新勞動(dòng)合同法規(guī)范的社會(huì)關(guān)系是雇傭勞動(dòng)關(guān)系（wage labour relations）。根據(jù)辯證唯物主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，雇員（employee）為了薪資和福利等基本物質(zhì)生活資料而出賣自己的勞動(dòng)力（labour force），構(gòu)成了雇傭勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)力包括體力和腦力（又叫智力），其中腦力又可以分為三種，即智商力，情商力和挫折承受力。雇員的薪資和福利構(gòu)成的基礎(chǔ)，便是此四部分主要內(nèi)容。

從理論上，我們要認(rèn)識(shí)到，雇傭勞動(dòng)關(guān)系被新勞動(dòng)合同法規(guī)范，存在一個(gè)隱前提，那就是承認(rèn)勞動(dòng)力是商品，承認(rèn)人性在經(jīng)濟(jì)層面上都是自私自利的，這顯然是一個(gè)大大的進(jìn)步，是把唯物辯證法和亞當(dāng)?斯密的《國富論》中承認(rèn)人性在經(jīng)濟(jì)層面上本質(zhì)是自私自利、追求個(gè)人利益最大化的理論結(jié)合的一種表現(xiàn)形式，是一個(gè)跨越式的理論成果。事實(shí)上，在《資本論》第一卷第十七章里，早就提到了勞動(dòng)力的性質(zhì)和交換價(jià)值問題。

同時(shí)，從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇來看，新的勞動(dòng)合同法在本質(zhì)上只是調(diào)和勞資關(guān)系，調(diào)整雇傭勞動(dòng)關(guān)系，緩和社會(huì)貧富差距、增進(jìn)和諧穩(wěn)定和政治安定的一個(gè)有力武器，但它并沒有從制度上根本性地去改變或否決雇傭勞動(dòng)關(guān)系。正是在這樣的背景下，研究新勞動(dòng)合同法條件下的薪酬體系設(shè)計(jì)才具備了現(xiàn)實(shí)實(shí)用性和操作層面的借鑒性。也正是如此，筆者才立意寫這篇文章，以供參考（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

一、新勞動(dòng)合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)（salary and reward system design）的主要原則

新勞動(dòng)合同法非常強(qiáng)調(diào)的一個(gè)觀點(diǎn)是勞資和諧，讓勞動(dòng)者體面地勞動(dòng)，合法權(quán)益得到法律和企業(yè)方面的有效地保障。在這樣的背景下，薪酬體系設(shè)計(jì)的主要原則（principia）要把握以下幾個(gè)方面：

第一是效率和公平兼顧的原則。薪酬要兼顧效率與公平的道理顯而易懂，實(shí)踐中往往會(huì)產(chǎn)生許多令人意想不到的問題，特別是在新勞動(dòng)合同法條件下，如果引起糾紛，成本上升將非常明顯。有的企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，目的是提高薪酬水平，可結(jié)果不但沒有促進(jìn)組織績效，反而招致員工的抗議；為激勵(lì)關(guān)鍵員工，拉開薪酬差距，卻導(dǎo)致員工甚至關(guān)鍵員工的不滿。同樣成功的企業(yè)，薪酬制度可以完全不同；一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)行之有效的薪酬制度推廣應(yīng)用到其他企業(yè)往往事與愿違，甚至是適得其反（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

傳統(tǒng)意義上判斷效率，是從員工個(gè)體和組織整體兩個(gè)層面進(jìn)行的。從員工個(gè)體層面來看，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)、工作行為以及個(gè)體績效等方面的促進(jìn)。目前主要采用績效動(dòng)機(jī)、缺勤率、員工離職率（離職傾向）、個(gè)體工作結(jié)果等指標(biāo)的改進(jìn)程度作為判斷效率薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從組織層面來講，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對(duì)組織效率的促進(jìn)，通常采用利潤率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績效指標(biāo)作為對(duì)薪酬有效性的測量。

