作者：楊義，解永林，趙莉，李春青

【摘要】 目的 探討適合護理工作特點的管理模式。方法 采用護士長、醫生、病人綜合評價與護士工作量自評相結合的方法，制定考評細則，根據各項工作落實情況動態調整各項目的分值，每月匯總一次，綜合考察護士的整體素質和行為表現。結果 實行動態績效管理后，護士工作的積極性和主動性明顯提高，各項護理質量指標均顯著升高。結論 在護理工作中實行動態績效管理，有利于提高護理質量和護士素質。

【關鍵詞】 績效管理 護理 質量

護理工作是一項瑣碎、服務性和技術性很強的工作。護理過程有多人參與，而終末質量與參與者的主觀認識、知識技能、分析判斷能力和責任感密切相關，以往的護理管理存在著檢查冗繁、評價片面、過于強調理想狀態等問題，難以把握好切入點，往往出現檢查結果與實際工作不相符的現象［1］。我科自2006年來，對護理工作實行了動態績效管理，調動了每個護士的主觀能動性，改善了服務意識，各項工作都有了明顯改觀，護理質量及護士素質得到了全面提高。

1 護理工作動態績效管理實施前存在的問題

1.1 護理人員職、責、權范圍不明確

在相互協作的護理 工作中，因護理人員各自的責任心、工作能力、工作效率均存在差異，導致相互埋怨，產生矛盾，工作效率降低。

1.2 無法量化工作業績，缺乏主動性

創傷骨科具有急診創傷多，臥床病人多，治療手段多，臥床制動時間長，并發癥多，衛生整頓多，病區人流量大，病人心理反應強烈等專科特點。同組治療、護理班，因工作職責時有交叉，少數護士喜歡坐在辦公室記錄表格，處理醫囑等輕松的工作，對于接手術病人、備皮、灌腸、處理臥床病人皮膚情況等耗時費力的操作能避則避，造成忙的忙、閑的閑，極大地降低了多數護士的工作主動性和熱情；護士長作月考核時只能通過臨時檢查，基本印象等得出分數，使護士產生不公平、消極感，產生干多干少都一樣等負性情緒。

1.3 獎金分配基數固定，不能體現公平原則

我科以往的護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數分配方案。無論工作量大與小，忙與閑，手術多與少，能力強與弱，年資職稱高的護士比低年資護士獎金分數均高，未將護理班次、工作量、技術因素、風險程度與報酬相聯系。

2 動態績效管理的具體做法

2.1 制定目標 以病人為中心，以工作實績為主，對護士的素質、工作質量和工作量進行綜合評價。各項指標力求量化、簡單易評、可操作性強。考核結果與護士當月獎金掛鉤，并作為年終評優評先進的依據，保證護理人員以最佳的狀態為病人服務。

2.2 考評方法

采取護士長、醫生、病人綜合評價與護士工作量自評相結合的方法，全員參與考評方案的討論、制定和修改，循序漸進，逐步完善。

2.2.1 護士長、醫生、病人綜合評價（占總成績的70％）

根據本院目標管理考評規定，制定與本科室相適應的考評細則，標準分100分，分別以德、能、勤、績四個方面進行評價，綜合考慮在崗年限、學歷、技術職稱、技術質量（即有無護理差錯、事故）、服務質量（即有無投訴、糾紛等）、基礎護理技術操作水平（如：靜脈穿刺一次成功率）、出勤等多方面的因素，列出相應的正向指標和負向指標獎罰分值進行量化評分。

2.2.2 工作量統計

選定一些技術含量高，不易落實、協作性強的工作項目列入積分表，各班根據積分表所能記入的工作量多少適當給予班次分，由護士下班前自行統計，當月累計分按30％納入總成績。

