論文摘要：結(jié)合調(diào)研經(jīng)歷，對電網(wǎng)企業(yè)勞動用工管理的現(xiàn)狀、歷史沿革與主要風(fēng)險進(jìn)行了深入分析，并對如何有效開展規(guī)范勞動用工管理工作提出了意見和建議。

論文關(guān)鍵詞：電網(wǎng)；勞動用工；思考

和諧勞動關(guān)系是社會管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)的社會責(zé)任。電力行業(yè)作為關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和公用事業(yè)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系責(zé)無旁貸。近年來，電網(wǎng)企業(yè)堅持以和諧促穩(wěn)定，以穩(wěn)定促發(fā)展，以發(fā)展促創(chuàng)新，始終把維護(hù)職工合法權(quán)益與促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來，努力構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，注重從體制上、機(jī)制上、源頭上防范和化解用工風(fēng)險。

一、電網(wǎng)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀

據(jù)調(diào)查，由于歷史原因，電網(wǎng)企業(yè)同其他國有企業(yè)一樣，在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，為解決用工總量不足、減少人工成本支出等問題，提高用工的靈活性，形成了多種用工形式并存的狀況。不同用工身份人員交叉“混崗”情況依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差異。特別是新接收的縣級供電企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱，勞動用工形式多樣化、不規(guī)范問題突出，成為企業(yè)管理的“短板”。主要表現(xiàn)在：一是傳統(tǒng)的“身份”管理影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。不同“身份”的員工收入分配、社保、福利等制度不盡相同，工資列支渠道不同，收入水平存在差異。“身份”差異造成同一責(zé)任主體內(nèi)同崗?fù)げ煌辏a(chǎn)生了不同“身份”員工之間相互攀比的現(xiàn)象，影響到企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。收入水平的高低不是以崗位價值和績效貢獻(xiàn)來決定，而是以“身份”來決定，不能夠體現(xiàn)按勞分配，影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。二是不同“身份”員工交叉“混崗”問題還沒有完全解決。主要是用工主體不明確，勞動關(guān)系不清晰，其他用工主體的人員與主業(yè)人員交叉混崗，有的甚至把主業(yè)員工與其他用工主體員工混合編組到班組，造成一線生產(chǎn)崗位員工交叉混崗，生產(chǎn)責(zé)任不明確，如果發(fā)生了安全責(zé)任都難以界定追究責(zé)任。三是分配機(jī)制不健全，制約企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。在勞動用工策略上采用“身份”差異替代了“崗位”差異，企業(yè)內(nèi)部以崗位管理為基礎(chǔ)、“以崗定薪、崗變薪變、按績?nèi)〕辍钡姆峙錂C(jī)制尚未完全建立。工資制度尚未覆蓋全體員工，包容不了公司全部崗位。績效與工資聯(lián)動，工資正常增長機(jī)制缺乏常態(tài)化的制度安排，等等。

二、電網(wǎng)企業(yè)勞動用工管理的歷史沿革

多種用工形式的形成有著深刻的歷史原因，最初是改革的結(jié)果，其初衷是嘗試打破鐵飯碗。在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，國營企業(yè)和職工之間的關(guān)系，不是真正的勞動關(guān)系，而是職工與國家之間的行政關(guān)系。企業(yè)用工制度十分僵化，企業(yè)職工有比較強(qiáng)的惰性。職工普遍認(rèn)為“進(jìn)了企業(yè)門就是國家人”，“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”。

改革開放初期，隨著城市經(jīng)濟(jì)體制改革啟動和推開，針對這種僵化用工制度的弊端，國營企業(yè)進(jìn)行了“用工多樣化”改革，其目的是為了建立起市場取向的用工制度，將國營企業(yè)和職工之間的行政關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧雨P(guān)系。1981年，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于廣開門路、搞活經(jīng)濟(jì)，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》（中發(fā)[1981]42號）指出，“國營企業(yè)的一大弊端就是‘大鍋飯’、‘鐵飯碗’”，必須“逐步改革國營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)體制和勞動制度”，“要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進(jìn)能出。”用工制度多樣化改革在當(dāng)時取得了一定的成效，在一定程度上改變了以往那種僵化、固化的用工制度，在合同工、臨時工中開始建立起人員能進(jìn)能出機(jī)制。但是由于其他相關(guān)改革不配套，國有企業(yè)招工仍然需要招工指標(biāo)，沒有自主招工的權(quán)利。基于這種矛盾，企業(yè)采取了一些變通的做法，招收集體工、農(nóng)民工，來解決用工需求問題。

1995年《勞動法》頒布實施后，在各類企業(yè)特別是國有企業(yè)推行全員勞動合同制，本意是在原固定工中也建立人員能進(jìn)能出機(jī)制，淡化直至消除不同身份的用工管理理念。但由于多種原因，沒有實現(xiàn)這一目標(biāo)，筆者分析主要原因如下：

一是相當(dāng)部分企業(yè)經(jīng)營者理念上的偏差。20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)成為了市場主體、經(jīng)濟(jì)實體，競爭壓力增大。不少經(jīng)營者缺乏以人為本的理念，僅從控制降低企業(yè)成本的角度考慮問題，希望通過壓低成本包括用工成本來保證企業(yè)的收益，就對體制外招聘人員實行低工資低待遇。