同時(shí)，員工的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。員工的公平感來自于與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指與企業(yè)外同類崗位任職人員的薪酬水平相比所獲得的滿足程度；內(nèi)部公平感是指與企業(yè)內(nèi)部其他員工的薪酬水平相比所獲得的滿足程度。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。

關(guān)于外部公平方面。即使在統(tǒng)一地區(qū)，不同企業(yè)對(duì)同一崗位也會(huì)給出不同的薪酬水平。傳統(tǒng)操作上，外部公平的薪酬差距在30%到200%之間。新勞動(dòng)合同法條件下，建議差距幅度調(diào)整到50%至400%之間。

注重外部公平的話，選擇高于市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會(huì)具有較高的競爭力。通過提供高于市場的工資水平，來增大工作申請人“蓄水池”的規(guī)模，企業(yè)可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。同時(shí)高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平。其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會(huì)，會(huì)提高努力程度，加倍工作，這樣一來就能降低企業(yè)的監(jiān)督成本。

而內(nèi)部公平感是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

在實(shí)踐中，可以肯定地說沒有一個(gè)組織會(huì)單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導(dǎo)向來設(shè)計(jì)薪酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點(diǎn)。外部公平重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才；內(nèi)部公平則側(cè)重于組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，提高員工的滿意度和忠誠度，保證組織的穩(wěn)定與長期發(fā)展。激勵(lì)員工是薪酬設(shè)計(jì)的主要目的，在選擇外部公平還是內(nèi)部公平為導(dǎo)向之前應(yīng)首先明白員工到底是更注重外部公平還是內(nèi)部公平。新勞動(dòng)合同法條件下，企業(yè)人力資源管理對(duì)這部分內(nèi)容的研究應(yīng)更加深入并進(jìn)行應(yīng)用。

比如說，在以內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略下，組織中優(yōu)秀員工雖然處于薪酬等級(jí)中的最高點(diǎn)，但會(huì)低于市場上同等人才的薪酬水平；而其他員工雖然處于薪酬等級(jí)中的低位點(diǎn)，薪酬水平仍然高于市場水平。這就會(huì)引發(fā)優(yōu)秀人才的不滿而離職，產(chǎn)生人才上“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。我們舉例說明。根據(jù)資料，在20世紀(jì)90年代以前，IBM在電腦行業(yè)一直處于領(lǐng)先地位，市場競爭優(yōu)勢明顯。采取內(nèi)部公平導(dǎo)向型的薪酬策略，追求組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。但是，隨著20世紀(jì)90年代初期個(gè)人電腦行業(yè)競爭日益激烈，新興的小企業(yè)采取靈活的激勵(lì)手段（股權(quán)激勵(lì)等），大大提高了電腦行業(yè)優(yōu)秀人才的收入水平。此時(shí)，IBM大量優(yōu)秀人才開始流失到能夠提供更高收入的公司中。IBM迫于壓力也開始逐漸在組織內(nèi)部拉大薪酬差距，提高核心人才的收入水平。

第二是合理原則和成本原則。合理原則不需要多講，重點(diǎn)說說新勞動(dòng)合同法條件下的成本原則。新勞動(dòng)合同法實(shí)行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%-8%，有時(shí)成本上升可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。

第三是分離和機(jī)動(dòng)原則。所謂分離，就是基本工資和崗位工資、崗位津貼等分開管理；機(jī)動(dòng)原則就是固定津貼和變動(dòng)津貼結(jié)合，全勤津貼和加班津貼結(jié)合，交通津貼和伙食津貼結(jié)合等。

二、新勞動(dòng)合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)的具體操作方法

為說明問題，我們進(jìn)行舉例。假設(shè)某機(jī)械生產(chǎn)和銷售公司要設(shè)計(jì)一份合理的薪酬體系，在新勞動(dòng)合同法條件下，應(yīng)當(dāng)怎么入手呢？

第一步，首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(stratagem)和政策進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)（structure design）。