2.2.3 動態調整各項分值

各積分項目及分值根據該項工作落實情況動態調整，對易疏忽、難落實的項目可加大分值，已落實且步入規范化的工作逐步從積分表上刪除后列入綜合評價內容。

2.2.4 核算

月底合計所有護士的綜合評價積分及工作量積分，按以下公式計算護士獎金數（護士長部分由醫院核算）：

當月某護士綜合考評分＝當月該護士綜合評價積分當月天數×該護士當月出勤天數

當月該護士綜合考評獎金＝當月護士總獎金×70％當月護士總綜合考評分×該護士綜合考評分

當月該護士工作量獎金＝當月護士總獎金×30％當月護士工作量總積分×該護士工作量積分 當月該護士獎金＝當月該護士綜合考評獎金＋當月該護士工作量獎金

3 實施效果 通過三年的動態績效管理，明顯提高了護士工作和學習的積極性；有效地解決了護士工作中因缺乏工作主動性所遇到的質量問題；降低了護理缺陷和差錯發生率；護士由被動管理轉變為主動管理，各項護理質量指標均顯著升高，基礎護理操作合格率、病人對護士服務的滿意率、護士參加業務學習及學歷教育率分別由動態績效管理前的90.2％、95.4％、50％升至98.7％、99.1％、90％。

4 體 會

4.1 體現了人力資源管理的公平原則

公平合理是每個人期望得到的待遇，也是產生凝聚力的前提。充分量化的績效管理制度，能使評價結果客觀真實、公正合理、更具科學性。該方案從德、能、勤、績、工作量統計等方面綜合考察了護士的素質和行為表現，使護士長在考核中有章可循，克服了“經驗式”管理的隨意性和感情性弊端。各項目的考核均占一定比率，特別考慮到了積分制管理中的人為性失真，盡量減少和降低失真度，做到了考核定量化，但又不絕對追求定量，用事實和數據說話。考核成績納入獎金核算，體現了按勞分配，兼顧公平和效益質量優先的原則。影響護士工作能動性因素中，獎金分配制度占57.43％，居第2位［2］。公平的分配制度可促進工作效率及質量的同步提高，便于護士長管理。

4.2 體現了以人為本的管理原則

在目標和考核方案的制定、修改過程中均做到了全員參與，使護士有機會參與科室管理和討論工作中的問題，能激勵自我，激發護理人員的“主人翁”意識，更好地發揮工作的積極性、主動性和創造性。授權護士自行工作量統計，體現了護士長和護士之間的信任度，變以往的主要由護士長操作的扣分管理（罰多獎少）為護士長和護士共同參與的積分制管理，有利于創造一個民主的、開放的、相互贊賞的工作氛圍，提高工作滿意度。

4.3 有利于進行良好的護理質量控制

護士工作量積分表的應用使一些協作性任務責任者更加明確，發現問題即能在最短時間內落實到責任人，為護士長管理提供了有效的信息反饋。如在治療時，因加藥、換液體等工作量大，需多個護士協同完成，但總有個別護士加藥、換液體時不簽時間、不簽名、不打勾而導致用藥差錯或護患糾紛，責任人難以落實。因此，把每加1瓶藥、每換1瓶液體等均以一定的分值記入工作量，由治療班下班前根據收回的輸液卡簽名記錄進行專項統計，規范了輸液卡應用，使輸液卡回收率達到了100％，便于發現護理操作中存在的問題，保證了病人用藥的安全。

4.4 動態管理符合PDCA循環的特點

只要發現問題，便能根據實際情況隨時調整目標，提出具體的整改措施，并列入考核方案的大框框中，直到問題解決為止。即使在難以控制的節假日期間，工作量統計仍在執行著部分（30％）質量控制和監督作用，保持了控制的連續性。因積分多少和當月獎金數目的不確定性，使護士在無人監督的情況下仍保持著相當的積極性，稍有松懈，便有可能拉大成績差距，影響到獎金分配，有利于個人潛力的發揮。護理工作動態績效管理的實施，細化了質量管理的標準，有利于護士從多個角度、多個層次及時發現問題、解決問題，把成功的經驗加以肯定、形成標準，把不成功和遺留的問題轉入到下一個循環中去解決，周而復始，使護理質量得到不斷提高。