【論文摘要】企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財富，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，在新形式下，如何重新認識企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理的關系，對企業(yè)管理者提高管理質量有非常重要和現(xiàn)實的意義。

【論文關鍵詞】企業(yè)文化；企業(yè)文化建設；績效管理

企業(yè)文化對績效管理體系的建立和實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系(績效管理體系)、價值分配體系來發(fā)揮其功能。通過績效管理，有助于實現(xiàn)企業(yè)的價值觀，有助于實現(xiàn)在全體員工中形成的相對統(tǒng)一的基本假設。因此，企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化都無一例外的強調以下兩點：一是績效導向，二是無縫溝通。

一、塑造績效導向的企業(yè)文化

為什么要強調績效導向呢?一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化中，就是一種“老好人”文化，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價。因此在考核時難免造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊不清的，無法對員工形成正確有效的引導，使評價難以發(fā)揮應有的作用。

另一方面，我國許多企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。

以上兩種文化導致的后果就是，多數(shù)員工認為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準確地評價他們的績效，而是想方設法，努力尋找平衡。

因此，一個企業(yè)要是使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇，看成是一個組織的真正“控制手段”。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。

二、塑造無縫溝通的文化

無論是績效管理的定義，還是績效管理各環(huán)節(jié)的實施，都說明溝通慣穿績效管理各環(huán)節(jié)。更有人把溝通稱作績效管理的“靈魂”，可見溝通對績效管理的作用是極為重要的。

為什么溝通如此重要?這是因為制定績效計劃需要管理者和被管理者就下一階段的目標充分溝通達成一致；對績效計劃的實施糾偏更需要溝通交流；績效評估環(huán)節(jié)同樣是在雙方針對標準的對照后交換意見；而績效反饋面談更是離不開“談”的內(nèi)容。因此說，績效管理離不開領導和職工雙方的溝通。

三、朔造獨具特色的企業(yè)文化

企業(yè)要想謀求在新形勢下的生存和發(fā)展，就必須打造出具有自身特色的企業(yè)文化，那么如何培育和創(chuàng)新企業(yè)文化建設？

（一）營造具有時代氣息、個性鮮明的“創(chuàng)新、超越”企業(yè)精神。塑造企業(yè)精神，關鍵是要從企業(yè)的現(xiàn)實出發(fā)，立足實際，著眼長遠，確定企業(yè)上下共同的目標和信念，并借助一定的口號、標志和各項活動向干部員工反復灌輸、反復強化，最終使之成為大家自覺的內(nèi)在意識并通過共同的行動方式體現(xiàn)出來。知識經(jīng)濟時代的核心工作內(nèi)容就是創(chuàng)新、超越，“創(chuàng)新、超越”精神應是知識型企業(yè)文化的精髓。

（二）共同建立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設要以人文本。企業(yè)只要樹立以人為本的理念，才能在激烈的市場競爭中把企業(yè)做強做大。只有員工都熱愛自己的企業(yè)，認為只有自己的企業(yè)才能體現(xiàn)自己的人生價值，才會把企業(yè)當成自己的家。企業(yè)文化的實質就是以人為本，激發(fā)員工的潛力，提高員工的全面素質，最大限度地調動員工的智慧，實現(xiàn)員工全面發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化最終都會通過企業(yè)中的人表現(xiàn)出來，因此，是否最大限度地發(fā)揮人的自覺性和創(chuàng)造性，是否體現(xiàn)了人的價值已成為衡量企業(yè)文化建設成功與否的關鍵所在。要通過實施人才戰(zhàn)略努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，著力營造以依靠人、關心人、塑造人、激活人為核心的人本文化氛圍，培養(yǎng)全體員工共同認可的企業(yè)文化，為他們搭建一個實現(xiàn)自我價值的平臺，充分調動他們的積極性和主動性。 （三）加強愛國主義的傳統(tǒng)教育。重視愛國主義教育，使員工具備吃苦耐勞的精神，使企業(yè)更有凝聚力。因為很難想象，一個不熱愛祖國的人怎能熱愛公司？進行傳統(tǒng)愛國主義教育就是要用光榮的愛國主義精神激勵和鞭策我們開創(chuàng)祖國美好的未來。

（四）創(chuàng)建學習型組織。世界已經(jīng)進入學習型組織時代，真正創(chuàng)建學習型組織的企業(yè)，才是最有活力的企業(yè)。建立學習型組織，使公司整體結合得更加緊密，效率更高地向未來進軍。

（五）梳理制度，使制度與文化相一致。制度和文化的脫節(jié)，往往會造成員工無所適從，因此要在企業(yè)文化理念的基礎上梳理制度、健全制度，使制度與文化相一致，提高員工的認同感。企業(yè)文化理念宣傳的是企業(yè)在經(jīng)營過程中主張什么、反對什么，提出企業(yè)對各項工作的基本主張。而制度說明的是怎樣做才正確，否則就會違反規(guī)定，受到懲罰。

另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。

這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。

在績效考核結束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以通過有效的績效管理發(fā)揮績效管理的激勵作用。然而，在企業(yè)實際的績效管理過程中，溝通卻往往是績效管理最薄弱、最容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。在筆者調查的幾家企業(yè)之中，有的企業(yè)僅僅在設定績效目標時同員工做過簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可的機會，在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工要改正和調整，在這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結果，只能是既傷害員工，也影響企業(yè)發(fā)展。

因此，我們必須強調：溝通應慣通于績效管理的整個過程，需要持續(xù)不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但必須這樣做，否則，影響績效管理的實施。而不進行有效的績效管理，必然影響企業(yè)的健康發(fā)展。習慣成自然，搞好溝通，幫助下屬改進業(yè)績應是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的管理者，首先應是一個負責任的人，溝通貴在堅持。

所以，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。要塑造這種文化氣氛圍，首先，企業(yè)高層領導應該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習慣。作為企業(yè)文化的建設者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。只有將溝通這一績效管理的精髓思想和方法深刻領會并切實運用到管理之中，才會真正理解溝通為一個企業(yè)發(fā)展所帶來的深遠的影響。

文化決定了表現(xiàn)形式，企業(yè)文化是績效管理體系設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則；而績效管理對企業(yè)文化也產(chǎn)生很大的影響，可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果。績效管理是一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛，以文化的方式提高人員素質和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。