也就是說，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)怎么樣的經(jīng)營目標(biāo)，需要怎么樣的職能部門，制定怎么樣的部門職責(zé)和崗位說明與崗位責(zé)任制，以及設(shè)置不同的職業(yè)等級(jí)制度，這是基礎(chǔ)。新勞動(dòng)合同法條件下，建議采用扁平化結(jié)構(gòu)，人員要精干，部門要少而精，寧可招聘一個(gè)6000塊月薪的能干好三份工作的專員，也不招三個(gè)月薪2000塊分別把三份工作干得湊合的職員。人多一是內(nèi)耗高，而是企業(yè)管理成本高，三是新勞動(dòng)合同法條件下產(chǎn)生糾紛的可能性就高，風(fēng)險(xiǎn)高。

第二步，根據(jù)薪資總成本預(yù)算、薪資結(jié)構(gòu)、職務(wù)等級(jí)機(jī)構(gòu)和新勞動(dòng)合同法的規(guī)定，進(jìn)行具體薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。一般地說，新勞動(dòng)合同法條件下，不同職務(wù)等級(jí)的基本薪資差距建議保持在600元/級(jí)到3000元/級(jí)之間。同等級(jí)不同層級(jí)的差別建議保持在50-2000元/階之間（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。我們舉例說明，如下表格：

職務(wù)等級(jí) 職員 協(xié)理 組長 副主管 主管 副經(jīng)理 經(jīng)理 差別一 1500 2000 2500 3000 4000 6000 8000 差別二 1600 2200 2750 3500 5000 7000 10000 差別三 1700 2400 3000 4000 6000 8000 12000

不同職務(wù)等級(jí)由于崗位責(zé)任不同，在戰(zhàn)略的效益貢獻(xiàn)中的地位不同，所以分配也有所差別。

在職務(wù)等級(jí)差別中，住房津貼，交通津貼，伙食津貼等，也都因職務(wù)等級(jí)不同而有所不同。

第三步是實(shí)施方法制定和執(zhí)行中調(diào)整修正。執(zhí)行方法主要包括法定月工資工時(shí)制度，工作天數(shù)制度，核算制度，發(fā)放日期規(guī)定，方法流程規(guī)定。

按以往的計(jì)算方法，每月法定的工作天數(shù)是20.92天，按新勞動(dòng)合同法和國務(wù)院的行政法規(guī)關(guān)于節(jié)假日調(diào)整的通知進(jìn)行綜合核算的話，新勞動(dòng)合同法條件下每月法定的工作天數(shù)是20.83天。

法定月工作工時(shí)在過去是20.92天×8小時(shí)/天 = 167.4小時(shí)

那么新勞動(dòng)合同法條件下法定月工作工時(shí)應(yīng)當(dāng)是：20.83天×8小時(shí)/天 = 166.64小時(shí)

這些數(shù)據(jù)將成為新勞動(dòng)合同法條件下工資和工時(shí)計(jì)算的新依據(jù)，具有法律效力。

核算制度也是以考勤制度配以上述計(jì)算方式進(jìn)行的。不同企業(yè)的核算部門不同，一般都是人事部核算，總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部出納執(zhí)行。

發(fā)放日期是在員工手冊中明確規(guī)定的。

發(fā)放方法和流程包括是發(fā)現(xiàn)金還是打卡，流程包括一些簽字手續(xù)，養(yǎng)老金等扣除流程等等具體細(xì)節(jié)。

至于執(zhí)行中的修正調(diào)整，則是根據(jù)具體情況進(jìn)行變通和及時(shí)進(jìn)行應(yīng)對(duì)。

三、注意事項(xiàng)

因?yàn)樾匠牦w系設(shè)計(jì)具有強(qiáng)烈的企業(yè)背景依賴性質(zhì)，所以請相關(guān)人員在參考執(zhí)行的過程中，首先要考慮所在企業(yè)的企業(yè)文化，管理風(fēng)格，現(xiàn)有制度等情況，進(jìn)行綜合評(píng)估，妥善處理，切不可盲目冒進(jìn)，以防出現(xiàn)不良后果。

