勞動爭議案件敗訴很大一部分原因是超過了仲裁申請的60天仲裁時效，本條將在原有60天基礎上增加到1年，這將為勞動者帶來更多的操作空間，而涉及勞動報酬爭議則可以延長至勞動關系終止后一年，這也是立法對于勞動者“生存權”的關照。

(六)先予執行案件無須提供擔保

“仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件:(一)當事人之間權利義務關系明確;(二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。”

本條是對“先予執行”條件的規定，在一般民事訴訟過程中，申請先予執行要提供擔保，本條則直接規定涉及“追索報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件”當事人可以在不提供擔保的前提下申請先予執行，對倚靠報酬、經濟補償才能生存的人來說是一個極大的福音。

(七)勞動爭議仲裁審理期限縮短

根據現行規定，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出;如案情復雜確需延期的，經法定程序批準可適當延期，但延期不得超過三十日。為提高效率，本條縮短了仲裁審理時限，規定應當自受理仲裁申請之日起四十五日內結束;案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期不得超過十五日。這將在一定程度上減少勞動者維護權益的時間成本。 二、我國勞動爭議調解仲裁法存在的缺憾及完善建議

(一)關于建立勞動爭議分類處理制度

許多國家對勞動爭議進行了分類處理，不同類型的勞動爭議適用不同的處理制度，總的來說，各國對個人權利爭議一般都采取較為靈活的處理方式，其中又形成了兩大解決模式:一是以仲裁為中心的處理模式，如英國的ACAS仲裁和澳大利亞的仲裁機構仲裁;二是以審判為中心的處理模式，如德國專門的勞動法院審判和日本、韓國的普通法院審判。

我國立法者一直未清楚地認識到勞動爭議分類處理的意義，我國《勞動爭議調解仲裁法》仍然沒有做出對勞動爭議做分類處理的規定。因此，應當盡快重新規范勞動爭議的受理范圍及分類，并根據不同類型的爭議案件，設立相應的處理程序。首先是對權利爭議和利益爭議的劃分，因而準確地把握爭議的性質有助于界定不同的處理程序和處理機構，及時準確地處理勞動爭議案件;其次是對個人爭議和集體爭議的劃分，我國目前都是按照人數多少作為劃分尺度的，這種分類雖然直觀，但無法反映出這兩種類型爭議在性質上的區別，而按照合同類型，即與勞動合同有關的為個人爭議，與集體合同有關的為集體爭議，這種分類方法已得到世界很多國家的認可。

(二)關于勞動爭議調解組織

我國《勞動爭議調解仲裁法》在對勞動爭議調解組織的設計上存在兩個缺陷:

1.企業內部調解組織中的第三方缺位。該法規定，企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成，職工代表由工會成員擔任或者全體職工推舉產生，勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。因此，在勞動爭議調解中，工會作為職工利益的代言人，應站在職工的立場維護職工的合法權益，這將直接導致企業勞動爭議調解委員起居中調解作用的“第三方”缺位，最終形成名為調解實為協商的尷尬局面。

2.社會基層調解組織的存在缺乏相應的法律保障。我國《勞動爭議調解仲裁法》擴大了勞動爭議調解組織的范圍，即發生爭議后，當事人除向企業勞動爭議調解委員會申請調解外，還可以到“依法設立的基層人民調解組織”和“在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織”去申請調解，但是，對這兩類組織的法律地位、機構設置及組織構成都沒有做明確的規定，不利于勞動爭議調解工作的開展。針對這兩個問題，筆者建議由地方政府成立專門的勞動爭議調解機構，聘請專業的勞動爭議調解員，并置備調解員名錄。勞動爭議發生后，當事人可以選擇到企業勞動爭議調解委員會申請調解，委員會由職工代表、企業代表和雙方共同選擇的政府調解機構的調解員共同組成。

(三)關于勞動爭議處理中的“仲裁前置”制度

長期以來，我國的勞動爭議處理體制實行“仲裁前置”程序，即仲裁無需當事人達成協議，一方申請即可啟動仲裁，同時又規定先裁后審，不經仲裁，法院不予受理。這種做法不利于當事人訴權的保護，排除了當事人對仲裁的選擇權。由于實行“一調、一裁、二審制”，使勞動爭議的處理周期過長，維權成本太高，不利于及時有效地處理勞動爭議。我國《勞動爭議調解仲裁法》仍然沿用以前的“一調一裁兩審”處理模式，即把勞動仲裁作為勞動者維權的必要前置程序，勞動者維權必須先提請仲裁，只有對仲裁結果不服的，方可向法院起訴，不經勞動仲裁直接向法院起訴的，法院將不予受理。這樣的規定，無疑限制了勞動者的維權途徑，加重了勞動者的維權負擔，應當說是該法的又一缺憾。因此，必須改革我國當前的勞動爭議處理體制。筆者認為，在當前情況下，應當在對勞動爭議進行分類的基礎上，采取不同的處理體制:(1)對于嚴重影響公共利益的勞動爭議，實行強制仲裁，即采用“仲裁前置”的模式;其他勞動爭議則由當事人選擇，“或裁或審，各自終局”。(2)對于集體爭議實行強制仲裁，而個人爭議則由當事人選擇，“或裁或審，各自終局”。

綜上所述，我國《勞動爭議調解仲裁法》的出臺，標志著我國在勞動爭議處理立法方面又邁進了一大步，該法的創新性規定必將促進我國勞動爭議的快速有效解決，而其所存在的缺陷，又可能會阻礙我國勞動爭議處理制度的發展，因此，必須在實踐中不斷地對該法進行修改和完善，以更好地適應我國勞動爭議領域的發展現狀。