二是我國國有企業(yè)向市場化用工制度轉(zhuǎn)軌還不到位。20世紀(jì)90年代中后期，國有企業(yè)在實行減員增效的過程中，曾嘗試全面引入市場化的就業(yè)方式，建立起崗位能上能下、人員能進(jìn)能出的靈活用工機(jī)制。但是因受各種因素的制約，改革進(jìn)行的仍不徹底，部分企業(yè)的老員工與招聘的農(nóng)民工、臨時工、勞務(wù)派遣工還是兩種身份，兩種使用方法，而且混崗工作情況普遍，干一樣的活拿不同的工資。

三是受我國勞動力市場供求現(xiàn)狀的制約。目前以及今后一段時間內(nèi)，我國的勞動力市場仍是供大于求，特別是普通勞動力供過于求。“強(qiáng)資本、弱勞動”的現(xiàn)狀短期內(nèi)無法改變。

四是相關(guān)法律法規(guī)不夠完善。1995年實施的《勞動法》中雖然提出了“同工同酬”，但只是一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細(xì)、可操作性的規(guī)定。

三、規(guī)范勞動用工管理的風(fēng)險

在規(guī)范勞動用工改革的實際過程中，主要存在以下風(fēng)險：

1.同崗不同酬現(xiàn)象引發(fā)的勞動爭議事件

一方面，受傳統(tǒng)“身份”管理思想的束縛，變身份管理為崗位管理的要求沒有落實到位，各種類型人員交叉混崗的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)依然存在；另一方面，隨著規(guī)范勞動用工管理工作的不斷深入，矛盾也日漸顯現(xiàn)，勞動爭議事件逐漸增加，信訪和上訪事件時有發(fā)生。

2.業(yè)務(wù)外包管理不規(guī)范造成的事實勞動關(guān)系，帶來了一定的用工風(fēng)險

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，個別單位部分業(yè)務(wù)外包人員已經(jīng)開始從事了業(yè)務(wù)外包范圍以外的，主業(yè)單位的部分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和技能崗位的工作，已經(jīng)與主業(yè)單位存在了事實勞動關(guān)系，帶來了一定的用工風(fēng)險。

3.勞務(wù)派遣制用工管理不規(guī)范導(dǎo)致了同崗不同酬現(xiàn)象 個別單位使用勞務(wù)派遣制用工的出發(fā)點并非將該部分人員用于“臨時性、輔助性和替代性”崗位，而是以“不超定員、降低人工成本”為目的，以勞務(wù)派遣的方式將人員招入后即從事與勞動合同制員工一樣崗位的工作，致使部分人員長期從事“三性”崗位范圍以外的工作，產(chǎn)生了混崗現(xiàn)象，加劇了同工不同酬的用工風(fēng)險。

四、有效開展規(guī)范勞動用工管理工作的思考

作為關(guān)系國計民生和國家經(jīng)濟(jì)安全的行業(yè)，電力企業(yè)要以構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系與收入分配關(guān)系為目標(biāo)，堅持“以人為本”，堅持“三公”原則和科學(xué)民主決策，不斷深化勞動用工制度改革，營造和諧穩(wěn)定的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境。

1.推行組織架構(gòu)一體化，規(guī)范業(yè)務(wù)外包和人力資源配置

以“精干高效、上下承接、權(quán)責(zé)明確、界面清晰”為原則，規(guī)范“區(qū)域電網(wǎng)公司—省公司—地市供電局—縣級供電企業(yè)”的機(jī)構(gòu)設(shè)置，統(tǒng)一各省區(qū)電網(wǎng)公司的組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)管控體系。要以規(guī)范業(yè)務(wù)管理關(guān)系為抓手，全面梳理各項業(yè)務(wù)的管理界面，規(guī)范對外委托業(yè)務(wù)范圍。要理清業(yè)務(wù)外包的管理關(guān)系，明確用工主體，理順勞動關(guān)系，規(guī)避用工過程產(chǎn)生的各種法律風(fēng)險，為規(guī)范勞動用工及崗位體系建設(shè)奠定基礎(chǔ)。制定和完善企業(yè)人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，編制人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)企業(yè)勞動用工計劃的管控，逐步優(yōu)化企業(yè)各類人員的比例。統(tǒng)一規(guī)范崗位設(shè)置、崗位名錄及關(guān)鍵崗位的任職資格，按人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)核定定員，建立關(guān)鍵崗位接班人計劃的用工機(jī)制。