同時(shí)，要注意的幾個(gè)細(xì)節(jié)包括：

第一要強(qiáng)化加班申請制度和加班記錄制度。無論任何時(shí)候，加班都是敏感的話題，也都是勞動(dòng)仲裁中的熱門。強(qiáng)化加班申請制度和加班記錄制度，有利于勞資雙方的權(quán)益正確地被保護(hù)。

第二要細(xì)化獎(jiǎng)金核算制度。獎(jiǎng)金制度無疑是激勵(lì)和鼓舞員工的良好制度，執(zhí)行了一兩百年都是基本百發(fā)百中，新勞動(dòng)合同法條件下也不例外。關(guān)鍵是要細(xì)化掌握好，比如說，服務(wù)類的和生產(chǎn)類的獎(jiǎng)金核算項(xiàng)目及指標(biāo)都是不同的，要進(jìn)行細(xì)化區(qū)分，防止大鍋飯（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

第三強(qiáng)化年終獎(jiǎng)系數(shù)制度。該制度可以寫入員工手冊。新勞動(dòng)合同法條件下，建議實(shí)行“三六九”制度。就是說，年終獎(jiǎng)金對(duì)工作不滿三個(gè)月的，沒有；三個(gè)月到六個(gè)月的，按30%系數(shù)發(fā)放；六到九個(gè)月的，按60%發(fā)放；九個(gè)月多不滿一年的，按90%發(fā)放；滿一年的，按100%的全額系數(shù)發(fā)放。

第四是KPI和KBI考核制度。這一塊始終是重點(diǎn)，新勞動(dòng)合同法條件下還是重點(diǎn)，我們提出來進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，具體內(nèi)容不再贅述之。

第五是完善執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度，這塊也不多說，執(zhí)行即可。

四、結(jié)束語

筆者長期在企業(yè)管理一線體會(huì)各種不同類型的制度及其應(yīng)用，也長期體會(huì)不同層級(jí)的老板，職業(yè)經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)的思路，分析解決問題的方式，千姿百態(tài)，很是生動(dòng)活潑。但是真正在具體細(xì)節(jié)方面把握的不多，筆者接觸了許多人力資源經(jīng)理，包括經(jīng)常進(jìn)行一些針對(duì)人力資源經(jīng)理的訓(xùn)練和培訓(xùn)教育工作中，許多人力資源經(jīng)理自己本身就是糊涂蟲，“腰里別個(gè)棍，找個(gè)企業(yè)混”，傳統(tǒng)的認(rèn)為只有市場策劃和銷售才是最重要的觀念現(xiàn)在還是許多人的主流思想，很少有人真正意識(shí)到管理的作用，所以在人力資源等方面也是得過且過，不需要多么系統(tǒng)和很高的重視，找來的人事管理者有時(shí)候也是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芫S持即可，至于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬體系設(shè)計(jì)等，那還是來日方長的事情。一次培訓(xùn)教育中，有一個(gè)做的很大的某集團(tuán)的人力總監(jiān)Q先生對(duì)筆者說，張老師您好，我們單位算日工資都是按月工資除以三十天算的，員工都認(rèn)可啊，你怎么按不到二十一天給我們講啊。我哭笑不得，說不是我按不到二十一天給你們講，是國家法律的規(guī)定。類似事情，多如牛毛。

因此，新勞動(dòng)合同法條件下，薪酬體系設(shè)計(jì)逐漸被上升到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的高度，非常重要。建議各企業(yè)進(jìn)行一些專業(yè)培訓(xùn)，了解一些情況，以促進(jìn)企業(yè)更高效率地發(fā)展和進(jìn)步。

以上幾個(gè)方面，是筆者觀點(diǎn)，不當(dāng)之處，敬請批評(píng)指正。