2.打破身份界限，逐步解決人員交叉混崗問題，推行崗位管理

一是依法清理關(guān)聯(lián)企業(yè)在主業(yè)工作的人員。以全部退回為主要原則，首先將這部分人員全部退出主業(yè)的工作范圍。待主業(yè)空缺崗位進(jìn)行公開組聘競聘時，秉持公平、公正、公開的原則，通過考試考核，與合格的人員訂立勞動合同，正式建立合法規(guī)范的用工關(guān)系。二是妥善解決主業(yè)出借到關(guān)聯(lián)企業(yè)的人員問題。積極穩(wěn)妥規(guī)范關(guān)聯(lián)企業(yè)勞動人事關(guān)系，實現(xiàn)主業(yè)與關(guān)聯(lián)企業(yè)人事分開。主業(yè)單位不得直接或間接任命關(guān)聯(lián)企業(yè)的干部，也不得參與關(guān)聯(lián)企業(yè)的干部管理或參與管理關(guān)聯(lián)企業(yè)的勞動人事日常事務(wù)。清理主業(yè)出借關(guān)聯(lián)企業(yè)人員的勞動關(guān)系，按照員工本人自愿原則，可選擇回歸主業(yè)或繼續(xù)留在關(guān)聯(lián)企業(yè)。對于回歸主業(yè)的，由主業(yè)根據(jù)工作需要，在與關(guān)聯(lián)企業(yè)辦理規(guī)范的借工手續(xù)后，在2-3年過渡期內(nèi)逐步有序回歸，由主業(yè)單位妥善安置；對于選擇繼續(xù)留在關(guān)聯(lián)企業(yè)的，應(yīng)與主業(yè)單位解除勞動合同，同時依法與所在關(guān)聯(lián)企業(yè)訂立勞動合同，主業(yè)單位要依法合規(guī)地處理好經(jīng)濟(jì)補償和社會保險關(guān)系等事宜。三是逐步規(guī)范其他各類交叉混崗用工管理。對于勞務(wù)派遣制用工人員混崗使用的，要在做好定員核定和規(guī)范崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，通過考試考核、公開競爭上崗，將在崗的優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)聘為勞動合同制員工；對于主業(yè)單位勞動合同制員工在“臨時性、輔助性、替代性”崗位上工作的，要組織對該部分人員進(jìn)行培訓(xùn)，并通過考試考核逐步轉(zhuǎn)為從事管理崗、專業(yè)技術(shù)崗或技能崗的工作，若經(jīng)過兩次轉(zhuǎn)崗和培訓(xùn)仍不能勝任工作的，應(yīng)當(dāng)依法予以解除勞動合同。

3.建立健全工資分配制度，著力構(gòu)建和諧的分配關(guān)系

要加強(qiáng)工資管控，理順收入分配秩序，構(gòu)建和諧的分配關(guān)系。建立覆蓋全體員工的統(tǒng)一的工資分配制度，統(tǒng)一固定工資和績效工資的整體比例，擴(kuò)展崗級區(qū)間，覆蓋所有崗位和人員。突出崗位價值，以崗定薪，崗變薪變。引入執(zhí)行崗級，保障員工工資水平不降低和工資變動最小化。尊重老員工的既得利益，同時合理設(shè)定“新人”崗級區(qū)間合理過渡方式和時間。設(shè)置一線班組績效工資傾斜系數(shù)，鼓勵青年人才、特別是技術(shù)骨干安心扎根一線。建立以績效為導(dǎo)向的工資常態(tài)化晉升機(jī)制，形成績效升、工資升、績效降、工資降的動態(tài)管理機(jī)制。強(qiáng)調(diào)機(jī)會公平，明確每一位員工都享受公平競爭、擇優(yōu)上崗的權(quán)利，都享有一個平等的干事創(chuàng)業(yè)的舞臺，強(qiáng)調(diào)不論何種身份、何種用工方式，上什么崗位就拿什么崗位工資。對同崗?fù)げ煌耆藛T，通過業(yè)績考核結(jié)果與崗級晉升掛鉤的方式逐步過渡到位，實現(xiàn)在同一責(zé)任主體內(nèi)“同崗?fù)ね辍薄?/p>

4.建立和完善全員業(yè)績考核管理體系，促進(jìn)員工合理有序流動

建立績效考核積分管理制度，以貢獻(xiàn)確定績效考核積分，使績效積分與崗級、薪級晉升關(guān)聯(lián)互動，按績?nèi)〕辏醪叫纬晒べY正常增長的激勵約束機(jī)制。全面實施全員績效考核，通過公平公正的績效考核，考出員工的積極性，考出工作熱情和動力，考出“干與不干、干多干少、干好干壞”的差距。健全績效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，推行業(yè)績考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、評價以及個人榮譽和非物質(zhì)激勵相結(jié)合，不斷加強(qiáng)業(yè)績考核的激勵約束作用，堅持優(yōu)勝劣汰，激發(fā)員工積極向上的內(nèi)生動力，讓想干事、能干事、干成事的人才脫穎而出。

5.推行在同一責(zé)任主體內(nèi)享受相同的福利待遇

規(guī)范保險福利管理，對原來因“身份”而異的保險福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，依法依規(guī)覆蓋全體員工。從公開競聘上崗、與企業(yè)簽訂勞動合同之日起，依法建立社會保險制度。勞動合同制、勞務(wù)派遣制員工住房公積金實行相同的繳費比例。

總之，規(guī)范勞動用工、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是一個系統(tǒng)工程，涉及到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。我們要堅持以人為本，堅持依法規(guī)范，努力構(gòu)建以法人為責(zé)任主體、以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機(jī)制，盤活員工隊伍，推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。